芻議電力企業(yè)人力資源激勵(lì)機(jī)制

摘 要：隨著經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，給電力企業(yè)注入了新的發(fā)展活力。作為電力企業(yè)重要組成部分的人力資源，對(duì)于企業(yè)的發(fā)展具有至關(guān)重要的作用。不斷完善人力資源激勵(lì)機(jī)制是人力資源的重要內(nèi)容之一。然而，在目前電力企業(yè)人力資源管理中，激勵(lì)機(jī)制發(fā)展還不很不完善，存在著很多問題，直接限制和阻礙了人力資源管理水平的提高，給電力的企業(yè)的后續(xù)發(fā)展帶來很多不利影響。

關(guān)鍵詞：電力企業(yè)；人力資源；激勵(lì)機(jī)制；重要性；問題；策略

人力資源是電力企業(yè)特殊的戰(zhàn)略資源，無論是從質(zhì)量、數(shù)量還是效能的角度來看，人力資源都是現(xiàn)代電力企業(yè)最具有競(jìng)爭(zhēng)力的部門之一。電力企業(yè)作為我國(guó)的基礎(chǔ)行業(yè)，其直接關(guān)系著人們的生產(chǎn)和生活水平能否得到提高，甚至關(guān)系著國(guó)家的安全以及社會(huì)的和諧穩(wěn)定。近年來，電力企業(yè)人力資源具有較為廣闊的發(fā)展空間，特別是在激勵(lì)機(jī)制方面，取得了一定的發(fā)展成效。但是由于電力企業(yè)具有壟斷性和管理統(tǒng)一性的特點(diǎn)，長(zhǎng)期受國(guó)家政治和經(jīng)濟(jì)的影響和管理，導(dǎo)致電力企業(yè)人力管理模式還難以擺脫傳統(tǒng)人力資源管理模式的限制和影響，給人力資源管理模式的變革和創(chuàng)新帶來很大難度。人力資源時(shí)電力企業(yè)得以持續(xù)發(fā)展的重要競(jìng)爭(zhēng)要素和源泉，能否對(duì)人力資源進(jìn)行有效的開發(fā)和利用，對(duì)于電力企業(yè)具有十分重大的意義。在人力資源管理中，必須不斷對(duì)激勵(lì)機(jī)制進(jìn)行創(chuàng)新和完善，以便提高電力企業(yè)人力資源的管理水平。

一、人力資源激勵(lì)機(jī)制在電力企業(yè)中的重要作用

1. 對(duì)企業(yè)所需的高技能復(fù)合型人才進(jìn)行吸引

人力資源是電力企業(yè)得以生存和發(fā)展的必要條件，只有不斷對(duì)專業(yè)技能過硬和綜合素質(zhì)過高的人才進(jìn)行挖掘和引入，才能為企業(yè)發(fā)展注入新鮮的血液。而對(duì)人力資源進(jìn)行合理的激勵(lì)，正好可以滿足企業(yè)對(duì)人才的這種需求，解決企業(yè)的人才危機(jī)，使企業(yè)的人才保持穩(wěn)定性。21世紀(jì)是知識(shí)經(jīng)濟(jì)的時(shí)代，電氣企業(yè)單純依靠體能勞動(dòng)力是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不能滿足市場(chǎng)需求的，還必須依靠智力勞動(dòng)的出謀劃策。要想引進(jìn)高尖端人才，電力企業(yè)必須采取激勵(lì)機(jī)制，為這些人才提供豐厚的薪資和福利待遇，并構(gòu)建完善的培訓(xùn)機(jī)制壞人晉升機(jī)制，使優(yōu)秀的人才受到企業(yè)豐富文化和良好發(fā)展環(huán)境的感染和吸引，自愿的為企業(yè)效力，避免和控制優(yōu)秀人才的過度流失。

2. 為企業(yè)職工營(yíng)造一個(gè)良好的競(jìng)爭(zhēng)氛圍

對(duì)人力資源進(jìn)行激勵(lì)，可以在一定程度上促進(jìn)職工潛能的充分發(fā)揮。這主要是因?yàn)榧?lì)機(jī)制能夠加強(qiáng)職工之間的競(jìng)爭(zhēng)態(tài)勢(shì)，為職工創(chuàng)造一個(gè)良好的競(jìng)爭(zhēng)氛圍。在這種競(jìng)爭(zhēng)氛圍的不斷感染和影響下，職工就會(huì)潛移默化中感到工作壓力的增大，從而極大的強(qiáng)化了職工的工作動(dòng)機(jī)，充分調(diào)動(dòng)了職工工作的積極性和主動(dòng)性，為了完成工作任務(wù)而不斷超越自我，努力前行。所謂激勵(lì)，主要就是指通過為職工創(chuàng)設(shè)和提供其工作和生活所需的各種條件，來促使職工為了完成某項(xiàng)工作目標(biāo)而進(jìn)行行為活動(dòng)的過程。企業(yè)負(fù)責(zé)人不斷激勵(lì)職工，可以在一定程度上滿足和實(shí)現(xiàn)職工的愿望，使職工嚴(yán)格按照企業(yè)規(guī)章制度去執(zhí)行自己的工作任務(wù)并完成工作目標(biāo)，為企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益的提高貢獻(xiàn)自己的聰明才智。另外，從美國(guó)有關(guān)專家和教授對(duì)職工激勵(lì)所進(jìn)行的研究和分析得知，如果分配制度采取按時(shí)計(jì)酬的方式，職工僅僅能夠在工作中發(fā)揮其20%～30%的能力，但是若對(duì)職工進(jìn)行充分激勵(lì)，職工的潛能將會(huì)在很大程度上被挖掘出來，最好的情況下，職工可以發(fā)揮出80%～90%的能力。由此可見，激勵(lì)機(jī)制在人力資源管理中的重要作用不言而喻。

3. 促進(jìn)電力企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的提高

激勵(lì)機(jī)制除了吸引高技能人才和挖掘職工潛能外，還能夠提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益，促進(jìn)企業(yè)不斷發(fā)展。據(jù)相關(guān)數(shù)據(jù)和資料表明，不僅職工的工作能力會(huì)對(duì)其工作績(jī)效產(chǎn)生影響，而且激勵(lì)機(jī)制也直接影響著其工作績(jī)效的高低。也就是說，職工能力和激勵(lì)因素和工作績(jī)效成正比。所以，對(duì)人力資源進(jìn)行激勵(lì)對(duì)于企業(yè)績(jī)效的提高具有十分重要的意義。

4. 綜合運(yùn)用激勵(lì)方法，提高職工的自信心

對(duì)職工進(jìn)行激勵(lì)，不必局限于一種激勵(lì)模式，可以根據(jù)職工的實(shí)際需求和工作特點(diǎn)，對(duì)激勵(lì)方法進(jìn)行綜合運(yùn)用，以便避免和減輕職工的消極情緒，使職工對(duì)企業(yè)產(chǎn)生歸屬感、信任感和安全感，提高職工的自信心。同時(shí)，綜合有效地運(yùn)用激勵(lì)方法，可以營(yíng)造先進(jìn)趕超的良好競(jìng)爭(zhēng)氛圍。由于職工的工作能力和認(rèn)知水平不同，企業(yè)可以進(jìn)行針對(duì)性的激勵(lì)，以便照顧到每個(gè)職工的情感需求，對(duì)先進(jìn)人員進(jìn)行鼓勵(lì)，對(duì)后勁人員不斷鞭策，從而提升整個(gè)企業(yè)的工作質(zhì)量。

二、影響電力企業(yè)人力資源激勵(lì)機(jī)制的主要因素

電力企業(yè)人力資源激勵(lì)機(jī)制仍然還不健全，存在著很多問題?，F(xiàn)對(duì)這些問題進(jìn)行如下分析。第一，缺乏完善的績(jī)效考核體系。企業(yè)在進(jìn)行崗位績(jī)效考核時(shí)，必須始終堅(jiān)持以工作職位說明書為考核和評(píng)估依據(jù)。但是目前大部分企業(yè)難以對(duì)職位工作進(jìn)行有效分析，使得績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)一直不能明確，難以取得良好的考核效果。同時(shí)，對(duì)績(jī)效考核的不規(guī)范操作也在一定程度上影響了績(jī)效考核的效果和質(zhì)量。第二，薪酬結(jié)構(gòu)和激勵(lì)措施不得當(dāng)。電力企業(yè)缺乏良好的薪酬結(jié)構(gòu)，設(shè)計(jì)不合理，再加上對(duì)職工進(jìn)行激勵(lì)時(shí)，單純的只重視對(duì)職工的物質(zhì)激勵(lì)，而忽視了精神激勵(lì)的重要性，一刀切的激烈模式難以滿足每個(gè)職工的需求，進(jìn)一步激化了職工矛盾，給工作的順利開展帶來很多不利影響。第三，對(duì)職工職業(yè)生涯的設(shè)計(jì)和指導(dǎo)力度不夠，使得職工的發(fā)展方向受到限制，影響了企業(yè)的培訓(xùn)效果。

三、電力企業(yè)對(duì)人力資源進(jìn)行激勵(lì)的有效路徑

1. 構(gòu)建電力企業(yè)文化激勵(lì)體制

企業(yè)文化是企業(yè)發(fā)展的軟實(shí)力，直接關(guān)系著人力資源激勵(lì)機(jī)制的構(gòu)建和完善。企業(yè)的文化足夠優(yōu)秀，可以在很大程度上對(duì)激勵(lì)機(jī)制的構(gòu)建創(chuàng)造條件和奠定基礎(chǔ)，另一方面，健全的激勵(lì)機(jī)制又會(huì)反過來作用于企業(yè)文化，為企業(yè)員工營(yíng)造良好的文化氛圍。因此，電力企業(yè)必須不斷加強(qiáng)對(duì)企業(yè)文化激勵(lì)體制的構(gòu)建，繼續(xù)保持和鞏固企業(yè)的優(yōu)良傳統(tǒng)和價(jià)值理念，逐漸形成和凝練出具有特色的電力企業(yè)文化，通過文化來達(dá)到感染職工和鼓舞職工的目的，使企業(yè)職工能夠從心底接受和認(rèn)同企業(yè)的愿景，并為了企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo)不斷出謀劃策，貢獻(xiàn)自己的力量。

2. 轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源管理觀念，加強(qiáng)激勵(lì)方法的有效應(yīng)用

傳統(tǒng)的人力資源管理觀念已經(jīng)不再能適應(yīng)當(dāng)代經(jīng)濟(jì)的發(fā)展要求，亟待變革。企業(yè)必須轉(zhuǎn)變和創(chuàng)新人力資源管理觀念，始終堅(jiān)持以“以人為本”為人力資源管理的核心，將激勵(lì)機(jī)制有效的運(yùn)用在人力資源管理中，激發(fā)職工的工作熱忱。在對(duì)企業(yè)人才的管理中，既需要重視內(nèi)部職工的發(fā)展，還需不斷從企業(yè)外部尋找和挖掘高尖端的復(fù)合型人才，為企業(yè)人力資源體系的建設(shè)奠定基礎(chǔ)，積極儲(chǔ)備優(yōu)秀人才。同時(shí)，必須摒棄傳統(tǒng)的平均主義觀念，實(shí)現(xiàn)激勵(lì)的多樣性和豐富性。在對(duì)人力資源進(jìn)行激勵(lì)的過程中，將績(jī)效考核放在激勵(lì)的重中之重，并確立使用定量和定性這兩種考核模式。

3. 確保激勵(lì)的層次性和差異性

職工能否對(duì)工作充滿熱忱和保持積極態(tài)度，直接關(guān)系到企業(yè)績(jī)效的高低程度。眾所周知，企業(yè)工作環(huán)境、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格和魅力、薪資水準(zhǔn)以及待遇高低直接關(guān)系著職工的工作態(tài)度。并且不同企業(yè)之間所造成的影響因素還存在很大差異。由此可見，企業(yè)必須在充分考慮自身發(fā)展實(shí)際情況、領(lǐng)導(dǎo)類型以及職工差異的基礎(chǔ)之上，構(gòu)建多層次的激勵(lì)機(jī)制，實(shí)現(xiàn)激勵(lì)的差異性。

綜上所述，建立完善的人力資源激勵(lì)機(jī)制對(duì)于電力企業(yè)的發(fā)展至關(guān)重要。但是，由于現(xiàn)實(shí)的局限性，能否在電力企業(yè)中強(qiáng)化人力資源激勵(lì)機(jī)制，對(duì)于相關(guān)人員來說，仍然面臨著巨大的挑戰(zhàn)。

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