德魯克論非營利組織人力資源決策

摘 要：德魯克是最早意識到非營利組織人力資源決策的重要性的管理學(xué)大師。盡管當(dāng)時已經(jīng)有了比較完善的人力資源知識系統(tǒng)，但并不能完全應(yīng)用于非營利組織對于人力資源的決策，具有一定的不適應(yīng)性。本文對德魯克多年來關(guān)于非營利組織的人力資源決策的思想進(jìn)行了分析和概括。

關(guān)鍵詞：德魯克；人力資源；非營利組織；董事會

德魯克認(rèn)為，人力資源決策是組織最終的—也許是唯一的—控制措施。人力資源決定了組織的績效水平，組織的一切活動都是靠人來完成的。正是因為他敏銳地發(fā)現(xiàn)人力資源決策在非營利組織管理中的重要性，因此，在研究非營利組織管理的過程中更加系統(tǒng)地闡述了非營利組織管理中關(guān)于人力資源管理的相關(guān)理論。

一、非營利組織人力資源決策的一般觀點

非營利組織中的人員結(jié)構(gòu)多樣：不同的年齡層，不同的生活背景，不同的學(xué)歷，不同的樣貌等等。包括一般職員、臨時志愿者、董事會。然而，德魯克認(rèn)為，有一種普遍適合全體員工的方法，是應(yīng)該讓他們到外面去，例如，去當(dāng)?shù)氐母咧谢虼髮W(xué)接受成年教育。只有接受教育，更加貼切地接近社會，才能從根本上提高全體員工的素質(zhì)，更好地理解組織的使命，更好地為組織服務(wù)。盡管對全體員工而言，他們更容易受到組織內(nèi)部的熏陶，但這樣會影響健康成長。

德魯克認(rèn)為，人力資源決策包含兩方面：如何挖掘人才，并超常發(fā)揮人才所擁有的人力資源潛能。

一個管理者，如果從一開始就盲目自大，相信自己很會識人，最終很可能會做出荒唐的人力資源決策。憑直覺和經(jīng)驗來識人往往是不可靠的，那些在人力資源決策方面非常成功的人，所依據(jù)的假設(shè)非常簡單：他們并非識人者，而是嚴(yán)格地遵循一系列的審查程序，即招聘考試。

德魯克指出“不是在培養(yǎng)成員，就是在毀掉他們?！睂τ诎l(fā)展人力資源，首先，不能基于弱點來做事?！跋胱尦蓡T在組織中表現(xiàn)卓越，就必須發(fā)揮他們的優(yōu)勢—而不是強調(diào)他們的弱點。”第二，制定整個職業(yè)生涯規(guī)劃，不能以一種狹隘而又短視的觀點來看待人的發(fā)展，要依據(jù)長遠(yuǎn)目標(biāo)學(xué)習(xí)相應(yīng)的工作技能。此外，不用設(shè)立“接班人”。第三，管理者可以提出高標(biāo)準(zhǔn)、嚴(yán)要求，關(guān)注職工在工作中的實際表現(xiàn)而不是潛力。人總是傾向于放低標(biāo)準(zhǔn)，而不是提高標(biāo)準(zhǔn)。所以，可以給初學(xué)者多點時間，較多的幫助指導(dǎo)，但必須堅持并達(dá)到高標(biāo)準(zhǔn)、嚴(yán)要求。

“越是成功的組織越需要組建團(tuán)隊”眾所周知，如果沒有組建團(tuán)隊，即使高層管理者具有卓越的能力，員工具有強烈的奉獻(xiàn)精神，非營利組織還是會頻繁地失誤甚至迷失方向。要組建成功的團(tuán)隊，不能從人員下手，而應(yīng)從工作下手。概而言之，就是先確定個人的優(yōu)勢，然后把優(yōu)勢和關(guān)鍵活動結(jié)合起來，并給團(tuán)隊成員分配適當(dāng)?shù)墓ぷ鏖_展活動。

二、非營利組織與其他組織相比人力資源決策的特色

非營利組織本身與營利組織之間存在著種種差別，因而，在組織的人力資源決策方面也必然會有所不同。

有一個普遍的抱怨：許多老板不是真正地想要那些做得出色的下屬，因為他們會感到壓力。但出色的下屬恰是一個卓有成效的組織所需要的，這正是一個志愿者組織的優(yōu)勢所在。志愿者即使做得再好，目的也并非在于得到領(lǐng)薪的管理職位。因此，他們就不會被看成是一種威脅。

德魯克認(rèn)為，組織做得最糟糕的一件事就是把社會等級制度引入組織中，從而限制了自身人力資源的發(fā)展。不能因為沒有含金量大的文憑就無法得到職位。決定因素是工作績效，而績效是指一系列工作的總體績效，并非某項工作的績效。這是因為僅憑一項工作的績效往往無法確定一個人的真正水平。“非營利組織的一個優(yōu)勢是組織成員不是為了生存而是為了理想而工作。”這種優(yōu)勢為組織創(chuàng)造了一個極具責(zé)任心、榮譽感強的團(tuán)隊。因而，為了保持追求理想的這種激情，就不能把志愿工作變成例行公事。這種使命感應(yīng)該成為一個非營利組織的巨大力量源泉。但這是有代價的，非營利組織的管理者總是不愿意截聘效率低下的成員，總認(rèn)為他/她是志同道合的戰(zhàn)友，并為其編造各種挽留的理由。

最重要的也是最難做出的人事決策，是決定領(lǐng)導(dǎo)人。之所以非常困難，是因為每一次這樣的決策簡直就是一場賭博。領(lǐng)導(dǎo)者將在未來幾年中引領(lǐng)整個組織的發(fā)展方向，不合格甚至是平庸的領(lǐng)導(dǎo)者的上位，給組織帶來的會是巨大的損失，盡管有時不是明面上的虧損，但很可能會錯失重大發(fā)展機遇。要檢驗最高領(lǐng)導(dǎo)者的能力，唯一的方法是讓其在這個職位上做做看——而且很少有什么準(zhǔn)備時間。不要去做的事情相當(dāng)簡單。繼承者需要的也不是即將離任的首席執(zhí)行官的克隆版。選出領(lǐng)導(dǎo)者的有效方法，應(yīng)該先看任務(wù)目標(biāo)。這個非營利組織在未來幾年將要面臨的最大挑戰(zhàn)是什么？然后再考慮人員和績效問題。把組織的需求和候選人過去所做出的實際績效綜合考慮看看。

在絕大多數(shù)企業(yè)里，董事會對企業(yè)日常經(jīng)營漠不關(guān)心，直到發(fā)生危機才會出現(xiàn)。而在典型的非營利組織中，情況恰恰相反，董事會密切介入組織的日常運作之中?！耙蔀楦咝实慕M織，非營利組織必須要有一個強勢的董事會”；“董事會不僅要幫助組織明確使命，還要成為使命的監(jiān)護(hù)者，確保組織履行對使命的基本承諾?！倍聲胸?zé)任并且必須確保非營利組織有精干的管理層。董事會的角色是評估組織的績效。當(dāng)組織陷入危機時，董事會成員必須成為“消防隊員”。同時，董事會也是非營利組織的重要基金籌集者。不僅能從別人那里籌集到資金，而且其成員自己還能帶頭捐贈，而且捐贈的最多。

德魯克一直反對任期年齡限制，但提到董事會，他勉強贊同這種觀點——最好把管理層的任期限制在兩屆，但到了72歲左右，就得離開董事會，而且是永遠(yuǎn)離開。

在人力資源決策中，非營利組織與營利組織的最大差別大概是關(guān)于董事會的決策了。董事會的組成，非營利組織所受的約束較小，而營利組織則受產(chǎn)權(quán)、股份的限制。

參考文獻(xiàn)：

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[2]機械工業(yè)出版社.2007.

[3]張遠(yuǎn)鳳.德魯克論非營利組織管理.外國經(jīng)濟與管理.2002.