構(gòu)建科學(xué)的人力資源管理體系不斷提升國企的核心競爭力

【摘要】國企人力資源管理是一套復(fù)雜的系統(tǒng)工程，建立起現(xiàn)代科學(xué)的人力資源管理體系，從而使人力資源管理戰(zhàn)略成為國企謀求發(fā)展的第一戰(zhàn)略，不斷提升國企的核心競爭力。本文將從企業(yè)人力資源管理存在問題的角度出發(fā)，對新時期企業(yè)如何實現(xiàn)有效的人力資源管理工作進行有效性研究。

【關(guān)鍵詞】企業(yè)；人力資源管理；措施；研究

所謂人力資源管理，就是指在人本思想與經(jīng)濟學(xué)思想的指引下，通過招聘、培訓(xùn)、薪酬管理等管理形式對企業(yè)內(nèi)外的相關(guān)人力資源進行有效性運用，以達到滿足企業(yè)當前與未來發(fā)展需求和實現(xiàn)企業(yè)與員工最大價值的目標。人力資源管理的主要內(nèi)容包括：一是人力資源的規(guī)劃；二是招聘與配置；三是人員的培訓(xùn)與開發(fā)；四是人員的績效管理；五是人員的薪酬福利管理；六是企業(yè)與員工的勞動關(guān)系管理等。

一、針對企業(yè)人力資源管理存在問題的研究

1、問題之一——企業(yè)人力資源管理的機制不完善

企業(yè)人力資源管理的機制不完善的主要表現(xiàn)是：很多企業(yè)的人力資源管理部門在實際的工作中屬于單位領(lǐng)導(dǎo)說了算，完全按照以往的慣例來處理當前的問題，政策依據(jù)明顯不足。同時很多企業(yè)的人力資源管理部門只是做一般性的人力資源管理事務(wù)工作，缺少創(chuàng)造性與主動性，只是簡單地登記考勤、辦理入職手續(xù)、發(fā)放員工工資工作，人力資源管理在規(guī)劃、協(xié)調(diào)、組織與整合方面的功能不能有效發(fā)揮。另外很多企業(yè)的人力資源管理部門在員工入職之前沒有及時地對員工進行專業(yè)知識培訓(xùn)與入職培訓(xùn)，從而造成企業(yè)員工專業(yè)素質(zhì)低、工作上手慢等問題。

2、問題之二——企業(yè)人力資源管理的理念滯后

企業(yè)人力資源管理的理念較為滯后的主要表現(xiàn)是：傳統(tǒng)的人力資源管理理念主要是以事情或者工作效果作為管理的核心，強調(diào)運用一種靜態(tài)的管理與控制方法，以人為本的思想觀念沒有真正地體現(xiàn)出來。傳統(tǒng)的人力資源管理模式是一種封閉式的、欠缺激勵制度、將企業(yè)員工看做被控制與被管理的工具的模式。這種模式的存在已經(jīng)不再適應(yīng)當前社會主義現(xiàn)代化建設(shè)的發(fā)展。創(chuàng)新更新人力資源管理的理念迫在眉睫。

3、問題之三——企業(yè)人力資源管理缺少激勵制度

企業(yè)人力資源管理缺少激勵制度的主要表現(xiàn)是：很多企業(yè)在社會主義現(xiàn)代化建設(shè)的大背景下依然沿用計劃經(jīng)濟時代的企業(yè)管理體制，員工吃大鍋飯。這種現(xiàn)象的存在不僅不利于激發(fā)企業(yè)員工工作的積極性，而且不利于發(fā)揮員工的主動性與創(chuàng)造性。再加上企業(yè)的薪酬分配的方式與模式較為單一，沒有做好職位、資歷、學(xué)歷與工作能力之間的配合工作，沒有將員工的工作貢獻與績效工資進行有機結(jié)合，無法真正調(diào)動員工工作的激情。

二、針對新時期企業(yè)對人力資源新需求的研究

新時期企業(yè)人力資源主要由核心人才、通用人才以及特殊人才三項內(nèi)容組成：核心人才主要是指和企業(yè)核心競爭力具有密切關(guān)系的高級人才。通用人才是指接受過長期的教育，可以勝任任何類型的教育；而特殊人才是指在市場發(fā)展中具有獨立性、對企業(yè)發(fā)展創(chuàng)新經(jīng)營具有影響力的人才，比如說資訊管理顧問、機械設(shè)備維護營銷工作人員以及特殊材料的供應(yīng)人員等。

三、針對新時期企業(yè)實現(xiàn)有效人力資源管理工作的研究

1、措施之一——采取措施制定科學(xué)的人才選聘策略

要制定科學(xué)的人才選聘策略，需要做到以下三點：一是要對現(xiàn)有的各層次、各類型的人才進行合理的配置與應(yīng)用，并根據(jù)市場對人才的需求狀況與選聘局限以及核心人才對企業(yè)發(fā)展的重要影響，制定企業(yè)內(nèi)部人才的晉升與選聘模式，對企業(yè)內(nèi)部人才對企業(yè)的歸屬感與忠誠度進行考核，選聘對市場經(jīng)濟發(fā)展具有強勢應(yīng)變能力、把握能力、創(chuàng)新能力的綜合人才；二是對于特殊人才的選聘，要根據(jù)互惠互利的原則，對企業(yè)的客戶資源進行深入衡量與考核，選擇對企業(yè)具有互補性的人才；三是對于通用人才的選聘，可以采取面向社會與高校的外聘模式，對通用人才本身所具有的專業(yè)知識與業(yè)務(wù)執(zhí)行力進行考核，或者采取外包人力資源的方式對通用人才的選聘資格進行嚴格考核，通用人才的選聘一般是短期或者中期的聘用。

2、措施之二——采取措施制定多維度指標的績效考核制度

要制定多維度指標的績效考核制度，需要做到以下四點：一是要根據(jù)通用人才、核心人才以及特殊人才之間的差異性，采取不同的績效考核指標與方式；二是針對通用人才的考核，主要采取傳統(tǒng)類別的績效考核模式，將通用人才的工作態(tài)度、工作行為以及工作結(jié)果作為績效考核的具體指標，重點關(guān)注通用人才的工作效率的考核與考核周期；三是針對核心人才的考核，主要將企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展目標與整體業(yè)績完成進度作為考核核心人才業(yè)績的總指標，將核心人才有提升企業(yè)市場占有率與創(chuàng)新成果的效益以及有效降低企業(yè)的成本率作為考核的具體目標；四是針對特殊人才的考核，主要按照雙方的契約內(nèi)容進行考核，在遵守企業(yè)相關(guān)任務(wù)項目合同簽訂的基礎(chǔ)上，對合作期內(nèi)的工作與服務(wù)過程進行考核，有助于降低企業(yè)經(jīng)營管理的風(fēng)險。

3、措施之三——采取措施制定嚴謹?shù)募钪贫?/p>

要制定嚴謹?shù)募钪贫?，需要做到以下四點：一是要充分明確在企業(yè)內(nèi)部建立并完善激勵制度對激發(fā)企業(yè)員工工作積極性與提升企業(yè)生產(chǎn)能力重要意義，并根據(jù)員工的性格特征與工作能力制定具有差異性的個性化激勵手段；二是針對通用人才的激勵手段，主要是以市場決定為根本標準，根據(jù)通用人才的學(xué)歷、專業(yè)性質(zhì)與創(chuàng)造績效進行薪酬的支付；三是針對核心人才的激勵手段，要根據(jù)核心人才的工作能力與經(jīng)驗來支付薪酬，以確保核心人才工資收入的穩(wěn)定性，可以有效吸引核心人才與預(yù)防核心人才的外流；四是針對特殊人才的激勵手段，要堅持互惠互利的原則，根據(jù)特殊人才的資源與技能、預(yù)防與有效降低企業(yè)發(fā)展風(fēng)險的能力進行薪酬的支付工作，可以采用的方式有固定的年度薪酬分配與工程項目利益的分配模式，通過談判協(xié)商的方式達到科學(xué)分配各參與方的經(jīng)濟利益。

四、結(jié)語

隨著社會主義現(xiàn)代化建設(shè)的發(fā)展與現(xiàn)代企業(yè)制度的廣泛運用，傳統(tǒng)的人力資源管理模式已經(jīng)不再適應(yīng)當前企業(yè)發(fā)展的需求。而企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵在于人才，要想在新時期獲得長期穩(wěn)定的發(fā)展環(huán)境，需要吸引、留住優(yōu)秀人才，這是人力資源管理的最終目標。因此，在新時期加強對如何提升企業(yè)人力資源管理的質(zhì)量與水平逐漸成為當前人們熱衷研究的一大課題。