老齡人才勞動資源開發(fā)體系研究*

徐斌秀

(安徽工程大學(xué)管理工程學(xué)院，安徽蕪湖241000)

人口老齡化是指60或65歲以上的人口比例超過10%或7%。目前，許多國家和地區(qū)都已經(jīng)邁入老齡化社會，而我國于1999年就已進(jìn)入老齡化社會。根據(jù)2010年第六次全國人口普查數(shù)據(jù)顯示，我國60歲及以上人口達(dá)1.7億，占總?cè)丝诘?3.26%，其中65歲及以上人口達(dá)1.19億，占總?cè)丝诘?.87%。預(yù)計到2020年，我國老年人口將達(dá)到2.43億，老齡化水平達(dá)到17.1%;2050年將進(jìn)入重度老齡化階段，屆時我國老年人口達(dá)到4.3億，約占總?cè)丝诘?/3［1］。我國人口老齡化的提前到來是由于計劃生育國策推行、醫(yī)療衛(wèi)生保健水平提高、經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展等綜合因素的結(jié)果。面對數(shù)量如此龐大的老齡群體，有必要開發(fā)并利用老齡人才資源，這是當(dāng)前迫不及待的課題。

一 老齡人才勞動資源開發(fā)的問題及需求

馬克思認(rèn)為:“一切勞動，從一方面看，是人類勞動力在生理學(xué)意義上的耗費;作為相同的或抽象的人類勞動，它形成商品價值。一切勞動，從另一方面看，是人類勞動力在特殊的有一定目的形式上的耗費;作為具體的有用勞動，它生產(chǎn)使用價值?！保?］在價值層面上，勞動體現(xiàn)的是社會關(guān)系即:人與人之間交換勞動產(chǎn)品的社會關(guān)系，這種社會層面關(guān)系在不同社會有不同勞動制度。勞動制度主要體現(xiàn)為一個由就業(yè)與用工制度、人事制度、工資制度、勞動保險與保護(hù)制度等幾項分支制度構(gòu)成的較為完整的、制約和影響勞動行為和勞動關(guān)系的規(guī)范體系［3］。在使用價值層面上，勞動體現(xiàn)的是自然關(guān)系即個體從自然界獲取產(chǎn)品等生產(chǎn)要素，諸如勞動者和生產(chǎn)資料如何結(jié)合、勞動時間、勞動保護(hù)狀況等方面。

基于上述理解，老齡人才作為勞動者，在與生產(chǎn)資料和用人單位結(jié)合過程中可劃分為勞動自然層面和社會層面問題及產(chǎn)生的需求(如表1、2所示)。

表1 勞動社會層面問題及相應(yīng)需求

表2 勞動自然層面問題及相應(yīng)需求

表1是老齡人才勞動者與用人單位結(jié)合過程中所遇到的社會層面問題，主要涉及到就業(yè)、薪酬和教育培訓(xùn)方面。就業(yè)方面表現(xiàn)為老齡人才的退休年齡限制和就業(yè)服務(wù)體系不完善問題。薪酬方面是指企業(yè)沒有針對老齡人才需求進(jìn)行薪酬設(shè)計，表現(xiàn)為薪酬結(jié)構(gòu)不具有基礎(chǔ)性和福利性。教育培訓(xùn)方面是指老齡人才有無符合實際需要的再教育培訓(xùn)機(jī)會。

表2是老齡人才與生產(chǎn)資料結(jié)合過程中涉及到勞動方式、勞動時間和勞動保護(hù)等方面的問題，表現(xiàn)為崗位設(shè)計不靈活，工作時間多，休息權(quán)不能保障，沒有勞動保護(hù)措施，這是開發(fā)過程中需要考慮的重要方面。

二 建構(gòu)老齡人才資源開發(fā)體系

(一)老齡人才資源開發(fā)前措施:促進(jìn)就業(yè)可能性，提升老齡人才利用率

首先，設(shè)立彈性退休制度，延遲退休。十八屆三中全會《決定》提出:“研究制定漸進(jìn)式延遲退休年齡政策”，目前的主旋律是分類推進(jìn)，時間跨越幅度小，老齡人才大多是高技術(shù)腦力勞動者，自然成為延遲退休的對象。適當(dāng)提高老齡人才退休年齡上限，在上限和下限值區(qū)域范圍內(nèi)，老齡人才根據(jù)自己意愿選擇退休時間。下限值應(yīng)由全國社會保障制度規(guī)定，但在“小步慢走”趨勢下，可以逐漸調(diào)整至65歲，這是在目前醫(yī)療水平、教育水平等各種社會因素提升背景下可以接受的退休年齡。而上線值根據(jù)受教育年限越長，退休年齡越大原則進(jìn)行設(shè)定，包括各種職業(yè)技術(shù)教育等在職教育年限。

其次，提供系統(tǒng)的老年就業(yè)服務(wù)。完善老齡人才就業(yè)市場:健全勞動力供需雙方的信息公開制度;搭建社區(qū)老齡人才市場、網(wǎng)絡(luò)人才市場等中介平臺。培育和發(fā)展各類公益性的老年社會組織:如老齡人才協(xié)會、志愿者組織等。建立老齡人才資源信息庫:按照性別、年齡、行業(yè)、再就業(yè)意愿、經(jīng)驗和技能等因素進(jìn)行歸類管理，管理成員由政府和老齡人才組織構(gòu)成。

(二)老齡人才資源開發(fā)中措施:充分發(fā)揮老齡人才潛能

設(shè)計符合老齡人才崗位，達(dá)到最佳“人崗匹配”。崗位根據(jù)老齡人才自身特殊性進(jìn)行專門設(shè)計，應(yīng)區(qū)別其他就業(yè)者，設(shè)立獨立的崗位序列體系，避免阻礙年輕人職業(yè)上升空間;崗位職責(zé)重在技術(shù)、咨詢、教育等方面;任職資格重在經(jīng)驗、知識、能力素質(zhì)方面;作業(yè)環(huán)境方面，需要提供舒適輕松環(huán)境，諸如流動性較少，責(zé)任承擔(dān)風(fēng)險小、出差頻率低等;工作方式采用靈活機(jī)制，如遠(yuǎn)程辦公等。

再教育和培訓(xùn)方面:結(jié)合老齡人才自身意愿和工作需要進(jìn)行有針對性的設(shè)計，一方面培養(yǎng)老年人學(xué)習(xí)能力，強(qiáng)化學(xué)習(xí)型組織;另一方面提高自身的勝任工作能力。

薪酬模塊:設(shè)計中等薪酬水平和高福利。老齡人才再就業(yè)的薪酬應(yīng)區(qū)別于企業(yè)一般薪酬體系，老齡人希望工作穩(wěn)定，發(fā)揮自身技能，薪酬水平不應(yīng)過高，薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計成中等基本薪酬、低績效薪酬、高水平福利，既留住老齡人才，又保證了一定的責(zé)任心和忠誠度。

實施“雙保險”勞動保護(hù)。老齡人才再就業(yè)，對于他們?nèi)松肀Ｗo(hù)需要更加警惕，由于沒有工傷保險，用人單位需要加強(qiáng)勞動保護(hù)措施，通過提供安全的工作環(huán)境和商業(yè)人身意外險種等“雙保險”保障老齡人才。

(三)老齡人才資源開發(fā)后措施:提供各種社會保護(hù)，保障晚年生活

對于社會保險，國家強(qiáng)制實施。目前老齡人才擁有養(yǎng)老保險和醫(yī)療保險，但對于再就業(yè)老齡人才，沒有工傷保險和失業(yè)保險，國家通過延遲退休政策，將這部分人重新納入保險范疇內(nèi)。對于商業(yè)保險，國家實施自愿原則。企業(yè)根據(jù)自身經(jīng)濟(jì)情況，通過購買一些商業(yè)保險，如各種意外險種、健康保險等提高老齡人才的晚年生活質(zhì)量。

老齡人才開發(fā)不僅關(guān)注老齡人才自身需求和興趣，更關(guān)注社會需求，從微觀和宏觀雙層角度開發(fā)資源，推動老齡人才參與社會貢獻(xiàn)，提高國家人才利用率。

［1］金易.論老齡人力資源深度開發(fā)［J］.學(xué)術(shù)交流，2012，(1).

［2］馬克思.資本論(第1卷)［M］.北京:人民出版社，1975.

［3］童星，汪和建，翟學(xué)偉.勞動社會學(xué)［M］.南京:南京大學(xué)出版社，1992.