淺析我國(guó)企業(yè)人力資源激勵(lì)機(jī)制存在的問(wèn)題及解決方案

【摘要】激勵(lì)是改變?nèi)藗冃袨榈囊环N有效手段，企業(yè)在從事人力資源管理過(guò)程中對(duì)員工實(shí)施有效的激勵(lì)，是企業(yè)得以健康、持續(xù)、穩(wěn)定發(fā)展的前提條件之一。進(jìn)入21世紀(jì)尤其是近幾年來(lái)，在高度競(jìng)爭(zhēng)的市場(chǎng)環(huán)境下，我國(guó)企業(yè)的制度是在不斷完善的，但是與一些大型跨國(guó)企業(yè)相比，相當(dāng)一部分企業(yè)尤其是中小企業(yè)在對(duì)員工激勵(lì)方面的工作做得不是太好，導(dǎo)致企業(yè)優(yōu)秀人才流失嚴(yán)重。所以，對(duì)于人力資源激勵(lì)機(jī)制的問(wèn)題我們需要深入地進(jìn)行分析和研究，并采取有效措施加以解決和改進(jìn)。

【關(guān)鍵詞】人力資源；激勵(lì)機(jī)制

1、企業(yè)人力資源管理中應(yīng)用激勵(lì)機(jī)制的必要性分析

1.1人力資源管理部門要注重建立和完善激勵(lì)機(jī)制

激勵(lì)機(jī)制是企業(yè)在生產(chǎn)和運(yùn)營(yíng)過(guò)程中為充分調(diào)動(dòng)廣大員工的積極性、創(chuàng)造性和更快實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的重要管理手段，它是企業(yè)管理制度中的重要組成部分。目前，我國(guó)有相當(dāng)部分的企業(yè)，尤其是中小企業(yè)沒(méi)有有效地運(yùn)用激勵(lì)機(jī)制推進(jìn)企業(yè)發(fā)展和調(diào)動(dòng)員工的工作積極性。

員工是一家企業(yè)生存與發(fā)展最重要、最核心的資源和財(cái)富，有效的激勵(lì)機(jī)制是員工提升工作熱情的巨大動(dòng)力之一，現(xiàn)代企業(yè)的人力資源管理部門要想做好與人力資源相關(guān)的工作，要注重建立和完善激勵(lì)機(jī)制，并不斷提高激勵(lì)水平。因?yàn)橛行У募?lì)機(jī)制能夠充分調(diào)動(dòng)員工的積極性，鼓勵(lì)、引導(dǎo)他們自覺(jué)、主動(dòng)地干好本職工作。同時(shí)也能進(jìn)一步激發(fā)企業(yè)員工的參與度和參與的積極性，大大提高其工作績(jī)效，從而推動(dòng)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的提升。這也是“人力資源管理”和“人事管理”最重要的區(qū)別。

1.2有效的激勵(lì)機(jī)制能最大限度地發(fā)揮出員工的潛力

人的潛力是無(wú)限的，只是有的人不愿意開(kāi)發(fā)、不愿意表現(xiàn)出來(lái)。如果如此，這就是一家公司最大的損失。研究發(fā)現(xiàn)，在缺乏激勵(lì)的環(huán)境中，人的潛力的發(fā)揮只能是自身能力的10%-20%，如果能得到充分的激勵(lì)，其能力的發(fā)揮可以達(dá)到80%～90%。由此可見(jiàn)，激勵(lì)是挖掘潛力的重要途徑。所以，如果可行的話，我們建議把“人力資源管理部”改成“人力資源組織與發(fā)展部”，這樣更貼切于對(duì)企業(yè)的管理與發(fā)展。在企業(yè)的生產(chǎn)、運(yùn)營(yíng)與發(fā)展過(guò)程中，始終以員工的心理和行為活動(dòng)規(guī)律為基礎(chǔ)來(lái)進(jìn)行有效激勵(lì)，一定會(huì)極大地激發(fā)員工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性。

1.3有效的激勵(lì)機(jī)制能夠最大限度地穩(wěn)定企業(yè)人才隊(duì)伍

現(xiàn)代企業(yè)要想獲得持續(xù)的發(fā)展，最關(guān)鍵的是吸引并且留住更多的適合本企業(yè)發(fā)展的優(yōu)秀人才，這是企業(yè)最大的資本。我們必須清楚地認(rèn)識(shí)到，企業(yè)的發(fā)展根本在于人才，人盡其才、適才適用是基本的用人之道。企業(yè)人才的價(jià)值取向主要表現(xiàn)在對(duì)高報(bào)酬和職業(yè)生涯發(fā)展成功的雙重追求上。建立有效、健全的激勵(lì)機(jī)制，為人才成長(zhǎng)和發(fā)展創(chuàng)造良好的環(huán)境空間，讓其不斷充滿希望。增強(qiáng)員工的凝聚力和向心力，增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的歸屬感、忠誠(chéng)度和個(gè)人榮譽(yù)感，不僅可以穩(wěn)定現(xiàn)有人才隊(duì)伍，還能吸引外部的優(yōu)秀人才流向本企業(yè)，使企業(yè)的人才隊(duì)伍不斷壯大。

1.4有效的激勵(lì)機(jī)制能夠在企業(yè)內(nèi)部營(yíng)造更加良好的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境

科學(xué)合理的激勵(lì)機(jī)制包含一種公開(kāi)、公平競(jìng)爭(zhēng)的精神，它的運(yùn)用能夠在企業(yè)內(nèi)部創(chuàng)造出良好的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境，在具有良好競(jìng)爭(zhēng)的環(huán)境中，企業(yè)員工會(huì)感到周圍環(huán)境的壓力，并將壓力轉(zhuǎn)變?yōu)楣ぷ鞯膭?dòng)力。通過(guò)競(jìng)爭(zhēng)可以控制和調(diào)節(jié)每個(gè)人的行為取向，提高企業(yè)員工不斷學(xué)習(xí)、不斷充實(shí)自己、提高自己的積極性，促使員工更好地發(fā)展自己的能力，不斷提高個(gè)人的綜合素質(zhì)。

2、當(dāng)前我國(guó)企業(yè)在激勵(lì)機(jī)制應(yīng)用中存在的主要問(wèn)題

2.1沿襲傳統(tǒng)的管理模式，缺乏科學(xué)的人才引進(jìn)機(jī)制

當(dāng)前很多企業(yè)對(duì)人才的招聘、選拔或任用，幾乎都是由企業(yè)的所有者來(lái)決定，尤其是民營(yíng)企業(yè)，這種“人治”的成分居多。然而，隨著企業(yè)的發(fā)展，如果過(guò)分地依賴于這種傳統(tǒng)式的人力資源管理模式就會(huì)引發(fā)人才需求量的持續(xù)性增加與家族式單一管理的供給矛盾，從而形成大量人力資源的內(nèi)耗與浪費(fèi)。這樣，企業(yè)就會(huì)真正陷入人才的加速流失且難以吸引外來(lái)人才的惡性循環(huán)，進(jìn)而威脅到企業(yè)今后的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。

2.2缺乏人性化的績(jī)效考核機(jī)制和監(jiān)督機(jī)制

績(jī)效考核是企業(yè)為了實(shí)現(xiàn)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)目的，運(yùn)用特定的標(biāo)準(zhǔn)和指標(biāo)，采取科學(xué)的方法，對(duì)承擔(dān)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)過(guò)程及結(jié)果的各級(jí)人員完成指定任務(wù)的工作實(shí)績(jī)和由此帶來(lái)的諸多效果做出價(jià)值判斷的過(guò)程。其中，體現(xiàn)人性化考核機(jī)制的一個(gè)基本原則是反饋性原則，這是績(jī)效考核原則中最為重要的一個(gè)環(huán)節(jié)?？己酥鞴軕?yīng)該在考核結(jié)果出來(lái)后與考核對(duì)象進(jìn)行意見(jiàn)反饋，作用一是要指出被考核人的優(yōu)點(diǎn)與不足并達(dá)到一致，作用二是把改進(jìn)計(jì)劃和具體的方案落實(shí)到書面，以杜絕不良績(jī)效的再次發(fā)生。但是，很多企業(yè)的主管人員不但缺乏溝通技巧，使得反饋質(zhì)量難以保證；更為嚴(yán)重的是主管人員不能持之以恒，反饋工作不能長(zhǎng)久進(jìn)行，到了后來(lái)把考核對(duì)象的意見(jiàn)反饋?zhàn)鳛樾问蕉鴽](méi)有實(shí)質(zhì)性的內(nèi)容，這就失去了績(jī)效考核的真正意義。

2.3企業(yè)管理人員的管理意識(shí)落后

有些企業(yè)管理意識(shí)很落后，對(duì)人才不夠重視，認(rèn)為有無(wú)激勵(lì)都是一個(gè)樣。這類企業(yè)應(yīng)該改變管理者的陳舊思維方式，把人才當(dāng)作一種核心資本來(lái)看待，挖掘員工的潛力，重視激勵(lì)，否則，企業(yè)的發(fā)展必然會(huì)因人才供給的問(wèn)題而后繼乏力。很多企業(yè)人才引進(jìn)后只是使用，不重視培訓(xùn)和激勵(lì)，認(rèn)為培訓(xùn)和激勵(lì)需要資金投入，現(xiàn)在的市場(chǎng)人才多得是，在當(dāng)前供大于求的形勢(shì)下管理者有掌握人才的主動(dòng)性，適當(dāng)?shù)厝瞬帕鲃?dòng)本身就是一種很好的激勵(lì)機(jī)制。還有的企業(yè)，口頭上重視人才，行動(dòng)上卻完全不是那么回事。落后的管理意識(shí)都沒(méi)有認(rèn)識(shí)到好的激勵(lì)機(jī)制是企業(yè)留住人才、充分調(diào)動(dòng)員工積極性和創(chuàng)造企業(yè)資本的巨大動(dòng)力。因此，必須更新落后的企業(yè)管理思想。

2.4盲目的激勵(lì)現(xiàn)象大量存在

目前，我國(guó)有相當(dāng)一部分企業(yè)存在盲目照搬其它企業(yè)的激勵(lì)措施實(shí)施激勵(lì)的現(xiàn)象。我們說(shuō)，合理地借鑒其它企業(yè)的激勵(lì)措施是必須的，但很多企業(yè)只是照辦，從來(lái)沒(méi)有考慮到企業(yè)間文化的差異，不同企業(yè)的員工內(nèi)心的需要是不一樣的。我們必須認(rèn)識(shí)到，激勵(lì)的有效性在于需要，只有立足于本企業(yè)員工的需要，激勵(lì)才會(huì)有積極的意義和效用。所以，應(yīng)該對(duì)企業(yè)不同層次、不同部門的員工的需要做出科學(xué)的分析和調(diào)研，有針對(duì)性的制定本企業(yè)不同層次、不同部門的激勵(lì)措施，滿足其不同的需求。

2.5過(guò)度激勵(lì)不一定是好的激勵(lì)方式

激勵(lì)的強(qiáng)度越大越好的認(rèn)識(shí)其實(shí)是不正確的，凡事有物極必反，激勵(lì)也是這樣。過(guò)度的激勵(lì)會(huì)給員工造成過(guò)度的壓力，當(dāng)這個(gè)壓力超出員工的承受能力時(shí)，激勵(lì)就達(dá)不到好的效果。適當(dāng)?shù)募?lì)才會(huì)有積極的意義?，F(xiàn)代企業(yè)要想有科學(xué)的激勵(lì)體系，創(chuàng)新是很重要的，要結(jié)合企業(yè)自身實(shí)際構(gòu)建適合本企業(yè)的激勵(lì)體制是必由之路。

3、解決方案

3.1企業(yè)文化激勵(lì)

企業(yè)文化的核心是企業(yè)價(jià)值觀，它決定著企業(yè)成員的思維方式和行為方式。企業(yè)文化價(jià)值觀的建立是實(shí)現(xiàn)對(duì)企業(yè)人力資源精神激勵(lì)的重要內(nèi)容，它能夠在企業(yè)形成承認(rèn)人力資源價(jià)值差異的文化氛圍。真正實(shí)現(xiàn)人力資源的資本收益，才能達(dá)到對(duì)人力資源激勵(lì)的目的。企業(yè)文化以人為本的管理模式有助于企業(yè)形成尊重人才、尊重創(chuàng)新的氛圍，有利于人力資源創(chuàng)新精神的發(fā)揮，從而使企業(yè)擁有強(qiáng)大的創(chuàng)新工作團(tuán)隊(duì)，形成企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。

3.2經(jīng)濟(jì)利益激勵(lì)

人力資源的經(jīng)濟(jì)利益激勵(lì)主要體現(xiàn)在人力資源的報(bào)酬上。亞當(dāng)斯的激勵(lì)公平理論認(rèn)為一個(gè)人的工作積極性不僅取決于絕對(duì)報(bào)酬，還取決于相對(duì)報(bào)酬。同時(shí)佛隆的激勵(lì)期望理論指出，一個(gè)人的行為受到行為預(yù)期結(jié)果的影響，反過(guò)來(lái)，預(yù)期結(jié)果也會(huì)約束人的行為。因此，首先人力資源報(bào)酬的確定不僅要考慮其當(dāng)前的投入，還應(yīng)該考慮其過(guò)去的報(bào)酬與投入。其次，人力資源報(bào)酬的確定需要與企業(yè)發(fā)展的預(yù)期結(jié)果掛鉤，通過(guò)預(yù)期報(bào)酬激勵(lì)約束人力資源的行為。在對(duì)人力資源進(jìn)行經(jīng)濟(jì)利益激勵(lì)時(shí)，必須堅(jiān)持“利益捆綁”原則和兼顧企業(yè)短期與長(zhǎng)期發(fā)展的原則。

3.3精神激勵(lì)

企業(yè)人力資源精神激勵(lì)主要表現(xiàn)為對(duì)企業(yè)人力資源的事業(yè)激勵(lì)、權(quán)利和地位激勵(lì)、聲譽(yù)激勵(lì)、職業(yè)道德激勵(lì)和晉升激勵(lì)五個(gè)方面的綜合激勵(lì)，關(guān)鍵在于承認(rèn)企業(yè)人力資源的價(jià)值，提高人力資源在企業(yè)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中的地位。心理學(xué)家曾這樣描述精神激勵(lì)的作用：人在無(wú)激勵(lì)狀態(tài)下只能發(fā)揮自身能力的10%～30%，在物質(zhì)激勵(lì)狀態(tài)下能發(fā)揮能力的50%～80%，在得到適當(dāng)精神激勵(lì)的狀態(tài)下，能將能力發(fā)揮至80%～100%，甚至超過(guò)100%。可見(jiàn)，僅有物質(zhì)激勵(lì)是不夠的，精神激勵(lì)十分重要。形成系統(tǒng)、有效的人力資源精神激勵(lì)體制是我國(guó)現(xiàn)階段對(duì)企業(yè)人力資源激勵(lì)模式的必然選擇。

3.4增加企業(yè)的吸引力

企業(yè)的生存、發(fā)展與員工的利益息息相關(guān)，加快企業(yè)發(fā)展是實(shí)現(xiàn)員工利益的具體體現(xiàn)。所以，我們既要重視企業(yè)形象建設(shè)，提高企業(yè)的知名度、信譽(yù)度，又要努力提高經(jīng)濟(jì)效益，增強(qiáng)企業(yè)的經(jīng)濟(jì)實(shí)力。企業(yè)興旺，員工富裕，員工就有一種光榮感，自然就會(huì)形成一種吸引力。反之，企業(yè)衰落，員工貧窮，甚至連工資都發(fā)不出來(lái)，員工就會(huì)情緒低落、人心思散、缺乏凝聚力，最終必然影響員工的工作積極性。

3.5為員工創(chuàng)造公平競(jìng)爭(zhēng)的機(jī)制

公平競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制主要體現(xiàn)在企業(yè)人力資源的使用與管理方面，讓企業(yè)員工有更多公平的發(fā)展機(jī)會(huì)。在企業(yè)內(nèi)部選拔與晉級(jí)過(guò)程中，應(yīng)該把握公平競(jìng)爭(zhēng)的原則，使每一位員工都有晉升的機(jī)會(huì)，以促進(jìn)企業(yè)內(nèi)部人員的合理流動(dòng)和勞動(dòng)成果的合理體現(xiàn)。在實(shí)際工作中，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)要為員工營(yíng)造一個(gè)公平競(jìng)爭(zhēng)、尊重人才的環(huán)境，同時(shí)也要經(jīng)常創(chuàng)造機(jī)會(huì)讓員工承擔(dān)一些具有挑戰(zhàn)性的工作，指導(dǎo)員工參與企業(yè)決策，鼓勵(lì)員工為企業(yè)發(fā)展獻(xiàn)技獻(xiàn)策，以及提供更多的培訓(xùn)機(jī)會(huì)等等，為員工發(fā)揮個(gè)人才能創(chuàng)造條件。企業(yè)的發(fā)展靠人才，只要?jiǎng)?chuàng)造公平競(jìng)爭(zhēng)的機(jī)制，每個(gè)員工都會(huì)成為企業(yè)有用的人才，為企業(yè)創(chuàng)造無(wú)窮的財(cái)富。

4、結(jié)語(yǔ)

激勵(lì)機(jī)制就是為了挖掘人的潛力。人都有潛力，但是有的人一輩子都激發(fā)不出來(lái)，有的人卻一下子就激發(fā)出來(lái)了。比如說(shuō)，如果一個(gè)人跟領(lǐng)導(dǎo)干了十年活還一事無(wú)成，你不能說(shuō)他很笨！因?yàn)樗麚Q了一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)后可能馬上就會(huì)表現(xiàn)得很好，這就是因?yàn)橐粋€(gè)領(lǐng)導(dǎo)想辦法把人的潛力激發(fā)出來(lái)，一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)是想辦法把人壓死在那里。原因就這么簡(jiǎn)單。在企業(yè)人力資源管理中，科學(xué)有效的激勵(lì)管理，對(duì)于塑造企業(yè)良好形象，改善經(jīng)營(yíng)環(huán)境 ，提升經(jīng)濟(jì)效益均產(chǎn)生直接的影響。所以，針對(duì)企業(yè)激勵(lì)存在的問(wèn)題，建立并完善現(xiàn)代企業(yè)激勵(lì)機(jī)制、多發(fā)揮人性管理的作用，使之能夠因地制宜的講求實(shí)效，使得整個(gè)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力越來(lái)越強(qiáng)大，在日益激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境中才能立于不敗之地。

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