對事業(yè)單位績效考核工作的思考

【摘要】文章對當前事業(yè)單位績效考核工作中存在的問題進行深入淺出地分析，并逐步論述其具體實施的辦法與措施，以更有效的績效考核約束、激勵職工，調(diào)動其積極性，保證單位各項工作目標的實現(xiàn)。

【關(guān)鍵詞】績效考核；制度；意義；問題；措施；考核體系

1.引言

事業(yè)單位按照1998年9月25日發(fā)布的《事業(yè)單位登記管理暫行條例》，即是指“國家為了社會公益目的，由國家機關(guān)或者其他組織利用國有資產(chǎn)舉辦的，從事教育、科技、文化、衛(wèi)生等活動的社會服務組織?！备鶕?jù)這段定義，事業(yè)單位可以被理解為政府機構(gòu)的外部機關(guān)。

事業(yè)單位的發(fā)展經(jīng)過了純計劃經(jīng)濟時期、市場經(jīng)濟過渡時期和市場經(jīng)濟初步發(fā)展時期三個階段。事業(yè)單位的概念于1963年的《關(guān)于編制管理的暫行規(guī)定》中首次出現(xiàn)，其被定義為“直接從事工農(nóng)生產(chǎn)和人民文化生活等服務活動，產(chǎn)生的價值不能用貨幣表現(xiàn)，屬于全民所有制的單位。”在計劃經(jīng)濟時代，由于政府職能模糊不清，導致機關(guān)、事業(yè)、企業(yè)之間的界限不明確，存在普遍“重疊”現(xiàn)象。然而隨著時間的發(fā)展，經(jīng)濟的增長，市場經(jīng)濟體制的逐漸形成，事業(yè)單位的定義也在不斷的完善中。

事業(yè)單位的工作關(guān)乎民生，在國家的日常運轉(zhuǎn)中扮演著重要角色，既有一定的行政管理職責，也承擔了大部分社會公眾服務職能。事業(yè)單位的高效運轉(zhuǎn)有著不言而喻的重要意義?？冃Э己酥贫茸鳛楫斍爸饕娜耸鹿芾硎侄危ㄟ^考核職工工作實績，以公開、公平為前提，以實現(xiàn)對員工的獎懲，而達到提高工作效率的目的。因此目前較多的事業(yè)單位都采用了績效考核的形式。由于事業(yè)單位的公益性和國有屬性，其績效考核制度必然不同于一般企業(yè)單位。

2.事業(yè)單位的績效考核

2.1績效考核的意義

績效考核是指通過一定的方法和客觀的標準，對職工的思想品德、工作能力、工作成績、工作態(tài)度以及性格特點等進行的綜合評價，是人事管理的重要內(nèi)容及基礎性工作。有效的績效考核制度可以約束、激勵、指導、幫助全體職工，并有效調(diào)動職工的積極性、提高職工素質(zhì)，保證單位各項工作目標的實現(xiàn)。

績效考核包含了兩個概念，一是職工的工作成績，二是個人工作效能。工作效能并不等同于工作成績，工作成績反映的是職工的工作結(jié)果，而工作效能主要評價職工的工作過程。工作成績是以質(zhì)和數(shù)量來衡量，而工作效能是以速度和成本來衡量。職工在完成工作時所用的時間和消耗的成本即是工作效能所考察的對象。

事業(yè)單位的職工隊伍由管理人員、專業(yè)技術(shù)人員和工勤人員三部分人員構(gòu)成，隨著改革日趨深入，政事分開、事企分開，事業(yè)單位人事制度的特點轉(zhuǎn)變?yōu)閷嵭衅溉沃疲ㄎ膯T制），并且逐步實行優(yōu)勝劣汰、競爭上崗的機制，職工管理逐步向人力資源管理轉(zhuǎn)化，在此績效考核工作便起著極其重要的作用。

2.2當前存在的問題

通過調(diào)研，在當前事業(yè)單位績效考核工作中仍然存在不少地方值得我們關(guān)注的問題。

2.2.1問題1---重業(yè)務輕積累。雖然當前事業(yè)單位各級領(lǐng)導已從理論上意識到績效考核在整體人事管理中的作用和提高工作效率上的重要意義，但值得注意的是，由于日常工作中，各單位常把主要精力放在抓業(yè)務工作上，忽視了績效考核的最直接最基本的第一手資料的積累，一些很常見但很有意義的資料，諸如帳、卡等記錄卻很少被重視，使年終考核與平時工作脫鉤，到了考核時則無據(jù)可查，年終為了考核臨時拼湊，倉促考核。這樣的操作結(jié)果，在員工看來，績效考核從某種意義上來講就是年終的一次打分，是一種為了考核而考核的形式。

2.2.2問題2---重數(shù)量輕質(zhì)量。各單位為了考核的實施，也都有經(jīng)過仔細考慮，設計了各個門類，各個級別的多項考核內(nèi)容，但是考核內(nèi)容量化指標不細，各等次確定的考核標準、考核條件過于簡單和籠統(tǒng)，缺乏科學性和可操作性，有時也不乏按印象打分的現(xiàn)象。此外，雖然考核的指標眾多，但形式比較單一，基本上還是紙面上的評比打分，其他形式諸如聽取群眾意見，采取民意調(diào)查等形式較少，降低了考核的民主和公平性。這些都一定程度上降低了考核的質(zhì)量，考核的內(nèi)容倒是不少，但是最終得到的效果確不盡如人意。

2.2.3問題3----重過程輕反饋。我們都清楚的一點是，考核的目的不是為了考核本身，而是更好的提高員工的素質(zhì)，提高單位的整體工作效率。不過在實際工作中我們往往過于重視考核的過程，只看總結(jié)匯報，忽視了對考核結(jié)果的研判?？己斯ぷ鹘Y(jié)束后，不注意向考核對象反饋考核意見，沒有充分有效的利用和轉(zhuǎn)化考核結(jié)果，使考核作用不能充分發(fā)揮，造成今年的問題，明年再犯，年年如此。

2.2.4問題4----重物質(zhì)，輕精神。通常情況下，物質(zhì)激勵是最常用的提升職工工做效能的方法。但是實際上，物質(zhì)獎勵是基于工作任務本身的獎勵，如對工作的勝任感、成就感、責任感、受重視、有影響力、個人成長和富有價值的貢獻等。目前的績效考核制度中人們更看重物質(zhì)上的獎勵。事實上，職工們都希望通過工作能發(fā)揮自己的最大潛能，使自己的能力得到充分展現(xiàn)和承認，從他們的每一次成功中體現(xiàn)自身的價值。根據(jù)馬斯洛的需求層次理論，職工更渴望從工作中得到樂趣、享受和得到認可，而不只是為了賺取更多的工資。單位僅僅把職工當作物質(zhì)獎勵的對象，不利于培養(yǎng)職工的認同感和奉獻精神，是一種短視的表現(xiàn)。

以上這些問題的存在，一是影響考核工作的嚴肅性，使績效考核工作流于形式，收效甚微，造成管理者難以摸清職工隊伍的真實情況，容易產(chǎn)生決策失誤。二是影響考核的真實性和客觀公正性，容易形成職工自我發(fā)展的錯誤導向，不利于調(diào)動職工的工作積極性。不論是企業(yè)還是事業(yè)單位，人力資源都已成為第一資源，只有變被動管理為主動開發(fā)，對這一資源充分利用，才能促進管理，實現(xiàn)管理、激勵的互動局面?？冃Э己耸菍θ肆Y源管理的有效載體，因此加強績效管理考核工作，解決考核中存在的問題迫在眉睫。

3.考核體系

3.1考核實施落實長效

3.1.1對策1----多層次積累

考核體系要體現(xiàn)公平，更加符合實際情況，日常的工作日志記錄必不可少。只有認真做好記錄工作，才能體現(xiàn)員工績效表現(xiàn)的細節(jié)，形成績效管理的文檔，以作為月度或年終考核的依據(jù)，確保績效考核有理有據(jù)，公平公正。負責考核的部門需要積累，比如在工作完成數(shù)量與質(zhì)量上；在勞動紀律方面，嚴格上班考勤記錄制度，建立基本的數(shù)據(jù)臺帳等。員工自身需要積累，對于完成的各項工作，工作的量，完成所耗費的時間和資源等等，均需記錄。在考核時候可以有所依據(jù)，避免當時不記，考核的時候則只憑印象“毛估估”。當然，所有的工作日志一定是實際發(fā)生所記載的，不能是道聽途說，道聽途說只能引起更大的爭論。

3.1.2對策2----公開民主

公開民主作為績效考核科學的有力保障，應當引起我們的重視，在考核過程中我們要積極聽取不同部門和職工的意見。被考核者與所在部門的職工以及業(yè)務往來較多的同事長期工作、學習和生活在一起，這些職工對被考核者的思想素質(zhì)、學習情況、業(yè)務能力、工作業(yè)績等有直接的接觸和了解，考核時可采取征詢或民主測評等形式，充分聽取意見，從而避免以偏概全、防止主觀主義臆斷的問題。因此，聽取基層職工的意見，應被賦予較大的考核權(quán)重是比較合理的。

3.1.3對策3---詳盡考核內(nèi)容

在考核內(nèi)容方面，既應當充分體現(xiàn)統(tǒng)一性的內(nèi)容，也應當根據(jù)本單位自身的特點，人員結(jié)構(gòu)，對德、能、勤、績、廉等五個考核要素進行具體的細化，量化，多方面，多角度制定詳盡的細則，細化標準，硬化指標，量化打分，增強操作性，防止一把尺子量人的粗放式考核。

3.1.4對策4----管理者參與

對于考核結(jié)果，有必要做一些總結(jié)和反饋。

從負責考核的管理者來講，他們的總結(jié)，目的是為了不斷完善考核體系，這些總結(jié)可以包括：績效目標制定得是否合理？考核標準制定得是否合理？單位的績效激勵政策是否合理？等等。

績效考核的有效反饋，更多的是給員工激勵和鞭策，幫助員工找出不足，不斷提高。這其中有一種非常有效的形式，那就是與員工進行一對一的績效面談。在績效面談中，管理者要將員工的考核結(jié)果告訴員工，并依據(jù)考核內(nèi)容將員工具體表現(xiàn)告訴員工，其中既有好的方面，也有不足的方面，兩種表現(xiàn)都要反饋。

對于員工好的方面，反饋要具體，而不能只是籠統(tǒng)地說很好。要告訴員工，他的這種表現(xiàn)為什么好，好在哪里。對于差的表現(xiàn)，管理者也應該直接具體地告訴員工，不要遮遮掩掩，要明確說清問題和不足，并且有針對性的和有建設性的提一些建議。

3.1.5對策5----績效獎勵

在原有薪資體系的基礎上，對薪資體系進行改革，著重體現(xiàn)績效考核的結(jié)果，同時可再增設績效考核獎，用于對年度考核優(yōu)異的員工進行獎勵。這一部分的具體金額，各單位可以按照自身情況酌情面定。值得一提的是，這里提出的績效獎勵也僅是一個代表性概念，各個具體單位，可以根據(jù)單位員工自身特點，采取一些最能調(diào)動員工積極性的各種方式，不僅僅局限在具體的“錢”上，比如在選派員工培訓、組織培養(yǎng)、療養(yǎng)休假或職務調(diào)整等方面，績效考核獎懲方式是各式各樣的，關(guān)鍵是要體現(xiàn)效果。

3.1.6對策6---能進能出能上能下

近年來，事業(yè)單位的改革不斷深化，始終強調(diào)能上能下、能進能出的機制，要形成一種充滿生機與活力的用人機制。但在具體落實上下、進出的時候，考核管理者碰到的是更多的“棘手”問題，其根深蒂固是“鐵飯碗”的觀念所造成的，目前怎么個“上下”法，又怎么個“進出”法，還是很難有統(tǒng)一的認識。關(guān)鍵在于事業(yè)單位法規(guī)的體系的完善。

那么在這里，績效考核的結(jié)果，給了我們一個很好的考量標準?？己说慕Y(jié)果有必要與人員的進出流動有所聯(lián)系。對于考核優(yōu)秀的職工，給予獎勵；對于考核結(jié)果連續(xù)較差的，尤其是多次考核結(jié)果均被列入不合格之列者，應考慮在下一聘任期對其采取勸退或者降職。

3.2總結(jié)反饋促進提高

考核工作結(jié)束后，根據(jù)考核結(jié)果，要及時分析職工隊伍現(xiàn)狀，找出不足，提出整改意見。其次，加強績效考核的反饋環(huán)節(jié)，使被考核者了解自身表現(xiàn)與組織期望之間的差距，從而通過考核對被考核者起到激勵和鞭策作用。

3.3獎懲分明優(yōu)勝劣汰

除了合理的反饋之外，獎懲手段對考核效果意義重大。只有賞罰分明的單位和團隊，才會更加凝聚，更加有生機和活力。

4.總結(jié)

作為績效考核，首要是公開，公平，公正，目的是激勵、提升，方法是獎懲等綜合措施。

通過實行績效考核制度，能夠調(diào)動職工積極性，使工作順利展開。而事業(yè)單位作為政府出資舉辦，旨在服務社會的部門，有著工作穩(wěn)定的待遇和職業(yè)生涯的特點，員工可能存在一定的惰性，造成的不良影響不僅僅關(guān)系到單位自身的發(fā)展，更關(guān)系到社會的正常運作，所以績效考核制度在事業(yè)單位中意義重大。然而目前事業(yè)單位的績效考核制度仍然存在著一些問題，并沒有完全發(fā)揮出應有的效果。因此，因地制宜地制訂適合單位特點的績效考核體系，有利于促進事業(yè)單位職工更好地為社會和百姓服務，有利于構(gòu)建“和諧社會”，有利于在工作中貫徹和落實“科學發(fā)展觀”。

作者簡介

趙美琴，女，1966年12月出生，1989年7月參加工作，上海崇明人，中共黨員，經(jīng)濟師職稱，大學學歷，現(xiàn)在上海市地礦工程勘察院從事經(jīng)濟與管理工作。