淺議煤炭企業(yè)的激勵(lì)研究

摘 要：煤炭企業(yè)在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)全球化和信息化的今天，如何培養(yǎng)和激勵(lì)員工，調(diào)動(dòng)他們的工作潛能和積極性，是對(duì)煤炭企業(yè)激勵(lì)研究的重心。本文分析了煤炭企業(yè)在激勵(lì)方面存在的問題，提出了激勵(lì)機(jī)制的完善和優(yōu)化措施。

關(guān)鍵詞：煤炭企業(yè)；激勵(lì)研究；激勵(lì)機(jī)制；完善優(yōu)化；

中圖分類號(hào)：F272 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：B 文章編號(hào)：1674-3520（2014）-05-00178-01

隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)全球化和信息化的不斷深入，煤炭企業(yè)間的競爭日益激烈，但企業(yè)競爭歸根結(jié)底是人的競爭，怎樣管理好人才、運(yùn)用好人才，才是最終的勝者。但如何培養(yǎng)、激勵(lì)企業(yè)員工，調(diào)動(dòng)他們的工作潛能積極性，充分發(fā)揮他們的技能、才智，已成為各煤炭企業(yè)人力資源研究的重心。

一、煤炭企業(yè)在激勵(lì)方面存在的問題

近些年來，國有煤炭企業(yè)的規(guī)模建設(shè)、經(jīng)營發(fā)展取得了很大的進(jìn)步，安全生產(chǎn)、技術(shù)創(chuàng)新進(jìn)一步得到提高。但煤炭企業(yè)在技術(shù)研究和實(shí)踐能力大大增強(qiáng)的同時(shí)，激勵(lì)機(jī)制的研究缺乏創(chuàng)新，評(píng)價(jià)體系不健全，激勵(lì)效應(yīng)不高，不能有效地調(diào)動(dòng)、激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造性，勢(shì)必影響企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。

（一）激勵(lì)缺乏創(chuàng)新。目前煤炭企業(yè)的激勵(lì)方式主要還是由工作任務(wù)、績效考核等與績效工資進(jìn)行掛鉤，把獎(jiǎng)罰作為激勵(lì)的主要手段，方法老套、陳舊。而且在執(zhí)行中罰多獎(jiǎng)少。雖然近年來，也注重精神層面的激勵(lì)，但各種形式的精神激勵(lì)往往評(píng)選標(biāo)準(zhǔn)模糊，導(dǎo)致員工對(duì)各種精神激勵(lì)不關(guān)注，無法起到引導(dǎo)員工自我激勵(lì)的作用。同時(shí)，由于職業(yè)穩(wěn)定、競爭性差，使得員工普遍缺少競爭意識(shí)，缺乏活力，逐漸失去工作的積極性、主動(dòng)性及創(chuàng)新、進(jìn)步的動(dòng)力。

（二）薪酬結(jié)構(gòu)不健全、不合理。付出自己的勞動(dòng)來獲取相應(yīng)的報(bào)酬是絕大多數(shù)員工工作的第一動(dòng)機(jī)，是他們維持生活、提高生活質(zhì)量的保障。但長期以來，受計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制的影響，煤炭企業(yè)雖然實(shí)行了能夠體現(xiàn)按勞分配原則的收入分配制度，但平均主義的傾向依然存在?？冃?、職位割裂開，或沒有建立科學(xué)的聯(lián)系，相同級(jí)別的員工大都是基本相同的工資，這不但沒有起到激勵(lì)作用，反而使員工滋生了不滿與惰性；工資水平與時(shí)間長短或者工作量的大小完全掛鉤。許多國有煤炭企業(yè)采用的全額浮動(dòng)工資、綜合工資單價(jià)等工資分配辦法模糊了這種分配關(guān)系；工資標(biāo)準(zhǔn)調(diào)整機(jī)制和正常的增資機(jī)制還不健全，普調(diào)工資的做法極大壓抑了職工的工作積極性。薪酬設(shè)計(jì)缺乏總體規(guī)劃，沒有考慮企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展目標(biāo)，更多的是考慮年度的企業(yè)經(jīng)營狀況，缺乏對(duì)人力資源成本的整體的、長遠(yuǎn)規(guī)劃；分配透明度不夠，員工對(duì)薪酬政策不了解，工資分配存在一定的隨意性等情況；工資核算不合理，井下一線作業(yè)人員工資分配實(shí)行以分計(jì)資，各種津貼、加班費(fèi)等均以分考核，職工普遍存在延時(shí)、加班作業(yè)現(xiàn)象，侵害了員工的合法利益；管理水平低下，普遍存在以罰代管現(xiàn)象，造成經(jīng)濟(jì)處罰項(xiàng)目多、數(shù)額大，職工的實(shí)際收入受到一定的影響。

二、激勵(lì)機(jī)制的完善和優(yōu)化

薪酬合理評(píng)估。各煤礦的薪酬分配形式各略有差異，但大體不盡相同，薪酬的構(gòu)成一般大同小異，薪酬中基本工資、崗位工資、績效工資的比例要從戰(zhàn)略、制度、技術(shù)三個(gè)層面來進(jìn)行薪酬體系設(shè)計(jì)，對(duì)企業(yè)的薪酬基礎(chǔ)、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬調(diào)整和薪酬差距進(jìn)行全面的分析，要體現(xiàn)內(nèi)部考核的公平性和外部競爭性，與員工的績效掛鉤，是實(shí)現(xiàn)大多數(shù)員工薪酬公平的保障。對(duì)現(xiàn)行的各工作崗位進(jìn)行全面的分析、優(yōu)化與崗位價(jià)值評(píng)估，對(duì)崗位定位、工作職責(zé)、能力素質(zhì)要求、業(yè)績指標(biāo)進(jìn)行全面的優(yōu)化核定。

完善績效考核?？冃гu(píng)估考核要公開、透明，不能忽視“以人為本”的基本原則，實(shí)現(xiàn)按勞公平分配。由于煤礦作業(yè)地點(diǎn)分散，作業(yè)區(qū)域范圍廣，生產(chǎn)流程復(fù)雜，很難制定標(biāo)準(zhǔn)化的流水作業(yè)線，各崗位員工績效考核難度大，這也是導(dǎo)致績效考核過程中存在不嚴(yán)肅的主要原因。特別是井下采掘作業(yè)，工作任務(wù)完成與否均受自然條件的制約很大，同一作業(yè)地點(diǎn)因地質(zhì)條件的變化，起伏波動(dòng)較大，因此決定了崗位工資、基本工資在全部薪酬中據(jù)點(diǎn)比重較大，超產(chǎn)獎(jiǎng)勵(lì)、績效工資不宜比重過大，否則，容易造成工資的波動(dòng)。既要按勞分配，體現(xiàn)多勞多得，又要將各種津貼、年工工資、加班工資等應(yīng)單獨(dú)計(jì)算和支付，體現(xiàn)新老員工、熟練員工和非熟練員工在薪酬分配中的差異和公平，加班工資的計(jì)算和支付要依法合規(guī)。各采掘區(qū)隊(duì)實(shí)行統(tǒng)一的計(jì)分或計(jì)資標(biāo)準(zhǔn)，實(shí)行班組評(píng)估考核，班組內(nèi)部各崗位員工按當(dāng)班出勤及完成工作任務(wù)進(jìn)行計(jì)分，對(duì)各崗位員工的當(dāng)班計(jì)分情況進(jìn)行公開、公示，最大限度地實(shí)現(xiàn)薪酬分配的公平性。同時(shí)，加強(qiáng)薪酬分配的日常監(jiān)督和管理，對(duì)出現(xiàn)分配不公和克扣截留現(xiàn)象進(jìn)行嚴(yán)肅處理，切實(shí)保障員工的合法權(quán)利。

獎(jiǎng)罰要適度。獎(jiǎng)懲制度是規(guī)范員工的作業(yè)行為、提高員工勞動(dòng)積極性的保障，同時(shí)，也體現(xiàn)了企業(yè)的價(jià)值取向和管理水平所在。因此，在調(diào)整獎(jiǎng)懲制度時(shí)，要堅(jiān)持以獎(jiǎng)勵(lì)為主，懲罰為輔；以教育為主、懲罰為輔的原則。在對(duì)具體行為進(jìn)行處罰時(shí)，要尊重客觀事實(shí)，要有準(zhǔn)確的依據(jù)，標(biāo)準(zhǔn)要統(tǒng)一，數(shù)額要適度，執(zhí)行要及時(shí)，避免因處罰不公、懲罰過重等不當(dāng)帶來一些負(fù)面影響，會(huì)使員工出現(xiàn)悲觀、恐懼等反差心態(tài)，甚至發(fā)生對(duì)抗行為。要盡可能避免采用經(jīng)濟(jì)處罰的手段，多采用包括表揚(yáng)、獎(jiǎng)金、提職、休假等正能量的激勵(lì)方式引導(dǎo)員工自覺規(guī)范作業(yè)行為。