楊中春：人人都可以成為團(tuán)隊的領(lǐng)導(dǎo)者

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北京碧水源久安建設(shè)投資集團(tuán)有限公司總經(jīng)理楊中春之前一直很低調(diào)，自從2012年7月21日一場暴雨過后，他和他的京久安因救出204位受困群眾而被大眾熟知。

從測量員到施工隊工頭，再到市政領(lǐng)域民營企業(yè)家，楊中春從中國最小的企業(yè)單元做到今天，京久安已經(jīng)有20億元的規(guī)模，每年上繳國家利稅7000萬元。

作為市政和水務(wù)領(lǐng)域的佼佼者，京久安已完成的工程多達(dá)上百個，包括奧運村北部地區(qū)臨時設(shè)施市政工程、奧運公園配套工程、清河污水處理廠、盧溝橋污水處理廠、酒仙橋污水處理廠再生水回用工程等。

有人做過粗略的統(tǒng)計，中國企業(yè)的平均壽命只有3.9年甚至更短。楊中春不想讓他辛苦創(chuàng)立的企業(yè)流于宿命。他希望將京久安做成一個長久發(fā)展的企業(yè)，就像它的名字一樣。

從做項目到“開藥方”

2009年以前，楊中春對創(chuàng)業(yè)的想法很簡單，“一個健康的企業(yè)就是每到年末既無外債又無內(nèi)債。”但是，一個偶然的機(jī)會，他在美國讀到兩本書《基業(yè)長青——企業(yè)永續(xù)經(jīng)營的準(zhǔn)則》和《走向卓越》。他的想法自此發(fā)生了改變：一個完善的企業(yè)不僅要有穩(wěn)健的商業(yè)模式，還要有明晰的發(fā)展戰(zhàn)略；不僅要有凝聚人心的企業(yè)文化，還要有堅實有力的價值觀。

隨著家里一個新生命的誕生，楊中春的企業(yè)也在不久后煥發(fā)了第二次生命。2009年，楊中春邀請一家深圳咨詢公司進(jìn)入京久安做內(nèi)部診斷，并制定了個性化的培訓(xùn)建議。當(dāng)時的項目帶頭人就是現(xiàn)在的京久安行政副總許峰。

這之后不久，憑借強(qiáng)勁的技術(shù)優(yōu)勢，加上管理的精細(xì)化，京久安成為北京市政和水務(wù)領(lǐng)域的一匹黑馬，并在2011年獲得了碧水源的青睞。2011年4月，創(chuàng)業(yè)板公司碧水源出資收購京久安50.15%的股權(quán)，成為京久安控股股東。

一方面，碧水源看中了京久安在水處理領(lǐng)域工程服務(wù)與設(shè)備安裝方面的豐富經(jīng)驗，后者承擔(dān)過奧運村北部地區(qū)臨時水處理設(shè)施市政工程等著名水處理工程。京久安的市政工程施工資質(zhì)，有利于碧水源在水處理施工領(lǐng)域的市場拓展。收購?fù)瓿珊?，碧水源增?qiáng)了公司在污水處理施工領(lǐng)域的技術(shù)與工程服務(wù)能力。

另一方面，借助上市公司更加規(guī)范和透明的管理理念，以及強(qiáng)大的資金支持，讓京久安每年以原來兩三倍的規(guī)模向前發(fā)展。

但是，要想立于不敗之地，創(chuàng)業(yè)者還要不斷地去思考，去嘗試創(chuàng)新。楊中春的做法是讓企業(yè)不斷拉伸在產(chǎn)業(yè)鏈上的價值。首先，楊中春從品牌、資金、團(tuán)隊、技術(shù)和商業(yè)模式等方面著手，提升了公司的競爭能力；另外，他在市政和水務(wù)產(chǎn)業(yè)的上下游領(lǐng)域騰挪布局，從而提升了工程投標(biāo)的成功率。

楊中春做了一個有趣的比喻，京久安由原來“做項目的”變成了“開藥方的”。

河西再生水廠建設(shè)項目印證了京久安這一轉(zhuǎn)型的歷程。在這一項目中，京久安團(tuán)隊從設(shè)備集成、土建安裝，到未來的試運行和自動化，從頭到尾介入到全產(chǎn)業(yè)鏈的建設(shè)中。

公司注重新的商業(yè)模式引入，也是提升工程效率的重要原因。其中，包括“承接BT項目（建設(shè)移交項目）、BOT項目（政府與投資者合作經(jīng)營基礎(chǔ)設(shè)施項目）以及TOT項目（國際流行的一種項目融資方式）”，提供覆蓋膜投資、設(shè)計、集成、安裝及運營管理的端到端的解決方案。在這樣的創(chuàng)新模式下，北京高碑店污水處理廠、河西再生水廠、北小河污水處理廠、清河再生水廠、門頭溝再生水廠……一大批國際一流的污水處理廠和再生水廠陸續(xù)開建。

更讓楊中春滿意的是，京久安承接的北京園博園的主干路建設(shè)項目，原本合同金額是五億元，而京久安依靠碧水源的資金支持，僅用時半年，耗資三億余元，就將項目漂亮地完成了。

“人在這里，心也在這里”

2012年，許峰又一次來到京久安。不同的是，這一次他已正式成為其中的一員。

很長一段時間里，許峰一直在思考一個問題，楊中春學(xué)歷普通，樣貌普通，財力不是特別雄厚，為何有那么多人愿意跟隨他“走南闖北”？

在這位行政副總眼里，楊中春并不完美，他脾氣有時很急躁，說話很直接。“企業(yè)做大了，難免壓力會比較大?！庇袔状卧诟吖軙h上，楊中春曾就管理問題公開批評過許峰，這讓許峰很尷尬?！暗潞笠幌?，他的話的確有道理。”

楊中春認(rèn)為，這種“直接”可以降低人與人之間的溝通和信任成本，減少不必要的誤會。許峰承認(rèn)，楊中春的直率在現(xiàn)代企業(yè)家群體中已經(jīng)是一種稀缺資源。

楊中春有一個創(chuàng)業(yè)理念，“一旦我有所成就，我可以幫助到身邊的每一個人，讓他們獲得相對合適的平臺。”楊中春不排斥員工與其親屬、朋友同在一個企業(yè)。他認(rèn)為，一個人只要有才華和能力，在這里就有一席之地。

剛接觸京久安的人，會誤認(rèn)為這是一個傳統(tǒng)的家族企業(yè)。但在大刀闊斧的管理改革實踐中，許峰的這一想法被徹底顛覆了。

至少在人力資源改革層面，許峰沒有遇到過來自楊中春的阻力?！爱?dāng)他的親屬或朋友犯錯時，他非但沒有做任何袒護(hù)，反而會做出更為嚴(yán)厲的處罰。”

除了直率，還有楊中春身上的那份自信，也是吸引許峰從大老遠(yuǎn)的南方定居于此的原因。

在京久安，楊中春是掌舵人，牢牢掌控著企業(yè)未來的發(fā)展方向。他的自信也傳遞到每一個員工身上。2009年，許峰第一次到京久安時，這家企業(yè)員工不到100人；幾年時間，京久安就發(fā)展到500人的規(guī)模。

許峰為很多企業(yè)做過診斷和培訓(xùn)，但“真正能夠聽得進(jìn)意見，并進(jìn)行大幅度改革的企業(yè)家并不多；承諾之事說到做到的人更是少之又少”，楊中春卻是其中一個。

企業(yè)在快速向前發(fā)展，楊中春需要考慮的問題也越來越多。正是這種創(chuàng)業(yè)的痛苦促使他在不斷的學(xué)習(xí)中自我提升。

楊中春告訴記者，他的業(yè)余愛好，除了打打乒乓球，就是兩三天讀完一本書。他認(rèn)為，只有不斷地充電才不會落伍?！斑@個社會人與人之間，不再是簡單的交往，你要通過所想、所學(xué)，獲得別人足夠的重視?！?/p>

從管理學(xué)上說，一個成功的經(jīng)理人一定是集員工的信任于一身。給人以信任，幫助員工解決成長中的難題，是楊中春最大的魅力所在。

在記者看來，京久安的成功很大程度來自于楊中春對員工的信任和重視，他在很用心地經(jīng)營京久安這個大家庭。他把每一個普通的員工都當(dāng)成企業(yè)的重要資產(chǎn)來培養(yǎng)。在企業(yè)價值觀的選擇上，楊中春將員工利益放在第一位，其次才是客戶利益和股東利益。

“任何一家企業(yè)到最后，都是人才的競爭?！?/p>

楊中春認(rèn)為做企業(yè)的第一要素是要有一支過硬的團(tuán)隊。為了打造這支隊伍，京久安常年與外部培訓(xùn)機(jī)構(gòu)合作，上至高管，下到基層的每一位員工每年都可以獲得20-30天的免費培訓(xùn)。

這一做法也獲得了回報。在2012年的7·21暴雨中，京久安員工針對被困的二百多位群眾做到了快速響應(yīng)和高效施救。雖然，楊中春一直強(qiáng)調(diào)這是京久安修來的一場佛緣，是做人的本分，但是，沒有很強(qiáng)的團(tuán)隊作戰(zhàn)意識和作戰(zhàn)能力，很難將救援做得如此完美。

楊中春對他的員工有很高的認(rèn)可度?！叭绻┚冒策@個團(tuán)隊不行的話，別人也好不到哪里去?！?/p>

他希望他的員工“人在這里，心也在這里?！彼屆總€人都能在團(tuán)隊中找到自己的位置，這需要彼此的信任和支持。

在許峰眼里，楊母是一位善良的中國女性，她待人熱情，會把最好的食物拿給客人吃。楊中春自小耳濡目染，他認(rèn)為做人本該如此。正是懷有這樣的胸懷，才會有7·21洪水救人的那一幕；才會有后來的即使損失上千萬元，也要將洪水引入京久安在建工程的工地，為的是保證當(dāng)?shù)刈艉透咚俾飞蟻硗囕v的安全。

許峰認(rèn)為，楊的真誠和員工對他的信任是楊中春不斷引領(lǐng)團(tuán)隊走下去的基石，也是未來京久安“開疆?dāng)U土”的核心競爭力的體現(xiàn)。

“他在用他的德經(jīng)營這家企業(yè)?！?/p>

幾年下來，許峰心里的那個疑問終于有了答案。

把工作當(dāng)成自家的事去做

在企業(yè)內(nèi)部，楊中春一直在探索引入嶄新的經(jīng)營管理模式，可以讓團(tuán)隊不斷地提升自我實現(xiàn)的滿足感，從而達(dá)到員工和企業(yè)之間的雙贏。最近，他談?wù)摰帽容^多的是在企業(yè)內(nèi)部實施阿米巴經(jīng)營模式。

這一模式是日本經(jīng)營之神稻盛和夫的經(jīng)營理念，他強(qiáng)調(diào)：任何人都可以當(dāng)阿米巴組織的領(lǐng)導(dǎo)，哪怕是一個基層員工，只要他有目標(biāo)。

阿米巴經(jīng)營模式源于稻盛和夫早年創(chuàng)業(yè)的困境，當(dāng)時他一個人既負(fù)責(zé)研發(fā)，又負(fù)責(zé)營銷，當(dāng)公司發(fā)展到100人以上時，覺得苦不堪言，非常渴望有許多個自己的分身可以到各重要部門承擔(dān)責(zé)任。于是，他把公司細(xì)分成所謂“阿米巴”的小集體，從公司內(nèi)部選拔阿米巴領(lǐng)導(dǎo)，并委以經(jīng)營重任，從而培育出許多具有經(jīng)營者意識的領(lǐng)導(dǎo)。

對于楊中春來說，雖然沒有稻盛和夫早年的困境，但隨著公司越做越大，他希望用一種更精細(xì)的管理模式讓企業(yè)運營再上一個臺階。

楊中春強(qiáng)調(diào)，“阿米巴模式一旦在企業(yè)內(nèi)部運行，就會出現(xiàn)很多小型的相對獨立的團(tuán)隊，相當(dāng)于員工和企業(yè)之間建立了不同的契約關(guān)系。這種模式會提升員工工作效率，也相應(yīng)地降低了企業(yè)的機(jī)會成本?！?/p>

但這種模式成功的關(guān)鍵在于，通過這種經(jīng)營模式明確企業(yè)發(fā)展方向，并把它傳遞給每位員工。作為經(jīng)營者，要相信員工的能力，有企業(yè)發(fā)展需要依靠員工智慧的姿態(tài)。同樣作為員工，必須抱有自己的努力和智慧關(guān)系到企業(yè)、客戶甚至自己的長期利益的信念，只有這樣才能實現(xiàn)全員參與式的經(jīng)營。

因此，必須讓每位員工深刻理解阿米巴經(jīng)營的具體模式，包括組織構(gòu)造、運行方式及其背后的思維方式。否則就會流于形式。

其實，在京久安內(nèi)部的薪酬激勵環(huán)節(jié)，多少可以捕捉到阿米巴模式的影子，雖然它并不是真正意義上的“阿米巴”。

“京久安沒有領(lǐng)導(dǎo)，不論你是做項目的，還是做市場的，或者是做后勤的，都是圍繞經(jīng)營這個主旋律在轉(zhuǎn)。你要拿比別人多得多的收入，必須付出比別人多得多的辛苦?！?/p>

楊中春強(qiáng)調(diào)，他的任務(wù)就是調(diào)動大家的工作積極性?！耙粋€彷如死水的企業(yè)，員工何來積極性可言？如果碗里沒有，鍋里還剩得下什么？”

他向員工承諾，如果企業(yè)發(fā)展得好，他們的薪酬就會增加。

京久安員工的收入，除了固定的工資和福利外，很大一部分來自于活動薪酬。“如果一個人剛進(jìn)企業(yè)就知道他以后的薪酬，這個人就不會有長久的動力，就不會出積極的成果，接著他就想跳離這家企業(yè)。如果他在這里的每一天都充滿激情，他自己得到滿足的同時，對企業(yè)的貢獻(xiàn)也會大得多?！?/p>

在京久安，一個三四人的項目組，一年有可能拿到近百萬的薪酬。“如果薪酬是員工自己賺得的，他就會把工作當(dāng)成自家的事去做?！?/p>

在京久安所屬的行業(yè)里，大多數(shù)企業(yè)的平均利潤只占營業(yè)額的0.5%至2%，而京久安每年的凈利潤能達(dá)到營業(yè)收入的10%至15%。必須承認(rèn)，管理創(chuàng)新在其中發(fā)揮了很大的作用。

京久安的管理創(chuàng)新還體現(xiàn)在工具創(chuàng)新層面。早在一年前，楊中春就申請了企業(yè)微信群。他認(rèn)為，信息的開放有利于降低溝通成本，拉近管理層和基層員工的距離，增強(qiáng)彼此之間的信任。同時，他還動員全公司近五百人全部加入到群里。每個人每天的工作匯報和工作計劃都在群里進(jìn)行。微信群會根據(jù)每個人的發(fā)言進(jìn)行自動排名，從中得知每個人對工作的積極性。

創(chuàng)業(yè)就是一個不斷學(xué)習(xí)和創(chuàng)新的過程。來自每個細(xì)節(jié)層面的創(chuàng)新嘗試，讓楊中春在不斷地成長，也讓他在不斷地積蓄實力帶領(lǐng)京久安在北京市政和水務(wù)領(lǐng)域穩(wěn)步地向前邁進(jìn)。