淺析如何防范人力資源管理法律風險

王鵬

【摘 要】《勞動合同法》的修訂實施對企業(yè)人力資源管理工作提出了更高、更嚴格的要求。本文結(jié)合針對企業(yè)普遍存在的問題，對《勞動合同法》重點內(nèi)容進行了分析，并在此基礎(chǔ)上提出建議與對策，旨在提高企業(yè)人力資源管理水平，防范法律風險。

【關(guān)鍵詞】企業(yè)人力資源管理；法律風險

《勞動合同法》是一部調(diào)整勞資關(guān)系的法律，它的修訂施行對企業(yè)的用工環(huán)境將產(chǎn)生重大影響。該法修訂后，傳統(tǒng)企業(yè)實施多年的人力資源管理理念也將面臨嚴峻的挑戰(zhàn)和轉(zhuǎn)型，怎樣在《勞動合同法》框架下構(gòu)建“和諧穩(wěn)定”的勞動關(guān)系，防范法律風險，維護好企業(yè)和勞動者的利益，是人力資源管理者必須面臨的挑戰(zhàn)。

1.轉(zhuǎn)變管理理念，把人力資源真正當成企業(yè)戰(zhàn)略資源來看待

勞資雙方歷來地位就不平等，尤其中國勞動力富裕的情況下，這種不平衡更加突出，《勞動合同法》的指導思想就是提高對勞動者保護的標準，增加用人單位的義務(wù)，以此達到新的平衡，使企業(yè)人力資源管理從重視企業(yè)利益轉(zhuǎn)到尊重勞動者和企業(yè)雙方利益。這就要求企業(yè)要積極應(yīng)對兩個方面的變革：一方面改變以往個別施工外包或招聘臨時用工管理隨意的用工理念，要認識到，只有通過提高管理水平、合法地進行用工管理，才能實現(xiàn)公司和諧穩(wěn)定的經(jīng)營。另一方面，作為企業(yè)人資管理人員，必須改變以往的消極、被動的管理模式?！秳诠ず贤ā芬笥萌藛挝坏娜肆Y源部門必須要主動適應(yīng)、主動管理，如果不主動與員工簽勞動合同，就要付出兩倍的工資作為賠償，如果長期不簽勞動合同，會被視為違法用工。因此要轉(zhuǎn)變理念，實行積極到位的管理，努力實現(xiàn)從“壓力式管理”向“激勵式管理”轉(zhuǎn)變，從“粗放式管理”向“精細化管理”轉(zhuǎn)變。要千方百計調(diào)動員工的積極性，既要轉(zhuǎn)變員工消極的大鍋飯理念，同時又要努力提高員工對企業(yè)的忠誠度，增強員工的歸屬感。特別是在薪酬分配及各種激勵方式中要更多地體現(xiàn)公平，重塑企業(yè)用工關(guān)系，增強企業(yè)的凝聚力。

2.建立健全符合法律規(guī)范的人力資源管理制度

《勞動合同法》的修訂施行對企業(yè)出臺直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度提出了更高的要求，企業(yè)應(yīng)更加注重規(guī)章制度訂立的合法性?！秳趧雍贤ā诽岢龅呐嘤?、服務(wù)期、競業(yè)限制等規(guī)定，與以前有很大的不同，包括勞動合同制度、薪酬制度、福利制度、獎懲制度等，都要求企業(yè)根據(jù)新的法律變化做出適應(yīng)的調(diào)整。所以，企業(yè)將如何調(diào)整各項管理制度符合《勞動合同法》的各項規(guī)定，是今后一個時期內(nèi)企業(yè)人資管理首先要解決的問題。以無固定期限勞動合同為例，如果企業(yè)有比較完善的績效考核體系，企業(yè)辭退一個不合格的員工隨時可以做到，而保留核心員工，則可以用績效獎勵、企業(yè)年金等非勞動合同的方式進行相應(yīng)的約束，這就要求企業(yè)要建立健全從招聘錄用、紀律管理、績效管理、培訓開發(fā)、直到離職管理等一系列規(guī)范、全面的人力資源管理制度。

另外企業(yè)在制訂涉及員工切身利益的制度文件時，在不與國家法律法規(guī)相抵觸的同時，務(wù)必完善本單位的民主程序。由于企業(yè)規(guī)章制度是企業(yè)運作的“內(nèi)部法”，對于企業(yè)管理的重要性不言而喻，根據(jù)《勞動合同法》的規(guī)定，勞動規(guī)章制度的制訂應(yīng)包括以下內(nèi)容：

（1）明確平等協(xié)商的內(nèi)容：涉及勞動者切身利益的勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等規(guī)章制度或者重大事項。

（2）具體制定程序：根據(jù)規(guī)定，制定規(guī)章制度或者決定涉及勞動者切身利益的重大事項，應(yīng)當經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定。

（3）規(guī)章制度告知程序：規(guī)章制度是勞動合同的一部分，要讓勞動者遵守執(zhí)行，應(yīng)當讓勞動者知道。因此，直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度應(yīng)當公示，明確告知勞動者，否者一旦發(fā)生勞動糾紛，沒有履行告知程序的勞動規(guī)章制度也難以成為解決勞動爭議的證據(jù)。

3.人力資源管理要向書面化、證據(jù)化方向轉(zhuǎn)變

有統(tǒng)計顯示，近5年來，全國勞動爭議仲裁案例企業(yè)訴敗率達到80%以上。有些是因為企業(yè)該做的沒做，有些是因為企業(yè)做了，但是程序沒做到位，沒有留下證據(jù)。書面化、證據(jù)化要求企業(yè)人力資源管理依靠書面證據(jù)，并落實到具體工作之中。員工考勤記錄是計算員工薪資的重要依據(jù)，企業(yè)可以將考勤記錄與員工薪資表設(shè)計在一起，在員工簽收工作條的同時也對考勤進行確認，并將考勤資料保存兩年，如發(fā)生勞動爭議企業(yè)對此負有舉證義務(wù)；企業(yè)績效考核的條款及標準必須清楚、明確，注意與勞動合同的對接，如出臺涉及懲罰，追究責任如降低工資、解除勞動合同等措施，否則，對勞動者難以進行實質(zhì)性處置，績效考核結(jié)果可與員工實際收入掛鉤，以便合理的解釋同工不一定同酬；勞動紀律的規(guī)定中，什么情況下是嚴重違紀，什么情況下可以解除勞動合同也是越詳細越好，從證據(jù)角度設(shè)計各種文書，以免發(fā)生員工違紀行為時找不到處罰依據(jù)。此外，書面化管理中還要做好書面崗位說明的基礎(chǔ)工作，根據(jù)企業(yè)行業(yè)特點設(shè)計各崗位《工作標準》，并涵蓋到工作內(nèi)容、工作條件、工作地點、職業(yè)危害、安全生產(chǎn)狀況、勞動報酬以及勞動者要求了解的其他情況等內(nèi)容。

4.人力資源管理要注重工會的重要作用

勞動合同法規(guī)定，用人單位制定、修改、決定涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度和重大事項都必須與工會平等協(xié)商確定。工會應(yīng)當幫助、指導勞動者訂立和履行勞動合同；用人單位單方解除勞動合同應(yīng)當事先將理由通知工會，工會認為其違反法律法規(guī)或勞動合同的約定有權(quán)要求用人單位糾正；工會有權(quán)對維護其合法權(quán)益提請勞動爭議仲裁或訴訟的勞動者給予支持和幫助；用人單位裁減人員必須向工會說明情況并聽取工會的意見；調(diào)查工傷死亡等安全事故的調(diào)查組必須有工會方面的代表等等。《勞動合同法》強化了工會在協(xié)調(diào)勞動關(guān)系方面的具體角色和作用，這就要求用人單位人力資源工作必須高度重視工會的存在，并應(yīng)當積極主動地爭取工會組織對人力資源管理工作的支持，及時與工會協(xié)商簽訂《集體合同》及《工資調(diào)整機制》、《女職工權(quán)益保護》等專項集體合同。

5.建設(shè)企業(yè)特有企業(yè)文化，促進人力資源管理

企業(yè)應(yīng)該努力建設(shè)企業(yè)“家和”文化，所謂小企業(yè)看老板、中企業(yè)看制度、大企業(yè)看文化。企業(yè)應(yīng)努力貫徹以人為本，和諧共贏的企業(yè)理念，工會組織要切實想職工所想，要了解職工的思想動態(tài)，及時排解職工與職工間，職工與企業(yè)間的矛盾和困惑，以共同利益和共同愿景促使企業(yè)職工發(fā)揮工作積極性和主動性。強化核心員工的示范作用，疏通企業(yè)各類用工的職業(yè)通道，引導其愛崗敬業(yè)，增強他們的歸屬感。以“家和”促“人和”，讓員工與企業(yè)形成真正意義上的利益共同體，讓員工與企業(yè)的愿景相融相共，實現(xiàn)和諧共贏的管理境界。

綜上所述，新形勢下各種用工形式的出現(xiàn)和法律的進一步完善對企業(yè)人力資源管理工作，已經(jīng)提出了更高的要求，企業(yè)的人力資源管理理念應(yīng)迅速轉(zhuǎn)型，要切實做好各項基礎(chǔ)管理工作，規(guī)范、理順企業(yè)用工關(guān)系，建立健全依法治企的制度管理體系，建立和諧的勞資關(guān)系，維護好企業(yè)和勞動者雙方的權(quán)利義務(wù)，防范人資管理法律風險。 [科]

【參考文獻】

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