組織承諾的研究歷程探析

○李 楠 董 婷 李志霞

（重慶師范大學(xué)涉外商貿(mào)學(xué)院 重慶 401520）

組織承諾的研究歷程探析

○李 楠 董 婷 李志霞

（重慶師范大學(xué)涉外商貿(mào)學(xué)院 重慶 401520）

在研究組織承諾的定義發(fā)展歷程的基礎(chǔ)上，關(guān)注組織承諾維度的發(fā)展，并分析二者的關(guān)系，進(jìn)一步總結(jié)出影響組織承諾的前因變量、結(jié)果變量以及在研究組織承諾中提到的新的其他相關(guān)變量，最后提出組織承諾未來研究的方向。

組織承諾 持續(xù)承諾 情感承諾 規(guī)范承諾

一、背景

在人力資源管理的實(shí)踐中，正常的員工流動(dòng)有利于為企業(yè)注入新才血液，提高企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力，促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展，然而高流動(dòng)率則對(duì)企業(yè)與員工帶來不利的影響，對(duì)企業(yè)來講，高流動(dòng)則意味著企業(yè)重新需要投入人力、物力和財(cái)力進(jìn)行招聘、選拔和培訓(xùn)來維持企業(yè)的正常運(yùn)作，同時(shí)，就個(gè)人而言，高流動(dòng)也不利于員工個(gè)人的職業(yè)發(fā)展?；谶@樣的背景，無論理論界還是實(shí)際中，人們開始關(guān)注通過組織承諾來降低員工的流動(dòng)率。組織承諾簡(jiǎn)單的講就是員工對(duì)組織的承諾，通過對(duì)組織承諾的研究，對(duì)提高員工的組織承諾感，員工與企業(yè)建立良好的雇傭關(guān)系，提高員工的工作績(jī)效，降低離職率有重要的現(xiàn)實(shí)意義。

二、組織承諾的定義

關(guān)于組織承諾的定義，目前并沒有統(tǒng)一的答案，各個(gè)學(xué)者致力于形成自己的定義，從文獻(xiàn)匯總可以發(fā)現(xiàn)，以下學(xué)者對(duì)組織承諾的定義被引用較多，如 Becker（1960）、Buchanan（1974）、Porte（1974）、Mowday（1982）、W iener（1982）、Allen，Meyer（1984）、Morrow，M cElroy（1986）、H rebiniak，Alutto（1972）、凌文輇（2001）。學(xué)者們織承諾的定義如表1所示。

通過對(duì)組織承諾的定義進(jìn)行梳理，我們可以得到以下兩點(diǎn)。

1、組織承諾定義內(nèi)涵豐富化

Becker最早提出組織承諾的概念，他基于單邊投入理論，認(rèn)為員工對(duì)組織投入的這種心理現(xiàn)象是由于員工不想失去在組織已經(jīng)獲得的如報(bào)酬、地位、保險(xiǎn)等經(jīng)濟(jì)利益，從而不得不繼續(xù)留在企業(yè)。H rebiniak，Alutto則是從企業(yè)得到好處角度來解釋組織承諾，因此是一種基于“經(jīng)濟(jì)人假設(shè)”的組織承諾，Allen，Meyer將這種組織承諾定義為持續(xù)承諾。持續(xù)承諾是指，為了不失去已經(jīng)有的位置和多年投入所換來的福利待遇，員工不得不繼續(xù)留在該組織。Buchanan，Porte，Mow day從情感依附、認(rèn)同等角度來闡述組織承諾的內(nèi)涵，員工對(duì)組織目標(biāo)和組織價(jià)值觀認(rèn)同，對(duì)企業(yè)也產(chǎn)生一定的情感，從內(nèi)心里不愿離開組織，從而形成的一種組織承諾。W iener則從規(guī)范角度來闡述組織承諾的內(nèi)涵，認(rèn)為既然在企業(yè)工作，就要遵守相應(yīng)的規(guī)范和要求，有較高的自律性，使得自己的行為符合企業(yè)目標(biāo)。為此，Allen，Meyer將這兩種織承諾定義為情感承諾和規(guī)范承諾。情感承諾是指，員工之所以對(duì)組織忠誠(chéng)和努力工作，主要是由于對(duì)組織有深厚的感情（而不是物質(zhì)利益）。規(guī)范承諾是指，由于長(zhǎng)期形成的社會(huì)責(zé)任感和社會(huì)規(guī)范的約束，員工為了盡自己的責(zé)任而留在組織中。

表1 組織承諾的定義

2、組織承諾定義研究階段化

從1960年Becker提出組織承諾的定義后，到Allen，Meyer正式提出持續(xù)承諾、情感承諾和規(guī)范承諾，共經(jīng)歷了以下幾個(gè)階段：1960年階段為持續(xù)承諾階段，1960年—1982年階段是以情感承諾研究為主，持續(xù)承諾為輔的階段，1982年—1990年為情感承諾和規(guī)范承諾同步研究的階段，1990年以后，則形成了持續(xù)承諾、情感承諾和規(guī)范承諾三位一體的組織承諾體系，也為學(xué)者研究組織承諾奠定了理論基礎(chǔ)。

表2 組織承諾的構(gòu)成

三、組織承諾的構(gòu)成

在對(duì)組織承諾定義界定后，學(xué)者們分別構(gòu)建了自己的組織承諾模型，由于組織承諾定義內(nèi)涵的豐富化，使得組織承諾的構(gòu)成也成由單維度向多維度發(fā)展，其中各維度的組織承諾構(gòu)成如表2所示。

通過對(duì)組織承諾構(gòu)成進(jìn)行梳理，我們發(fā)現(xiàn)在單維度中主要是由經(jīng)濟(jì)承諾（可以用持續(xù)承諾來表示）、情感承諾以及規(guī)范承諾中的一個(gè)維度構(gòu)成的，而在二維度中，是由持續(xù)承諾、情感承諾和規(guī)范承諾三個(gè)承諾中的某兩個(gè)構(gòu)成，如情感承諾和規(guī)范承諾、持續(xù)承諾和價(jià)值（可以用規(guī)范承諾來表示），而三維度的研究最多，并且也提出了新的組織承諾構(gòu)成內(nèi)容，如順從、認(rèn)同、內(nèi)化、計(jì)算的、離間的等，在四維度和五維度的研究上，主要是在持續(xù)承諾、情感承諾和規(guī)范承諾的基礎(chǔ)上根據(jù)具體的研究情況，構(gòu)建了新的承諾，如經(jīng)濟(jì)承諾、機(jī)會(huì)承諾、成本承諾、選擇承諾。

在整個(gè)組織承諾構(gòu)成的研究上，有些學(xué)者并不認(rèn)為組織承諾的構(gòu)成維度越多越好，雖然公認(rèn)比較認(rèn)可的組織承諾是由持續(xù)承諾、情感承諾和規(guī)范承諾構(gòu)成，但是有些學(xué)者也對(duì)該維度的構(gòu)成，產(chǎn)生了質(zhì)疑，認(rèn)為這三個(gè)維度的承諾之間也存在一定的相關(guān)性，為此，也出現(xiàn)了把組織承諾分為行為觀和態(tài)度觀的組織承諾構(gòu)成。

四、變量研究

上文對(duì)組織承諾的構(gòu)成進(jìn)行了分析，在對(duì)變量研究分析中，本文主要從持續(xù)承諾、情感承諾和規(guī)范承諾來進(jìn)行整理。

1、前因變量

前因變量研究，主要是從組織承諾及其構(gòu)成中所涉及到的前因變量進(jìn)行梳理，具體變量研究如表3所示。

表3 前因變量研究

在組織承諾中，公司內(nèi)部變動(dòng)率、收入、性別和工作年限等變量與組織承諾有顯著正相關(guān)，同事之間的積極關(guān)系在期望和組織承諾關(guān)系中呈調(diào)節(jié)作用，公平性和支持性感知也是影響組織承諾的重要因素。在持續(xù)承諾、情感承諾和規(guī)范承諾中，前因變量主要有以下兩個(gè)特點(diǎn)：一是在各種前因變量中，有些變量會(huì)直接影響到相應(yīng)承諾，并且其影響程度不同；二是有些變量本身對(duì)相應(yīng)承諾沒有直接影響作用而是彼此之間存在交互作用。

2、結(jié)果變量

在組織承諾研究中，常用的兩個(gè)結(jié)果變量是工作績(jī)效和員工的退縮行為。在工作績(jī)效和組織承諾的關(guān)系研究中，一般結(jié)論是組織承諾與工作績(jī)效的相關(guān)性較低，如有些研究結(jié)果的相關(guān)系數(shù)為0.12、0.13以及0.20，并且在研究組織承諾與工作績(jī)效的關(guān)系中，也有學(xué)者認(rèn)為二者之間的關(guān)系會(huì)受到一起其它變量之間的影響，如員工和領(lǐng)導(dǎo)之間的關(guān)系、工作類型、獎(jiǎng)勵(lì)形式等，并且也探討了績(jī)效中的周邊績(jī)效與組織承諾之間的關(guān)系。在員工的退縮行為和組織承諾的關(guān)系研究中，由于員工的退縮行為主要包括，三者與組織承諾呈負(fù)相關(guān)，并且影響程度大小依次是員工離職意向、員工主動(dòng)尋找其他工作意圖和員工自愿離職行為。

3、其他變量

在研究組織承諾的前因變量和結(jié)果變量中，也有對(duì)組織承諾的其他相關(guān)變量進(jìn)行了研究，如高管承諾、時(shí)間、領(lǐng)導(dǎo)以及組織公民行為等這些變量與組織承諾之間的關(guān)系問題。在高管承諾研究中，主要是要界定組織承諾中的承諾，是對(duì)誰的承諾，組織的還是高管的，若是組織的承諾，那么高管承諾對(duì)組織承諾又有哪些影響，如果是對(duì)高管的承諾，那么，組織承諾的界定就有可能出現(xiàn)了偏差。在時(shí)間研究中，主要考慮的是員工進(jìn)入組織之前的承諾和進(jìn)入組織后的承諾之間有什么關(guān)系。在領(lǐng)導(dǎo)研究中，主要研究領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對(duì)組織承諾的影響，以及二者之間是否存在中間變量。在組織公民行為的研究上，主要探討群體型公民和個(gè)體型公民對(duì)組織承諾的影響。

五、總結(jié)

本文對(duì)組織承諾的定義、構(gòu)成和變量的研究進(jìn)行了梳理，認(rèn)為在后期的組織承諾研究中，應(yīng)該加強(qiáng)以下幾點(diǎn)研究：一是由于組織承諾構(gòu)成維度的不同，其對(duì)結(jié)果變量相關(guān)性有差異，為此也可考慮組織承諾構(gòu)成維度之間的交互作用，尤其是彼此維度是否存在中間變量的研究；二是結(jié)合我國(guó)本土文化探索中國(guó)文化背景下的組織承諾構(gòu)成維度，特別是集體主義背景下的組織承諾；三是縱向研究，從時(shí)間角度來分析，不是時(shí)間階段員工對(duì)組織的承諾研究。而組織承諾的變量研究，也為人力資源管理工作，提供了一定的參考價(jià)值，提高員工的組織承諾能夠降低員工離職率，而對(duì)工作績(jī)效影響則不是很大，因此，企業(yè)為了提高工作績(jī)效需要從更多的方面入手。

[1]Becker，H．S．：Notes on the concept of commitment[J]．American Journal of Sociology，1960（1）.

[2]Hrebiniak，L．G．，Alutto，J．A．：Personal and role－related factors in the development of organizational commitment[J]．Administrative Science Quarterly，1972（4）.

[3]Buchanan B.：Building organizational comm itment:The socialization of managers in work organizations[J].Adm inistrative Science Quarterly，1974（3）.

[4]Porter，L．W．，Steers，R．M．，Mowday，R．T．:O rganization comm itment，job satisfaction，and turnover among psychiatrictechnicians[J]．Journal of Applied Psychology，1974（5）.

[5]Mow day，R．T．，Porter，L．W．，Steers，R．M．：Employee organization linkages:The psychology of comm itment，absenteeism and turnover[M]．New York:Academ ic Press， 1982

[6]W iener Y.Comm itment in organization:A normative view[J].Academy of Management Review，1982（3）.

[7]Meyer，J．，Allen，N．J．：A three component conceptualization of organizational comm itment[J]．Academy of Management Journal，1984（1）.

[8]Morrow，P．C．，M cElroy，J．C．：On assessing measures of work comm itment[J]．Journal of Occupational Behaviour，1986（1）.

[9]凌文輇、張治燦、方俐洛：影響組織承諾的因素探討[J].心理學(xué)報(bào)，2001（3）.

（注：基金項(xiàng)目：重慶師范大學(xué)涉外商貿(mào)學(xué)院校級(jí)科研項(xiàng)目（KY2013019）。 ）