臨床醫(yī)生組織公平感與組織公民行為研究

【摘要】 采用便利抽樣的方法對深圳某公立醫(yī)院的臨床醫(yī)生進行問卷調(diào)查，結(jié)果顯示該醫(yī)院臨床醫(yī)生的組織公平感與組織公民行為的得分并不高，且組織公平感與組織公民行為之間呈正相關(guān)。建議醫(yī)院管理者通過加強文化建設(shè)、調(diào)整薪酬制度及激勵機制、完善溝通機制等措施來促使醫(yī)生產(chǎn)生更多的組織公民行為。

【關(guān)鍵詞】 臨床醫(yī)生； 組織公民感； 組織公民行為

1983年，來自美國印第安那大學(xué)的Organ首次正式提出組織公民行為（Organizational citizenship behavior，OCB）的概念，將其定義為一種員工的隨意的個體行為，與正式的獎勵制度沒有直接或外顯的聯(lián)系，但能從整體上有效提高組織效能[1]。隨后國內(nèi)外學(xué)者開始了眾多的關(guān)于組織公民行為的研究，這些研究不僅涵蓋了概念的討論，測量的結(jié)構(gòu)維度、測量指標(biāo)的建立、還包含了行為與結(jié)果的應(yīng)用，以組織內(nèi)成員組織公平感與組織公民行為的研究最為多見。但在眾多的研究中，專門針對公立醫(yī)院臨床醫(yī)生的OCB研究較為少見。相對于其他職業(yè)，臨床醫(yī)生在面對較大的工作壓力與社會心理挑戰(zhàn)的同時承擔(dān)著更大的職業(yè)風(fēng)險。作為特殊群體的臨床醫(yī)生對組織資源分配與各種獎勵措施感受到了多少公平感，這些公平感的感知又是否會影響他們的組織公民行為。本文選取了2011年總診療人次位居深圳市第一的某醫(yī)院臨床醫(yī)生作為研究主體，探討其組織公平感與組織公民行為現(xiàn)狀及二者間的關(guān)系，為該院的臨床醫(yī)生管理提供依據(jù)。

1 資料與方法

1.1 一般資料 采取便利抽樣的方法，對院內(nèi)24個臨床科室的醫(yī)生進行問卷調(diào)查，發(fā)放問卷428份，回收396份，問卷回收率92%；其中有效問卷380份，問卷有效率96%。

1.2 調(diào)查工具

1.2.1 人口統(tǒng)計學(xué)資料 包括臨床醫(yī)生所在科室、性別、年齡、婚姻狀況、過去一年的月平均收入、學(xué)歷、職稱、員工身份、工作年限等方面的內(nèi)容。

1.2.2 組織公平感量表 依據(jù)Niehoff Moorman（1993）等人編制的組織公平感量表（Justice Scale）改編，保留3個維度、17個條目。三個維度分別是：分配公平、程序公平、互動公平。采用Likert5級量表形式，依次為非常不同意1分、不同意2分、不一定3分、同意4分，非常同意5分，得分越高，表明被調(diào)查對象的組織公平感越強，總分85分。調(diào)查結(jié)果顯示，組織公平量表整體克倫巴赫a系數(shù)為0.964，分配公平、程序公平、互動公平三個維度的a系數(shù)分別為：0.948、0.890、0.972。一般來說a系數(shù)在0.7以上就是較好[2]，本量表總體a系數(shù)大于0.9，各維度a系數(shù)也均大于或者接近0.9，說明本量表信度較好。

1.2.3 組織公民行為量表 援用樊景立等編制的中國人組織公民行為量表（Chinese Organizational Citizenship Behavior Scale）進行改編，在專家咨詢與預(yù)調(diào)查結(jié)果分析基礎(chǔ)上進行修改，最終保留5個維度，21個條目。5個維度分別是：組織認(rèn)同、協(xié)助同事、不生事爭利、保護科室資源、敬業(yè)精神。每個條目采用1～5級評分法，分別代表“從來沒有、很少如此、一般如此、經(jīng)常如此、都是如此”，得分越高，表示調(diào)查對象表現(xiàn)出的組織公民行為越多，滿分105分。本次調(diào)研中組織公民行為量表整體的克倫巴赫a系數(shù)為0.953，組織認(rèn)同、協(xié)助同事、不生事爭利、保護科室資源、敬業(yè)精神五個維度的a系數(shù)分別為：0.830、0.923、0.900、0.841、0.90。本量表總體a系數(shù)大于0.9，各維度a系數(shù)均大于0.8，說明本量表信度較好。

1.3 調(diào)查方法 培訓(xùn)調(diào)查員，分科室發(fā)放問卷，以無記名的方式填寫。

1.4 統(tǒng)計學(xué)處理 采用Epidata 3.0錄入數(shù)據(jù)，導(dǎo)入SPSS 13.0進行數(shù)據(jù)整理和統(tǒng)計分析。采用描述性統(tǒng)計、單因素相關(guān)分析等統(tǒng)計學(xué)分析方法。

2 結(jié)果

2.1 被調(diào)查者對象的基本情況 在380名臨床醫(yī)生中，共有男231人（60.8%），女149人（39.2%）。其中小于30歲的有47人（12.4%），31～40歲的有180人（47.4%），41～50歲的112人（29.5%），50歲以上的41人（10.8%）。未婚的49人（12.9%），已婚的323人（85.0%），離異或喪偶的8人（2.1%）。過去一年月平均收入不足5000元的111人（29.2%），過去一年月平均收入在5001～10000元的218人（57.4%），過去一年月平均收入超過10000元的51人（13.4%）。碩士及以上學(xué)歷57人（15.0%），本科學(xué)歷260人（68.4%），大專及以下學(xué)歷63人（16.6%）。其中高級職稱104人（27.4%），中級職稱的151人（39.7%），初級職稱及以下的125人（32.9%）。在編126人（33.2%），臨聘254人（66.8%）。工作時間少于5年的153人（40.3%），5年以上10年以下的160人（42.1%），10年以上的67人（17.6%）。

2.2 組織公平感得分 臨床醫(yī)生組織公民行為總均分為（55.6605±12.09104）分，在組織公平感各維度的得分中，互動公平維度的得分最高，分配公平維度的得分最低。各維度得分見表2。

2.3 組織公民行為得分 臨床醫(yī)生組織公民行為總均分為（81.0895±15.1975）分，各維度的得分從高到低依次是：敬業(yè)精神、保護科室資源、不生事爭利、協(xié)助同事、組織認(rèn)同。各維度得分見表3。

2.4 相關(guān)性分析 采用spearman相關(guān)分析對臨床醫(yī)生的組織公民行為與組織公平感進行相關(guān)分析，二者總分的相關(guān)系數(shù)為0.440，t值的顯著性概率P<0.01，這說明二者有顯著的正相關(guān)關(guān)系；組織公平感各維度與組織公民行為各維度也是顯著正相關(guān)的，但總體上數(shù)值均不是很高。結(jié)果見表4。

3 討論

3.1 人口學(xué)變量對臨床醫(yī)生組織公平感與組織公民行為的影響 經(jīng)Kruskal-Wallis單因素方差分析，在人口統(tǒng)計學(xué)變量中，性別、年齡、婚姻狀況、收入、工作年限與組織公平感總分沒有顯著差異，而員工身份對組織公平感總分顯示有差異，臨聘員工的組織公平感總得分低于在編員工?？赡艿脑蚴菑氖孪嗤瑣徫还ぷ鞯脑诰巻T工與臨聘員工的薪酬福利待遇差別較大，導(dǎo)致臨聘員工心理上有落差感，故其公平感較低。性別、年齡、婚姻狀況、學(xué)歷、員工身份、工作年限對組織公平行為總分并沒有顯著差異，但是收入、職稱對組織公平行為總分顯示有差異，收入越高與職稱較高的員工傾向于表現(xiàn)出更多的組織公平行為，可能是因為較高收入對醫(yī)生來說具有激勵作用，而較高職稱的醫(yī)生的成就感與責(zé)任感也會更強一些，所以表現(xiàn)出了較多的組織公民行為。

3.2 組織公平感各維度的得分分析 互動公平維度得分最高，說明該醫(yī)院管理層與臨床醫(yī)生之間有較多的互動。分配公平維度的得分最低，除了臨床醫(yī)生認(rèn)為他們的付出與獲取的薪酬不成正比以外可能還有同事間相互比較的原因。

3.3 組織公民行為各維度的得分分析 敬業(yè)精神的得分最高，分析原因可能是因為臨床醫(yī)生職業(yè)不同于其他職業(yè)，醫(yī)生面對的是患者，需要很強的責(zé)任心、高度的注意力、較高的專業(yè)水平以及不斷的學(xué)習(xí)提升才能滿足職業(yè)需要，而且?guī)缀醪蝗菰S出錯，所以臨床醫(yī)生均需要較高的敬業(yè)精神才能勝任工作。組織認(rèn)同得分最低，可能是因為被調(diào)查醫(yī)院近年來的業(yè)務(wù)量很大但是人手不足，醫(yī)生多工作時間較長、工作量較大、休息時間少，疲倦感較強，對醫(yī)院的認(rèn)同感也隨之下降。

3.4 組織公民行為與組織公平感的相關(guān)分析 組織公平及其各維度對臨床醫(yī)生OCB總分及其各維度均存在顯著正相關(guān)，說明臨床醫(yī)生所感知的組織公平對其所表現(xiàn)出的組織公民具有影響力[3]。其中互動公平與OCB總分及其各維度的相關(guān)系數(shù)均最高，表明在科室里，臨床醫(yī)生更關(guān)注領(lǐng)導(dǎo)在傳達信息、溝通決策等方面的公平性，其次是程序公平和分配公平。

4 建議

4.1 加強醫(yī)院文化建設(shè) 醫(yī)院的文化建設(shè)是醫(yī)院管理的一個重要環(huán)節(jié)，優(yōu)秀的醫(yī)院文化不僅能提升醫(yī)院核心競爭力[4]，促進醫(yī)院的變革與發(fā)展[5]，而且可以培養(yǎng)醫(yī)務(wù)人員一致的價值觀與行為準(zhǔn)則，增強凝聚力和向心力，促進團隊建設(shè)?？梢酝ㄟ^訪談、問卷調(diào)查的方式了解員工的期望與訴求，加強人文與專業(yè)培訓(xùn)，指引與激勵員工，形成共同的奮斗目標(biāo)目標(biāo)，增強組織認(rèn)同感，從而產(chǎn)生更多的組織公民行為。

4.2 建立合理的薪酬機制 薪酬待遇是影響臨床醫(yī)生分配公平感的重要原因。醫(yī)院的管理者應(yīng)該通過周密的調(diào)研，堅持相對公平的原則，以醫(yī)生的需求為基礎(chǔ)結(jié)合醫(yī)院與科室實際探索建立薪酬制度，內(nèi)容的制定要科學(xué)、全面，要以標(biāo)準(zhǔn)為依據(jù)，同時要符合工作實際，達到多數(shù)人接受的標(biāo)準(zhǔn)[6]，不斷地根據(jù)實際情況進行調(diào)整，建立彈性薪酬制度。制度在實施過程中應(yīng)該嚴(yán)格執(zhí)行“三公原則”，保證制度能夠公正、公平、公開地實施[7]。

4.3 實施科學(xué)的激勵機制 除了分配激勵以外，管理者還可以通過其他方式對醫(yī)生進行組織公民行為激勵。可以將醫(yī)院的發(fā)展目標(biāo)與醫(yī)務(wù)人員的切身利益掛鉤，為醫(yī)生提供適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)與晉升機會，促使其不斷提高業(yè)務(wù)能力，對確實有能力者委以重任[8]。同時創(chuàng)造醫(yī)生參與管理的機會，調(diào)動其積極性，增強醫(yī)務(wù)人員對醫(yī)院的歸屬感。良好的人際關(guān)系、舒適的工作環(huán)境以及較好的組織支持、榮譽與表揚都能使醫(yī)生感受到醫(yī)院對自己的重視，提高組織認(rèn)同感[9]。

4.4 完善溝通機制 管理者應(yīng)該加強與醫(yī)生的溝通，領(lǐng)導(dǎo)層不僅僅是決策者，更是信息的傳播者。應(yīng)建立“以人為本”的管理理念，堅持“民主”的領(lǐng)導(dǎo)方式，與醫(yī)生共同討論組織的發(fā)展，同時了解他們真正的興趣所在，根據(jù)他們的價值觀念指向一起探討今后的工作方向和努力方向，使其理解并自覺地在工作中將自身的發(fā)展目標(biāo)與組織的長、短期目標(biāo)結(jié)合起來，更有效地為組織服務(wù)，不斷提高組織的效能。

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（收稿日期：2013-03-05） （本文編輯：連勝利）