淺析國有企業(yè)女職工職業(yè)生涯管理

【摘要】職業(yè)生涯規(guī)劃是每一位職場人士最重要的人生規(guī)劃，特別是處于弱勢群體的女性，其職業(yè)生涯的規(guī)劃和管理在人生道路中顯得尤為重要。筆者是一名從事工會女職工工作的人員，本文以石化企業(yè)為例，對目前女職工的職業(yè)現(xiàn)狀進行了深入分析，結合存在的問題，提出了筆者對女職工職業(yè)生涯規(guī)劃管理的幾點建議：要樹立終身學習的理念；不斷完善激勵機制； 各級領導要從根本上重視女職工的發(fā)展；對女職工的職業(yè)生涯規(guī)劃要有專人指導；拓展工作范疇，充分發(fā)揮女職工組織作用。希望通過這些措施，旨在更好地幫助女職工進行職業(yè)規(guī)劃，促進女職工與企業(yè)的共同發(fā)展。

【關鍵詞】女職工；職業(yè)生涯；規(guī)劃管理

一、當前企業(yè)女職工自然狀況及職業(yè)現(xiàn)狀

（一）女職工自然狀況及職業(yè)現(xiàn)狀調(diào)查

表1 女職工人員年齡結構

從表1至表5中的數(shù)據(jù)可以看出：一是目前該企業(yè)女職工存在著年齡結構不合理，年齡偏大，特別是35歲以下的女職工嚴重偏少；二是整體文化素質(zhì)有待提升，本科及以上人員較少；三是女職工在領導崗位上的數(shù)量極少，科級及以上人員僅占女職工總人數(shù)的2.9%，占公司職工總人數(shù)的1%不到；四是具有高級職稱的女性以及女技師嚴重缺乏。

以上數(shù)據(jù)與目前國有企業(yè)女職工職業(yè)生涯管理現(xiàn)狀相吻合，體現(xiàn)在年齡結構不合理，文化素質(zhì)及專業(yè)技術等級偏低，女職工自身的創(chuàng)新發(fā)展不足等方面。如何幫助女職工規(guī)劃好自己的職業(yè)生涯，實現(xiàn)企業(yè)持續(xù)發(fā)展，是各級管理人員亟待思考的問題。

（二）女職工職業(yè)生涯管理上存在的問題和原因分析

1.傳統(tǒng)觀念根深蒂固，女職工相對處于弱勢

“女人就是不如男人”、“女人就是要以家庭為中心”等觀念依然有市場，使女職工成才發(fā)展的道路始終處于弱勢。從女職工自身的角度講：自我提高意識不強，默認這種傳統(tǒng)觀念的存在，得過且過、自卑的心理因素制約等，都對女職工職業(yè)生涯發(fā)展產(chǎn)生障礙。

2.部分激勵措施不能適應形勢變化

鼓勵女職工通過各種途徑參加學歷教育和技能等級提升，樹立終身學習的觀念一直是企業(yè)支持和倡導的，但多年來企業(yè)的激勵措施不夠到位，力度不大。而工作后，女職工面臨家庭、工作等種種壓力，再參加學歷提升及技能提升不僅需要極大的毅力，且需要一定的經(jīng)濟基礎，學習成本較高，企業(yè)激勵措施力度不大，一定程度上造成女職工學習熱情減弱。

3.機制不健全使女干部在職工隊伍中比例失衡

從圖表3“女職工擔任的職務結構”數(shù)據(jù)中可以看到，女科級及以上人員在女職工所占的比例微乎其微，女處級領導更是鳳毛麟角。究其原因，對女職工有意識地培養(yǎng)不夠，選拔機制不健全。女職工原本相對男職工處于弱勢，培養(yǎng)意識不夠，造成女干部在職工隊伍中比例失衡就不足為奇了。

4.缺乏針對女職工的職業(yè)生涯規(guī)劃的專業(yè)指導

企業(yè)非常注重對職工的培養(yǎng)和教育，但針對崗位技能培訓和提升方面做的較多，缺乏對職工職業(yè)生涯的專業(yè)指導，特別是缺乏針對女職工的專業(yè)指導，有任其發(fā)展的現(xiàn)象。有些想離職的女大學生，沒有人會告訴她們個人在企業(yè)發(fā)展中的前景，沒有人會針對她的特點、特長為其制定職業(yè)規(guī)劃。這種專業(yè)性指導的缺乏，讓職工，特別是女職工沒有盼頭。

二、對女職工職業(yè)生涯管理的幾點體會

當今社會唯一不變的就是變化。職工，特別是女職工，要“自尊、自信、自立、自強”，以適應企業(yè)的變化。企業(yè)更要不斷完善職工職業(yè)生涯發(fā)展的平臺。對于規(guī)劃好女職工的職業(yè)生涯規(guī)劃，有以下幾點體會。

1.樹立終身學習的理念

女職工要不斷加強自身綜合素質(zhì)的提升，以適應企業(yè)發(fā)展的需求?！皺C會永遠是給有準備的人”。要將學習、工作與職業(yè)生涯規(guī)劃緊密地聯(lián)系起來，不斷增強學習的自覺性和緊迫性，樹立終身學習的理念。其中關鍵是樹立學習的信心，培養(yǎng)學習的習慣，不斷提高、充實自己，使自己在職業(yè)生涯中能夠把握住更多的機會和機遇。

2.不斷完善激勵機制

企業(yè)更要適應時代的變化，順應員工的合理要求。不斷完善和配套相應的激勵措施，要考慮到女職工所承擔的社會責任和壓力，在政策上給予足夠的傾斜，為女職工學文化、學技能，創(chuàng)造良好的學習條件和環(huán)境。

3.各級領導要從根本上重視女職工的發(fā)展

營造良好環(huán)境和氛圍，從各方面為女職工搭建上升的通道。在選拔人才、晉升人才時，要適當考慮女職工，要對女職工成才典型加以宣傳，帶動更多的女職工成長、成才，改善當前女職工人才結構不平衡的局面。

4.對女職工的職業(yè)生涯規(guī)劃要有專人指導

重視女職工的職業(yè)生涯規(guī)劃，善于發(fā)現(xiàn)潛在人才。對有培養(yǎng)前途的女職工，要有專人對其進行培養(yǎng)，對其職業(yè)生涯進行專門的規(guī)劃，幫助女職工成才。特別是一些新入職的女大學生，更要關注和愛護，給她們提供施展才華的舞臺，使女職工有歸屬感、榮譽感，主動把自己的命運與企業(yè)的命運緊密的結合在一起。

5.拓展工作范疇，充分發(fā)揮女職工組織作用

女職工組織的明顯優(yōu)勢就是與職工特別是女職工有著較為默契的“心理相通”，女職工組織做女職工的工作往往能夠起到事半功倍的效果。因此，工會女職工組織不失時機地利用自身的工作和組織優(yōu)勢，主動與人力資源部門溝通，搭建平臺，開展“女職工職業(yè)生涯設計書”設計會、展示會、知識講座、演講比賽等，在企業(yè)和職工中營造“職業(yè)生涯管理”的氛圍。要及時地推薦優(yōu)秀女職工，積極為女職工進行代言，幫助她們實現(xiàn)自己的職業(yè)規(guī)劃。

由于歷史的原因，女職工仍屬弱勢群體。幫助她們規(guī)劃好職業(yè)生涯，不僅是對女職工負責，也是企業(yè)履行社會責任的重要舉措。面對社會壓力、企業(yè)競爭的壓力，女職工面臨的風險比男職工更大。相信，企業(yè)一定能夠適應發(fā)展，從根本上改變目前女職工職業(yè)生涯管理的被動局面，開發(fā)好女職工人力資源，實現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展與女職工職業(yè)生涯的發(fā)展“雙贏”。營造出一支結構合理、有較高素質(zhì)、能打硬仗的穩(wěn)定的女職工隊伍。