張彩蕓
【摘 要】企業(yè)績效為人力資源管理系統(tǒng)中的重要組成部分。在國內(nèi)外許多關(guān)于人力資源管理系統(tǒng)與企業(yè)績效的關(guān)系研究中,充分說明了人力資源管理對于績效評價體系產(chǎn)生的多種作用。在人力資源管理影響企業(yè)績效的諸多因素中,兩者之間相互配合,其主要目的是將企業(yè)遠(yuǎn)景、企業(yè)使命以及發(fā)展戰(zhàn)略同企業(yè)績效評價相結(jié)合,此種做法可將企業(yè)的使命、戰(zhàn)略轉(zhuǎn)變?yōu)榘l(fā)展的具體目標(biāo)和績效的評價標(biāo)準(zhǔn),從而到達(dá)發(fā)展戰(zhàn)略同績效有機(jī)結(jié)合的目的。
【關(guān)鍵詞】人力資源管理系統(tǒng);企業(yè)績效;發(fā)展戰(zhàn)略;績效評價
一、績效評價理論的發(fā)展
企業(yè)績效即為企業(yè)產(chǎn)力,其主要內(nèi)容包括:
(1)員工產(chǎn)出:主要是員工的態(tài)度和行為、出勤情況、工作努力程度、有無跳槽等行為表現(xiàn)。
(2)組織產(chǎn)出:主要反應(yīng)企業(yè)盈虧情況,如:生產(chǎn)效率、產(chǎn)品品質(zhì)等方面的因素。
(3)財(cái)務(wù)產(chǎn)出:對企業(yè)的成本、利潤、以及收入等方面進(jìn)行的直接測量。
(4)市場產(chǎn)出:主要是衡量企業(yè)在證券方面的價值產(chǎn)出,如股票價格及變動等方面。
在國外,企業(yè)績效評價已經(jīng)發(fā)展很長時間了,與國內(nèi)的相比要成熟許多。根據(jù)有關(guān)學(xué)者研究文獻(xiàn)記載[1],企業(yè)績效體系在西方國家的發(fā)展大致分為4個時期。(1)早在19世紀(jì)以前,形成了主要用評價企業(yè)成本控制情況、標(biāo)準(zhǔn)成本執(zhí)行情況,以及差異分析等指標(biāo)的觀察性評價。(2)工業(yè)革命以后,由于英美等國家建立了公司司法制度,使企業(yè)的經(jīng)營權(quán)、所有權(quán)兩者實(shí)現(xiàn)了分離。為了充分實(shí)現(xiàn)資本所有權(quán)和公司內(nèi)部的控制,就必須加強(qiáng)績效評價。因此,出現(xiàn)了主要評價銷售利潤率和投資報(bào)酬率等財(cái)務(wù)方面的財(cái)務(wù)指標(biāo)評價體系。(3)到了20世紀(jì)中后期,由于之前財(cái)務(wù)指標(biāo)評價只能評價短期利益,只重視局部而輕視全局利益等自身缺陷,因此更改為價值評價指標(biāo)。其中包括:經(jīng)濟(jì)增加值和凈現(xiàn)值兩個最為知名的評價指標(biāo)。(4)20世紀(jì)80年代中期出現(xiàn)了與企業(yè)戰(zhàn)略和發(fā)展相關(guān)聯(lián)的綜合性評價指標(biāo),即為中心的績效評價。例如:動靜態(tài)的結(jié)合、短長期績效結(jié)合、財(cái)務(wù)與非財(cái)務(wù)指標(biāo)結(jié)合等。
二、人力資源管理系統(tǒng)對企業(yè)績效的影響因素
(一)人力資源增加企業(yè)價值
企業(yè)所擁有的能力、技術(shù)、知識等,即為人力資源,它能給企業(yè)附加增值,是整個企業(yè)的中藥資本和主動資產(chǎn)。通過人力資源會計(jì)理論或效用分析理論都可證明以上觀點(diǎn)。其中會計(jì)理論偏重綜合評價人力資源系統(tǒng),而效用分析理論主要針對員工工作態(tài)、人力資源儲備情況度等方面研究,其表現(xiàn)為具體數(shù)字。
(二)人力資源的稀缺性
認(rèn)知能力是評價企業(yè)員工特質(zhì)中最為常見的,但每個人的認(rèn)知程度是不同的,都呈正態(tài)分布。相對來說認(rèn)知能力高的人為企業(yè)內(nèi)部選拔、晉升的對象,即為稀缺資源。
(三)人力資源的不可模仿性
人力資源管理系統(tǒng)主要是根據(jù)企業(yè)的自身發(fā)展情況而定的,同時還受到企業(yè)內(nèi)部競爭、企業(yè)文化等因素的影響。因此,不同企業(yè)的人力資源具有不同的特性。特別是企業(yè)價值觀和文化等,會使員工自身行為在一定程度上表現(xiàn)一致。即使某公司能模仿其管理體系,也很難使企業(yè)獲得核心競爭力量。
(四)人力資源不可代替
人力資源管理不會像其他技術(shù)一樣輕易的被淘汰,其特有的學(xué)習(xí)和創(chuàng)造力能在以往技術(shù)不適用的情況下,迅速形成并適應(yīng)新技術(shù)。隨著技術(shù)的不斷發(fā)展,人力管理人員還具有靈活應(yīng)對技術(shù)革新的能力,將管理對策進(jìn)行有效調(diào)整。由于人類為該項(xiàng)技術(shù)的掌控者,所以當(dāng)其成為市場交易主要流向時,能更好的發(fā)揮其作用。
三、人力資源管理與企業(yè)績效的關(guān)系
(一)人力資源管理對企業(yè)績效產(chǎn)生的作用
在企業(yè)內(nèi)外部控制情況、核心競爭等方面可以看出,人力資源對企業(yè)績效產(chǎn)生的影響較為明顯。實(shí)踐證明,通過高績效人力管理影響員工、組織、財(cái)務(wù)、市場等方面的產(chǎn)出,可有效降低企業(yè)的資金周轉(zhuǎn)率,從而提高企業(yè)的生產(chǎn)能力、股票價值和勞動生產(chǎn)率等[2]。同時研究結(jié)果[3]表明,公司利潤與人力資源管理實(shí)踐兩者之間有著密切聯(lián)系,如果將員工作為增加利潤的主要手段,雖然一定范圍內(nèi)的人力資源實(shí)踐間配合較好,但卻偏離整個企業(yè)的發(fā)展方向。大量事實(shí)說明,人力資源管理活動的高效性,能最大限度的提高產(chǎn)量、加快生產(chǎn)率,以及提高人均銷售業(yè)績,同時也對員工對企業(yè)的滿意度、工作效率、離職率等方面有一定影響。
(二)高效的人力資源管理活動同企業(yè)績效的相關(guān)性
在許多學(xué)者針對不同企業(yè)的高效人力資源管理活動研究中發(fā)現(xiàn):公眾控股企業(yè)中的人力資源管理系統(tǒng),對企業(yè)產(chǎn)量、公司績效,以及人均銷售業(yè)績都存在明顯影響;在一些非盈利機(jī)構(gòu)中,人力資源管理與組織績效之間并不存在明顯的相關(guān)性;而在某些新加坡公司中可以看出,在人員儲備、穩(wěn)定性等方面與高績效工作間存在明顯相關(guān)性。綜上所述,證明了高效人力資源管理與企業(yè)績效之間具有正相關(guān)性。
(三)人力資源與戰(zhàn)略績效考核
在人力資源管理與績效考核間平衡計(jì)分卡起橋梁作用,其特點(diǎn)是:突破了以往單純的以財(cái)務(wù)為核心,形成了與企業(yè)未來的發(fā)展戰(zhàn)略相互聯(lián)系和支持的體系。平衡計(jì)分卡應(yīng)用于人力資源管理中主要有以下幾方面:人力資源體系作為企業(yè)的重要戰(zhàn)略資產(chǎn),能起到準(zhǔn)確測量企業(yè)績效的作用;可作為員工績效的衡量工具;同時人力資源體系也作為用來管理戰(zhàn)略性人力的管理工具。
同時,平衡記分卡給我國企業(yè)的績效評價帶來了啟示。使用平衡記分卡向戰(zhàn)略導(dǎo)向型企業(yè)輸送了管理理論,為戰(zhàn)略的制定和實(shí)施打下良好基礎(chǔ);對于那些面對較大競爭力的企業(yè),平衡記分卡的使用更是在一定程度上將公司的整體實(shí)力、競爭力等得到提升;平衡記分卡在注重民主的企業(yè)中使用,使其發(fā)展戰(zhàn)略民主化和合理化分解,并且及時反饋和解決了發(fā)展過程中出現(xiàn)的問題;而對于注重有效控制成本的公司而言,使用該方法有利于解決在財(cái)務(wù)上發(fā)生的問題,是企業(yè)在各方面得到提升。
四、結(jié)論
綜上所述,在企業(yè)績效管理與人力資源管理各方面關(guān)系研究中發(fā)現(xiàn),企業(yè)的績效評價是一項(xiàng)十分復(fù)雜的工程,需將企業(yè)的各項(xiàng)影響因素綜合考慮。無論什么樣的企業(yè),其績效評價都是隨著公司的不斷發(fā)展而不斷變化的,且始終與企業(yè)經(jīng)營環(huán)境相互適應(yīng)。只有通過綜合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略各項(xiàng)因素而建立的績效管理系統(tǒng)同人力資源管理體系相結(jié)合,并在發(fā)展中不斷完善績效考核體系,才能為企業(yè)的管理和發(fā)展奠定良好基礎(chǔ)。
參考文獻(xiàn):
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