圣誕節(jié)的禮物

王峻

作為商人，如果有人問：世界上什么投資回報率最高？你如何回答？暢銷書《我是最會賺錢的人物》的作者研究發(fā)現(xiàn)，感情投資在所有投資中，花費最少，回報率最高。

中國有句古語：“得人心者得天下。”這句話在歷史與現(xiàn)實中都一直透出智慧的光芒。人有感情、意志、思想，有各自不同的欲望。企業(yè)只有對“心靈”進行經(jīng)營，才能使員工感到自身的幸福與公司的發(fā)展是緊密聯(lián)系的。只有堅持為全體員工謀求物質(zhì)和精神兩方面的幸福，并以此作為企業(yè)的奮斗動力，才能使全體員工與企業(yè)同心協(xié)力，共同前進。

案例導入

有一年的圣誕節(jié)，保羅的哥哥送給保羅一輛嶄新的高檔跑車作為圣誕禮物，這可是保羅夢寐以求的事。他開著跑車到處兜風，總是能引起路人羨慕的眼光。

這一天，保羅從他的辦公室出來時，看到街上有一名小男孩在他閃亮的新車旁走來走去，不時地用手摸摸這，摳摳那，滿臉都是羨慕的神情。

保羅饒有興趣地看著小男孩，從他的衣著來看，他的家庭顯然不屬于自己的這個階層。就在這時，小男孩抬起頭，發(fā)現(xiàn)了保羅，于是，他向保羅說道：“先生，這是你的車嗎？”

“是啊，”保羅無比自豪地說，“這是我哥哥送給我的圣誕禮物?！?/p>

小男孩睜大了眼睛：“你是說，這車是你哥哥送給你的圣誕禮物，而你卻不用花一分錢。對嗎？”

望著驚奇的小男孩，保羅覺得很可笑。但他還是禮貌地向他點點頭。

小男孩叫道：“哇！太棒了，我也希望……”

保羅自信地認為他知道小男孩下面想要說什么。他肯定要說，他希望也能有這樣的一個哥哥。

但是小男孩說出的話卻讓保羅吃了一驚，他無比幸福地喃喃著：“我希望，希望自己也能成為這樣的哥哥。”

保羅深受感動，他覺得他開始喜歡這個小男孩了，于是，便問他：“小伙子，愿意坐我的車兜風嗎？”

小男孩欣喜萬分地答應(yīng)了。

逛了一會兒之后，小男孩突然轉(zhuǎn)身對保羅說：“先生，能不能麻煩你把車開到我家門口？求你了。”

保羅微微一笑，他理解小男孩的想法：坐一輛大而漂亮的車子回家，在小伙伴面前的確是件很神氣的事情。但讓保羅意想不到的是，這次他又猜錯了。

“麻煩你停在兩個臺階那里，等我一下好嗎？”小男孩跳下車，三步并作兩步跑上臺階，進入屋內(nèi)。

不一會兒，他又出來了。不過他帶著一個小男孩，那應(yīng)該是他的弟弟。那位小弟弟，因患小兒麻痹癥而跛著一只腳。他把弟弟安置在下邊的臺階上，緊靠著坐下，然后指著保羅的新車對弟弟說：“看見了嗎？就像我在樓上跟你講的一樣，很漂亮對不對？這是他哥哥送給他的圣誕禮物，他不用花一分錢！將來有一天，我也要送你一部和這一樣的車。這樣，你就可以看到我一直跟你講的櫥窗里那些好看的圣誕節(jié)的禮物了。而且，你還可以開著它到處去兜風。到你喜歡的大海邊，森林里……”

保羅的眼睛濕潤了。他走下車，將那位腿腳不便的小弟弟抱到車上。他的哥哥眼睛里閃著喜悅的光芒，也爬了上來。于是三人開始了一次令人難忘的假日之旅。

在這個圣誕節(jié)里，保羅明白了一個道理：給予比接受令人更快樂。

案例感悟

1.什么是感情管理 ？

2.如何理解感情管理的含義？

3.感情管理的方法 ？

案例解析

1.什么是感情管理

感情管理是指管理者通過本身的形象、行為、情感來調(diào)動員工積極性的一種管理方法。

人是有著豐富感情生活的高級生命，情緒、情感是人精神生活的核心成分。“有效的領(lǐng)導者就是最大限度地影響追隨者的思想、感情乃至行為?！弊鳛轭I(lǐng)導者，僅僅依靠一些物質(zhì)手段激勵員工，而不著眼于員工的感情生活，那是不夠的，與下屬進行思想溝通與情感交流是非常必要的。現(xiàn)代情緒心理學的研究表明，情緒、情感在人的心理生活中起著組織作用，它支配和組織著個體的思想和行為。因此，感情管理應(yīng)該是管理的一項重要內(nèi)容，尊重員工、關(guān)心員工是搞好人力資源開發(fā)與管理的前提與基礎(chǔ)，這一點對技術(shù)創(chuàng)新型企業(yè)尤其重要。

2.如何理解感情管理的含義

（1）感情管理通過情感的雙向交流和溝通實現(xiàn) 。例如，“走動式管理”就是鼓勵企業(yè)主管走出辦公室，深入現(xiàn)場，與各層次、各類型人員接觸、交談，加強感情溝通，建立融洽關(guān)系，了解問題，征求意見，貫徹實施企業(yè)的戰(zhàn)略意圖。這種以情感為主要特征的管理方式可以減少勞資矛盾，融洽勞資關(guān)系。企業(yè)員工經(jīng)常限于項目中，與領(lǐng)導相處比較拘謹，一般不愿說出真實的想法，怕給領(lǐng)導留下不良印象。如果企業(yè)領(lǐng)導以常人的形象出現(xiàn)，表現(xiàn)出一些缺點，說出一些個人的想法，使員工愿意接近并與之交流，就能獲得員工的認可。

（2）感情管理注重人的內(nèi)心世界。根據(jù)情感的可塑性、傾向性和穩(wěn)定性等特征進行管理，其核心是激發(fā)員工的積極性，消除員工的消極情緒。企業(yè)員工普遍年輕，情感可塑性強，如果與其深入溝通，施加影響，對其意識的確立將大有幫助。例如對團隊意識的認識，一般員工會高估自身實力，認為幾個高手就能做出好的軟件，就像比爾·蓋茨一樣。如果經(jīng)理在項目實施中加以引導，講解大型項目所需的團隊配合意識，加上員工的實際感受，這一意識會牢牢深入員工心里。個人主義及浮躁情緒會隨之減少，工作穩(wěn)定性也會加強，不會輕易跳槽。他會意識到，一個人要有效地發(fā)揮作用，必須具備適合的外部環(huán)境，要有好的團隊。

（3）感情管理就是信任。“每個人都有自己的專長”，“無論你多忙，也必須花時間使別人感到他們重要”，“一個經(jīng)理怎樣才能使人們感到自己重要？首先是要傾聽他們的意見，讓其知道你尊重他們的想法，讓他們發(fā)表自己的見解”。即要人承擔責任，就要向他們授權(quán)，不授權(quán)會毀掉人的自尊心，應(yīng)該用語言和行動明確告訴人們你贊賞他們。每個人都需要別人的賞識、認可，尤其是來自上級領(lǐng)導的積極評價。endprint

（4）感情管理就是鼓勵人們成功。作為一個企業(yè)領(lǐng)導，應(yīng)當意識到人人需要表揚，而且必須誠心誠意地去表揚。因此每個人都希望得到這種機會。表揚的方式多種多樣，如口頭贊揚、請被表揚人上臺接受眾人的鼓掌祝賀、在刊物上公布先進名單和事跡等。雖然物質(zhì)鼓勵也是需要的，但是促使人們“取得優(yōu)異成績的因素，遠遠不止是金錢”，“上臺接受同行們的贊揚比接受一份裝在信封里的貴重物品重要得多”。

3.感情管理的方法

（1）民主管理。是溝通人與人的感情的—種行之有效的方法。要調(diào)動人的積極因素，發(fā)揮職工在企業(yè)管理中的作用，必須落實到對人的有效使用上。管理者要把自己置身于與職工平等的地位，形成真正的民主空氣，以達到民主管理的目的。

（2）形象管理。指管理者以身作則，為人表率，用自己的行為來體現(xiàn)人的感情，用自己的形象來影響員工，并建立良好的人際關(guān)系，從而產(chǎn)生凝聚力。

（3）情感管理?，F(xiàn)代管理的發(fā)展趨勢是從對物的管理轉(zhuǎn)向?qū)θ说墓芾怼Ｈ耸枪芾砘顒拥闹行?，也是使用各種管理方案的基礎(chǔ)，因此，管理者必須將主要精力放在對人的管理上。而人是有感情的，人的行為往往受感情的支配。

作為管理者要舍得在感情上作些投資，力求做到關(guān)心人、理解人、會用人。關(guān)心人是指要從人的物質(zhì)需要和精神需要出發(fā)，既關(guān)心人的生產(chǎn)、生活、家庭、個人的實際困難，又關(guān)心人的成長進步、自我實現(xiàn)，使職工感到你是時刻關(guān)注他的，從而更加忠誠地為實現(xiàn)企業(yè)的目標而努力工作。理解人是指了解人和熟悉人，管理者不僅要了解一般人的行為模式，而且還應(yīng)根據(jù)這個模式對每個人進行研究，其關(guān)鍵在于溝通感情。會用人是善于發(fā)現(xiàn)部屬的特長和技能，了解他們的真正價值所在，用其所長，避其所短，把各人安排到最能發(fā)揮其作用的崗位上去。

每個人都坐過電梯，那么走進電梯有什么感受呢？如果沒有熟人，大家一進電梯就會面朝電梯門，雙手自然下垂，面部表情僵硬，不是活像一具具僵尸嗎？彼此都是同類，為什么不互相打個招呼問好，表達人類的溫暖呢？人需要孤獨，孤獨使人冷靜，使人能沉浸在思想的天地里。但人又害怕孤獨，逃避孤獨，孤獨是人的最大敵人。所以人都需要愛，都需要感情的慰藉。武俠小說宣揚講義氣，社會倫理弘揚助人為樂，這說明人的潛意識中有對愛的需要。馬斯洛說過：愛是人類的本能，我們需要愛就像我們需要碘和維生素C。

愛的需要是人性本能之一，人就是感情的動物。天若有情天亦老。情既可以使人善良、親切、煥發(fā)人的巨大創(chuàng)造力，也是使人軟弱可以被人利用的致命弱點。

滿足人性的需要，學會感情投資，日益成為每一位成功商人的必備素質(zhì)。只有善于感情投資，才能把人際關(guān)系對員工的激勵作用發(fā)揮到極致。

有的時候，人們總是在想著：我能得到多少？而很少有人會去想：我做了多少，我讓別人得到了多少？

有些管理者總會埋怨自己的下屬，工作沒有熱情，沒有積極性，做一天和尚撞一天鐘，甚至以不發(fā)獎金、減少福利待遇來“激勵”他們，希望以懲罰來喚起員工們的斗志。其實這種做法是不可取的，美國著名管理學家托馬斯·彼得斯曾大聲疾呼：你怎么能一邊歧視和貶低員工，一邊又期待他們?nèi)リP(guān)心產(chǎn)品的質(zhì)量和品質(zhì)。

所以，請不要再埋怨你的下屬們在工作上給予你的回報太少，在此之前，你應(yīng)該仔細地想一想對他們的關(guān)心和付出有多少。你是否給他們創(chuàng)造了可以讓他們舒心工作的環(huán)境；當他們生活中有了不幸，你是否用自己的愛去溫暖了他們。

假如，以上的幾種你都做到了，任何人都有理由相信：你的下屬絕對不可能不認真工作。如果他們做得不如你想象中的那么好，其實，理由也只有一個：你做得也不夠好。

（作者系首都經(jīng)貿(mào)大學副教授）endprint