對(duì)國(guó)有企業(yè)績(jī)效考核的幾點(diǎn)認(rèn)識(shí)

摘 要：績(jī)效考核通常也稱業(yè)績(jī)考評(píng)或考核，是針對(duì)企業(yè)每個(gè)職工所承擔(dān)的工作，應(yīng)用各種科學(xué)的定性和定量的方法對(duì)職工行為的實(shí)際效果及對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)或價(jià)值進(jìn)行考核和評(píng)價(jià)，它是人事管理的重要內(nèi)容。有效的績(jī)效考核，不僅能確定每個(gè)員工對(duì)組織的貢獻(xiàn)或不足，激勵(lì)員工，為企業(yè)發(fā)展集聚向心力，更可在整體上對(duì)人力資源的管理提供決定性的評(píng)估資料。

關(guān)鍵詞：國(guó)有企業(yè)；績(jī)效考核；管理

一、績(jī)效考核在實(shí)際操作中的問題

對(duì)于績(jī)效考核這種管理方法，目前一些國(guó)有企業(yè)，急于學(xué)習(xí)，盲目效仿，對(duì)基層員工的考核定性不定量，用過失記錄法評(píng)差，用印象記錄法選優(yōu)。對(duì)機(jī)關(guān)科室工作人員的考核既不追求定性，也不講求定量，沒有科學(xué)嚴(yán)格地運(yùn)用實(shí)績(jī)統(tǒng)計(jì)法進(jìn)行考評(píng)，僅用印象法評(píng)差選優(yōu)。這種考核結(jié)果實(shí)質(zhì)的就是對(duì)被考核者的“人氣”指數(shù)和關(guān)系系數(shù)的一種測(cè)定的結(jié)果。在一些國(guó)有企業(yè)中可能反映出：1.埋頭苦干的不如閑諞亂轉(zhuǎn)的；2.讓領(lǐng)導(dǎo)或考評(píng)者看不慣的，不如崗位工作量少人經(jīng)?？床灰姷?；3.能干事的不如會(huì)辦事的；4.老老實(shí)實(shí)憑本事吃飯的，不如經(jīng)常請(qǐng)客喝酒吃飯的。這樣的考核結(jié)果不僅削弱了企業(yè)員工工作的主動(dòng)性、積極性，也挫傷了員工的創(chuàng)造激情，使員工和企業(yè)形成了對(duì)立面，并出現(xiàn)員工之間為了爭(zhēng)選票勾心斗角、抱團(tuán)結(jié)派，不能為企業(yè)的發(fā)展而凝心聚力、傾心傾力。

二、負(fù)面問題出現(xiàn)的成因分析

這種績(jī)效考核形成的原因：1.在國(guó)有企業(yè)中，企業(yè)管理層不可避免地存在受“人情”和“關(guān)系”的困擾，制度管理的剛性元素不夠，不能完全按能力論崗位，不能完全按業(yè)績(jī)論酬賞，獎(jiǎng)懲模糊。2.作為企業(yè)管理層的人力資源部門沒有重視工作分析，崗位職責(zé)不明晰，工作目標(biāo)不明確，在績(jī)效考核中缺乏判斷一個(gè)崗位工作完成與否的依據(jù)。3.企業(yè)機(jī)關(guān)各科室工作人員崗位不同，忙閑不一，存在著同一職級(jí)不同崗位的工作量的大小、難易程度的差別較大，無法定性、定量，難以統(tǒng)一測(cè)量標(biāo)尺。4.考核者和被考核者對(duì)績(jī)效考核的機(jī)理沒有充分認(rèn)識(shí)、完全理解，敷衍操作、囫圇認(rèn)可。5. 人力資源部門給考核者或領(lǐng)導(dǎo)沒有提供所制定的實(shí)質(zhì)性的考核依據(jù)，對(duì)績(jī)效考核的全過程缺乏科學(xué)的監(jiān)控機(jī)制。

三、趨于合理的績(jī)效考核辦法

筆者認(rèn)為，作為一個(gè)企業(yè)，應(yīng)用績(jī)效考核管理，首先應(yīng)弄清績(jī)效考核的目的。（一）對(duì)于生產(chǎn)一線的員工應(yīng)用績(jī)效考核，其目的就是促使每個(gè)員工在自己的崗位上，安全、盡職完滿地完成自己的當(dāng)班工作任務(wù)。對(duì)他們的考核可采用：1.當(dāng)班工作任務(wù)百分制考核法，就是把每個(gè)工種、每個(gè)崗位按照工種操作規(guī)程、崗位職責(zé)范圍、工作作業(yè)程序，以百分制形式進(jìn)行細(xì)化、量化，從上班到下班，由班長(zhǎng)對(duì)員工；跟班站、段、對(duì)、長(zhǎng)或車間主任對(duì)班長(zhǎng)，進(jìn)行層級(jí)管理，逐日跟蹤考核?？己私Y(jié)果完成任務(wù)100%者為合格員工，凡扣分或有“三違”給單位造成經(jīng)濟(jì)損失者無疑就為使用員工。2.額外勞動(dòng)價(jià)值、貢獻(xiàn)考核法，就是對(duì)在合格員工中產(chǎn)生的對(duì)企業(yè)或者單位除完成本職工作之外的員工的勞動(dòng)、勞動(dòng)技術(shù)革新等一些勞動(dòng)形式或結(jié)果，對(duì)其勞動(dòng)價(jià)值，以定分值的方式進(jìn)行積分記錄。這項(xiàng)考核任何一級(jí)單位或個(gè)人都有權(quán)利和責(zé)任進(jìn)行評(píng)價(jià)并提供評(píng)價(jià)依據(jù)。通過記錄積分的多少，進(jìn)行優(yōu)秀員工的篩選和先進(jìn)個(gè)人的評(píng)選，這樣的評(píng)選過程和結(jié)果無疑呈現(xiàn)出較強(qiáng)的科學(xué)性，明顯的公正性。（二）對(duì)機(jī)關(guān)科室的工作人員的績(jī)效考核用籠統(tǒng)的印象法或民意測(cè)評(píng)代替，似乎結(jié)果也會(huì)出現(xiàn)偏差。如果采用橫向考核和縱向考核法兩種方法結(jié)合，就可趨向縝密。實(shí)施考核時(shí)，首先要弄清科室工作人員其工作為誰負(fù)責(zé)，其次要考慮其所干工作的服務(wù)對(duì)象是誰。由科室負(fù)責(zé)人或主管領(lǐng)導(dǎo)對(duì)其進(jìn)行工作實(shí)績(jī)考核，由其工作的服務(wù)對(duì)象對(duì)其進(jìn)行效應(yīng)考核。1.橫向考核法：就是企業(yè)為了維護(hù)企業(yè)利益和形象，約束企業(yè)員工的行為，劃定或制定一些員工能做到、應(yīng)該正常遵守的國(guó)家性法令、法規(guī)，單位的規(guī)定、制度、紀(jì)律作為考核依據(jù)，進(jìn)行全員考核，凡有扣分現(xiàn)象或者給單位造成重大損失或影響者直接為試用員工。2.縱向考核法：就是科室負(fù)責(zé)人或主管領(lǐng)導(dǎo)對(duì)所管的每個(gè)工作人員的每天、每項(xiàng)工作根據(jù)工作職責(zé)進(jìn)行百分制考核記錄，記錄采用工作日志的形式，每個(gè)工作人員把每天所干的每項(xiàng)工作從接收到完成進(jìn)行記錄，工作分配人進(jìn)行評(píng)分，日積月累，考核結(jié)果100%者為合格員工，否則可為試用員工。對(duì)機(jī)關(guān)科室的工作人員優(yōu)秀員工、先進(jìn)個(gè)人的評(píng)選以縱向考核結(jié)果為主要參照，加額外勞動(dòng)價(jià)值、貢獻(xiàn)考核法和工作服務(wù)對(duì)象的工作效應(yīng)評(píng)價(jià)進(jìn)行綜合評(píng)選，這樣使考核者和被考核者形成了以工作實(shí)績(jī)?yōu)橐罁?jù)的相互負(fù)責(zé)、相互監(jiān)督的關(guān)系，既督促、落實(shí)了各項(xiàng)工作，又使所評(píng)選的結(jié)果依然具有科學(xué)性和公正性。（三）如果企業(yè)要選拔、任用管理干部，使用上述的考核方法結(jié)果，再加上民意測(cè)評(píng)結(jié)果對(duì)個(gè)人威信的反映，企業(yè)也就不難選出好干部來，同時(shí)也可充分體現(xiàn)出企業(yè)“為才識(shí)用”、“任人唯賢”的良性用人機(jī)制。

績(jī)效考核是企業(yè)對(duì)人力資源管理的一種科學(xué)的、較為復(fù)雜的管理工具，但要在國(guó)有企業(yè)的發(fā)展中發(fā)揮出它強(qiáng)有力的作用，并不是筆者所提出的使用上述那些方法那么容易，但也更不是一些企業(yè)和單位以“印象法”為主，簡(jiǎn)單地?cái)M定幾個(gè)考核標(biāo)準(zhǔn)考核那么簡(jiǎn)單。作為使用該辦法的各企業(yè)人力資源部門，應(yīng)根據(jù)本企業(yè)、本單位的實(shí)際情況，認(rèn)真研究、科學(xué)分析，制定出一套能真正既能激發(fā)員工活力，又能促使企業(yè)發(fā)展的切實(shí)可行的績(jī)效考核辦法，為企業(yè)最終實(shí)現(xiàn)發(fā)展目標(biāo)所服務(wù)。