自我領(lǐng)導(dǎo)理論視角下知識(shí)型員工成長研究

摘 要：信息技術(shù)時(shí)代，知識(shí)型員工作為企業(yè)發(fā)展、創(chuàng)新的中堅(jiān)力量，他們的成長、發(fā)展是企業(yè)增強(qiáng)核心競爭能力以及實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略性發(fā)展的關(guān)鍵。針對(duì)知識(shí)型員工成長過程中存在的問題，通過剖析自我領(lǐng)導(dǎo)理論，在分析自我領(lǐng)導(dǎo)與知識(shí)型員工成長關(guān)系的基礎(chǔ)上，從組織層面提出促進(jìn)知識(shí)型員工成長的對(duì)策建議。

關(guān)鍵詞：自我領(lǐng)導(dǎo)理論；知識(shí)型員工；成長

中圖分類號(hào)：F240 文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A 文章編號(hào)：1673-291X（2013）25-0049-03

知識(shí)是企業(yè)獲得持續(xù)競爭優(yōu)勢的決定性因素，知識(shí)型員工則成為企業(yè)保持競爭優(yōu)勢的源泉。在日趨激烈和不確定的競爭環(huán)境下，企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)和人員管理受到?jīng)_擊，原有的邊界變得模糊，管理者和員工的角色認(rèn)定日益突出。員工從組織的附屬品變成自治的、具有自反性的個(gè)體，員工的認(rèn)同感從源自企業(yè)轉(zhuǎn)變?yōu)閬碜杂诘玫结尫诺淖晕?，工作已?jīng)成為他們?nèi)松O(shè)計(jì)的一部分，員工不再是管理對(duì)象而變?yōu)楣芾碇黧w[1]。員工的角色認(rèn)知轉(zhuǎn)變要求更多的控制權(quán)力和共享信息，以滿足自治而主動(dòng)的成長要求[2]。知識(shí)型員工作為特殊的員工群體，對(duì)自身成長發(fā)展要求更高。提高他們的工作熱情和主動(dòng)性，激發(fā)創(chuàng)造力，滿足自我實(shí)現(xiàn)的需求，對(duì)提升企業(yè)核心競爭力具有重大推動(dòng)作用。

1983年，Manz在自我管理理論的基礎(chǔ)上首次提出自我領(lǐng)導(dǎo)的概念。自我領(lǐng)導(dǎo)理論是以自我調(diào)節(jié)理論、社會(huì)認(rèn)知理論、社會(huì)學(xué)習(xí)理論、內(nèi)在動(dòng)機(jī)理論為基礎(chǔ)而提出的新理論。根據(jù)Manz的定義：自我領(lǐng)導(dǎo)是個(gè)體為了實(shí)現(xiàn)特定目標(biāo)，通過自我激勵(lì)、自我指導(dǎo)等方式進(jìn)行的自我影響的過程[3～4]。根據(jù)Manz、Prussia等學(xué)者的研究，自我領(lǐng)導(dǎo)包括三個(gè)不同而互補(bǔ)的基本維度，即行為聚焦策略、自然報(bào)償策略和建設(shè)性思維策略 [4]。行為聚焦策略包括自我觀察、自我目標(biāo)設(shè)置、自我提示、自我獎(jiǎng)賞、自我懲罰和自我暗示等內(nèi)容。個(gè)體關(guān)注行為聚焦策略旨在通過自我分析來確定長期目標(biāo)，確認(rèn)需要提升或改變的行為，實(shí)施自我激勵(lì)，減少習(xí)慣性的自我懲罰，最終推動(dòng)行為策略的實(shí)施[5]。自然報(bào)償策略是在工作過程中或者工作本身帶給個(gè)體的獎(jiǎng)勵(lì)和報(bào)償，從而愉悅地完成工作，達(dá)到很高的績效[6]。建設(shè)性思維策略包括評(píng)價(jià)信念與假象、成功績效心象化、自我談話，它的關(guān)鍵之處在于在思維層面明確個(gè)體獨(dú)特的自我價(jià)值和內(nèi)部目標(biāo)[7]。

自我領(lǐng)導(dǎo)策略將對(duì)個(gè)體的工作態(tài)度、工作行為、人格特征等產(chǎn)生不同的影響。自我領(lǐng)導(dǎo)是一個(gè)過程，它伴隨著個(gè)體內(nèi)部心理機(jī)制的運(yùn)行，其主要激勵(lì)動(dòng)機(jī)是內(nèi)部的[2]。行為聚焦策略中的自我觀察、自我目標(biāo)設(shè)定和自我獎(jiǎng)勵(lì)等都有助于增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)感情承諾、提高員工的工作滿意度和創(chuàng)造力；自然報(bào)償策略則有利于提升員工的勝任力，增強(qiáng)自控能力；而建設(shè)性思維策略則對(duì)于個(gè)體明確自我價(jià)值與內(nèi)部目標(biāo)產(chǎn)生積極作用。自我領(lǐng)導(dǎo)策略對(duì)促進(jìn)知識(shí)型員工成長有巨大作用。本文嘗試應(yīng)用這個(gè)理論探尋對(duì)知識(shí)型員工成長對(duì)策的研究，在分析自我領(lǐng)導(dǎo)與知識(shí)型員工成長關(guān)系的基礎(chǔ)之上，從組織層面提出促進(jìn)知識(shí)型員工成長發(fā)展的對(duì)策建議。

一、知識(shí)型員工的主要特質(zhì)

知識(shí)型員工的概念最早由彼得·德魯克提出。他指出知識(shí)型員工就是那些掌握和運(yùn)用符號(hào)和概念，利用知識(shí)和信息工作的人[8]。加拿大著名學(xué)者弗朗西斯·赫瑞（1999）認(rèn)為，知識(shí)型員工是創(chuàng)造財(cái)富時(shí)用腦多于用手的人們，他們通過自己的創(chuàng)新、分析、判斷、綜合、設(shè)計(jì)給產(chǎn)品帶來附加價(jià)值[9]。本文認(rèn)為，知識(shí)型員工是指在企業(yè)中用智慧所創(chuàng)造的價(jià)值高于其動(dòng)手所創(chuàng)造的價(jià)值的員工，他們直接致力于與知識(shí)有關(guān)的工作，為企業(yè)帶來知識(shí)資本增值。與一般員工相比，知識(shí)型員工在工作性質(zhì)上存在較大差別，在個(gè)人特質(zhì)、心理需求、價(jià)值觀念及工作方式等方面具有自身的特征。

（1）個(gè)人特質(zhì)：較高個(gè)人素質(zhì)和專業(yè)特長；創(chuàng)新性；復(fù)雜腦力勞動(dòng)為主。（2）心理需求：成就動(dòng)機(jī)；自主性與獨(dú)立性；自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)；自我成長；普遍藐視權(quán)威。（3）價(jià)值觀念：自我激勵(lì)；自我管理；創(chuàng)造性和挑戰(zhàn)性；精神激勵(lì)。（4）工作方式：流動(dòng)性；工作自主性；自我引導(dǎo)；工作過程難以監(jiān)督；成果難以衡量。

二、自我領(lǐng)導(dǎo)與知識(shí)型員工成長關(guān)系

知識(shí)型員工通過實(shí)施自我領(lǐng)導(dǎo)策略增強(qiáng)自我效能感，實(shí)現(xiàn)自我成長的同時(shí)有效提高組織的管理效率。自我領(lǐng)導(dǎo)是一個(gè)個(gè)體內(nèi)心引導(dǎo)、控制與反饋的循環(huán)往復(fù)又不斷強(qiáng)化的過程，以自我指導(dǎo)與自我激勵(lì)為主要內(nèi)容。一方面，自我領(lǐng)導(dǎo)策略的過程和結(jié)果都將對(duì)知識(shí)型員工產(chǎn)生重要的影響。另一方面，有效的知識(shí)型員工領(lǐng)導(dǎo)將有利于企業(yè)解脫日?，嵥槭聞?wù)，將更多精力放在企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展、部門協(xié)調(diào)、員工發(fā)展之上。尤其是，企業(yè)通過對(duì)員工進(jìn)行自我領(lǐng)導(dǎo)能力的培訓(xùn)來很好地激勵(lì)員工促進(jìn)發(fā)展，進(jìn)而提升企業(yè)的績效水平，幫助企業(yè)獲取并保持競爭優(yōu)勢。

（一）自我領(lǐng)導(dǎo)是對(duì)知識(shí)型員工的有效激勵(lì)

知識(shí)型員工具有較高的需求層次，更加重視尊重和自我實(shí)現(xiàn)需求，希望通過完成有意義和具有創(chuàng)造性的工作來實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值，獲得尊重和成就感。自我領(lǐng)導(dǎo)就是員工通過影響自我認(rèn)知結(jié)構(gòu)和思維模式而進(jìn)行自我引導(dǎo)和通過內(nèi)在動(dòng)機(jī)而進(jìn)行自我激勵(lì)并完成目標(biāo)設(shè)定的過程。其中，自然報(bào)償策略是個(gè)體自我領(lǐng)導(dǎo)策略的內(nèi)部獎(jiǎng)勵(lì)，它以員工工作本身的成就感和享受工作過程為基本動(dòng)力，所產(chǎn)生的效果對(duì)于激勵(lì)員工起到很大的作用。

（二）自我領(lǐng)導(dǎo)是變革傳統(tǒng)人力資源管理體系的有效途徑

面對(duì)激烈的市場競爭和開拓創(chuàng)新性的企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略，傳統(tǒng)的“控制”型管理已不再適合，管理者必須轉(zhuǎn)變角色認(rèn)知。企業(yè)必須從傳統(tǒng)的管理走向現(xiàn)代化的“指導(dǎo)與激勵(lì)”型的領(lǐng)導(dǎo)模式，更加注重員工的工作生活質(zhì)量，更加注重企業(yè)和員工的創(chuàng)新精神和創(chuàng)新能力。這種新的需求使得企業(yè)傳統(tǒng)的人力資源管理體系發(fā)生重大變化，員工不再是管理對(duì)象而變成了管理主體。組織充分信任具有自我領(lǐng)導(dǎo)能力的員工，授予他們自我管理的權(quán)力，以滿足自治而主動(dòng)的成長要求。自我領(lǐng)導(dǎo)策略將員工的發(fā)展與組織的發(fā)展有機(jī)地結(jié)合在一起。

（三）知識(shí)型員工的成長能夠促進(jìn)個(gè)體自我領(lǐng)導(dǎo)能力的提升

知識(shí)型員工具有自成長性，即員工在主觀需求的驅(qū)使下，通過自我激勵(lì)、自我管理，使自己在知識(shí)、技能、經(jīng)驗(yàn)等方面不斷走向成熟[10]。企業(yè)對(duì)知識(shí)型員工進(jìn)行有效領(lǐng)導(dǎo)，充分信任、充分授權(quán)，調(diào)動(dòng)積極性、創(chuàng)新性，提高自我效能感，滿足知識(shí)型員工自成長性進(jìn)而提升自我領(lǐng)導(dǎo)能力。這對(duì)提高個(gè)體績效、團(tuán)隊(duì)績效、組織績效起到了重要作用。反過來，自我領(lǐng)導(dǎo)對(duì)于知識(shí)型團(tuán)隊(duì)工作的重要性也不可忽視。自我領(lǐng)導(dǎo)策略的有效實(shí)施，讓個(gè)體信任轉(zhuǎn)變?yōu)閳F(tuán)隊(duì)信任，充分發(fā)揮員工的奉獻(xiàn)精神，最終實(shí)現(xiàn)共享式領(lǐng)導(dǎo)，加速知識(shí)的創(chuàng)造。

三、知識(shí)型員工在成長過程中存在的問題

（一）組織結(jié)構(gòu)僵化，制約知識(shí)型員工發(fā)揮

中國許多企業(yè)多是傳統(tǒng)的金字塔型組織結(jié)構(gòu)，具有嚴(yán)格等級(jí)制度。等級(jí)制組織結(jié)構(gòu)的嚴(yán)肅性特征，制約了知識(shí)型員工參與工作的主動(dòng)性、積極性，對(duì)知識(shí)型員工知識(shí)創(chuàng)新形成一種障礙。金字塔型組織管理層次多、信息傳遞不暢，甚至?xí)霈F(xiàn)信息傳遞失真，這對(duì)重視信息共享的知識(shí)型員工而言也是一種挫敗。僵化的組織結(jié)構(gòu)妨礙了知識(shí)的創(chuàng)新和應(yīng)用，制約了知識(shí)型員工實(shí)施自我領(lǐng)導(dǎo)策略而影響他們的成長、發(fā)展。

（二）管理層理念滯后，忽視知識(shí)型員工角色變化。

現(xiàn)在許多企業(yè)雖然已認(rèn)識(shí)到知識(shí)型員工的重要性，但在知識(shí)型員工角色的認(rèn)知方面仍保持“企業(yè)本位”的思想。知識(shí)型員工一般具有較強(qiáng)的自主意識(shí)和參與意識(shí)，對(duì)工作有自己的想法和處理方式。企業(yè)沒有對(duì)員工自我領(lǐng)導(dǎo)策略進(jìn)行幫助和引導(dǎo)，使其偏離了自身發(fā)展和組織的發(fā)展戰(zhàn)略。

（三）知識(shí)型員工個(gè)人目標(biāo)與組織目標(biāo)不相契合

知識(shí)型員工自主性和獨(dú)立性較強(qiáng)，注重自己的個(gè)人發(fā)展，在為自己設(shè)定個(gè)人目標(biāo)的時(shí)候過多地考慮自身的利益，而往往忽視組織的戰(zhàn)略目標(biāo)；反過來，組織目標(biāo)經(jīng)過層層分解已不能全面和準(zhǔn)確的反映目標(biāo)思路，員工不能清楚地把握企業(yè)的總體發(fā)展方向，只是被動(dòng)地接受目標(biāo)，難以產(chǎn)生心理認(rèn)可。然而，目標(biāo)設(shè)定是知識(shí)型員工實(shí)施自我領(lǐng)導(dǎo)策略的基礎(chǔ)和前提，因此，知識(shí)型員工個(gè)人目標(biāo)與組織的戰(zhàn)略目標(biāo)不相契合將影響他們自我領(lǐng)導(dǎo)策略的順利實(shí)施。

（四）知識(shí)型員工流動(dòng)性強(qiáng)，人才流失大

知識(shí)型員工擁有特殊的生產(chǎn)要素，對(duì)組織的依賴性較低，流動(dòng)意識(shí)較強(qiáng)，并且缺乏自身的職業(yè)素養(yǎng)，對(duì)組織的忠誠度低。一旦現(xiàn)有的工作沒有足夠的吸引力，或者缺乏充分的個(gè)人成長機(jī)會(huì)和發(fā)展空間，他們則會(huì)趨向于跳離組織，尋求新的職業(yè)機(jī)會(huì)。事實(shí)上，高流動(dòng)性對(duì)于員工自身的個(gè)人成長發(fā)展空間連貫性具有很大的影響。知識(shí)型員工作為企業(yè)核心競爭力，一旦人才流失對(duì)企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展也會(huì)帶來很大的威脅。

四、自我領(lǐng)導(dǎo)的知識(shí)型員工成長建議

知識(shí)型員工注重需求層次理論中最高需求即個(gè)體的自我實(shí)現(xiàn)，而自我領(lǐng)導(dǎo)是幫助知識(shí)型員工完成自我實(shí)現(xiàn)的有效途徑。知識(shí)型員工作為企業(yè)的核心競爭力，他們的自我發(fā)展、自我實(shí)現(xiàn)與企業(yè)的戰(zhàn)略經(jīng)營目標(biāo)息息相關(guān)。知識(shí)型員工自我領(lǐng)導(dǎo)的過程就是他們發(fā)揮自身優(yōu)勢而實(shí)現(xiàn)自我的過程，企業(yè)需提升知識(shí)型員工領(lǐng)導(dǎo)策略來促進(jìn)員工成長。

（一）打造無邊界組織

傳統(tǒng)的金字塔型組織結(jié)構(gòu)嚴(yán)重制約了知識(shí)型員工的主動(dòng)性、積極性和創(chuàng)造性。為了激發(fā)知識(shí)型員工的主觀能動(dòng)性和滿足知識(shí)型員工工作自主性的要求，應(yīng)進(jìn)行組織結(jié)構(gòu)變革，破除自上而下的垂直結(jié)構(gòu)，建立一種有彈性的無邊界組織。無邊界組織尋求員工自治與責(zé)任的結(jié)合，充分授權(quán)于員工，允許其自主工作并承擔(dān)更多的責(zé)任，給予員工更多的靈活性和自主性。組織充分信任工作團(tuán)隊(duì)，授予團(tuán)隊(duì)自我管理的權(quán)力，提高團(tuán)隊(duì)對(duì)組織的向心力和歸屬感，產(chǎn)生一種潛在的說服力，把組織的意志變?yōu)閱T工的自覺行動(dòng)。通過無邊界組織，擴(kuò)大知識(shí)型員工發(fā)揮創(chuàng)造性的空間，在組織層面幫助知識(shí)型員工實(shí)現(xiàn)業(yè)務(wù)成就，激發(fā)和增強(qiáng)他們的內(nèi)驅(qū)力，使得自我實(shí)現(xiàn)變得更加順暢。

（二）企業(yè)管理者轉(zhuǎn)變?yōu)轭I(lǐng)導(dǎo)者

對(duì)于知識(shí)型員工，企業(yè)需采用民主、參與的領(lǐng)導(dǎo)方式，實(shí)現(xiàn)由“管理者”角色向“領(lǐng)導(dǎo)者”角色轉(zhuǎn)變，形成管理者為主導(dǎo)、員工為主體的領(lǐng)導(dǎo)模式。領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)為組織規(guī)劃未來，指明方向，更加重視人的發(fā)展，建立良好的組織內(nèi)部關(guān)系。企業(yè)管理者需要轉(zhuǎn)變個(gè)人角色，指引、鼓勵(lì)、調(diào)節(jié)知識(shí)型員工進(jìn)行自我領(lǐng)導(dǎo)的實(shí)施過程，幫助員工規(guī)劃、找到正確的發(fā)展道路。同時(shí)，通過授權(quán)和構(gòu)建自我管理式團(tuán)隊(duì)支持和鼓勵(lì)員工自我約束、自我管理，滿足知識(shí)型員工工作自主性和創(chuàng)新性的要求，讓他們成為領(lǐng)導(dǎo)的主體，產(chǎn)生巨大的內(nèi)部驅(qū)動(dòng)力從而實(shí)現(xiàn)員工和企業(yè)的雙贏。

（三）通過考核和獎(jiǎng)賞加速自我領(lǐng)導(dǎo)過程

自我領(lǐng)導(dǎo)過程是一個(gè)循環(huán)往復(fù)又螺旋上升的過程。它會(huì)受到外部環(huán)境的影響，與環(huán)境發(fā)生相互作用，行為結(jié)果反饋給管理者，使其修訂引導(dǎo)和激勵(lì)的內(nèi)容，同時(shí)反饋給個(gè)人，強(qiáng)化自我領(lǐng)導(dǎo)的影響?？己耸菍?duì)員工工作績效的直接反應(yīng)，是對(duì)個(gè)體自我領(lǐng)導(dǎo)的外在評(píng)估，它為員工自我設(shè)定目標(biāo)、自我觀察、自我提示等行為聚焦策略的實(shí)施提供了標(biāo)準(zhǔn)，規(guī)范知識(shí)型員工的自我成長與企業(yè)的前景目標(biāo)相一致。合理的獎(jiǎng)賞應(yīng)與工作績效緊密掛鉤，做到公平公正，盡量符合員工的自我愿望。除了物質(zhì)獎(jiǎng)賞和精神獎(jiǎng)賞，知識(shí)型員工更注重兼有精神與物質(zhì)作用的獎(jiǎng)賞，包括職務(wù)晉升，更大的工作權(quán)限授予，高層次事務(wù)的參與決定權(quán)等，這類獎(jiǎng)賞更能滿足知識(shí)型員工的愿望，對(duì)他們具有較強(qiáng)的激勵(lì)作用，也加速了自我領(lǐng)導(dǎo)過程。

（四）個(gè)人目標(biāo)與組織目標(biāo)相結(jié)合

對(duì)于企業(yè)來說，企業(yè)應(yīng)清楚地向知識(shí)型員工傳達(dá)組織的使命和遠(yuǎn)景目標(biāo)，發(fā)展戰(zhàn)略以及價(jià)值觀，領(lǐng)導(dǎo)層應(yīng)鼓勵(lì)知識(shí)型員工主動(dòng)提出目標(biāo)設(shè)定的談話和研討，讓他們完全參與目標(biāo)設(shè)定的過程；對(duì)知識(shí)型員工而言，應(yīng)有效實(shí)施行為聚焦中的自我觀察、自我目標(biāo)設(shè)定策略，通過加工來自組織的信息，構(gòu)建自身的認(rèn)知結(jié)構(gòu)和思維模式，設(shè)定與組織發(fā)展相契合的目標(biāo)。知識(shí)型員工把握企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，將個(gè)人目標(biāo)與組織發(fā)展規(guī)劃協(xié)調(diào)一致，在工作中找到強(qiáng)烈的方向感進(jìn)而提高工作滿意度和創(chuàng)造力。

（五）提供充分的培訓(xùn)和再學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)

與一般員工相比，知識(shí)型員工更熱衷于具有挑戰(zhàn)性的工作，把克服困難看作一種樂趣，視為一種體現(xiàn)自我價(jià)值的方式。因此，企業(yè)管理者應(yīng)結(jié)合知識(shí)型員工的個(gè)性特點(diǎn)，針對(duì)性地設(shè)計(jì)培訓(xùn)體系，為知識(shí)型員工提供再學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)。企業(yè)為員工提供培訓(xùn)的機(jī)會(huì)，提升員工的職業(yè)素養(yǎng)，增強(qiáng)自我奉獻(xiàn)精神。知識(shí)型員工感受到企業(yè)對(duì)其的重視，也就增強(qiáng)了他們對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感，從而產(chǎn)生對(duì)企業(yè)的歸屬感，提高忠誠度。這對(duì)知識(shí)型員工進(jìn)行自我領(lǐng)導(dǎo)提供了外部條件。

五、結(jié)論

自我領(lǐng)導(dǎo)對(duì)于每一個(gè)知識(shí)型員工而言都是一個(gè)非常重要的成長過程，它是一個(gè)自我指導(dǎo)、自我發(fā)展、自我激勵(lì)而最終實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的過程。自我領(lǐng)導(dǎo)策略在解決知識(shí)型員工成長問題的過程中發(fā)揮了舉足輕重的作用。組織通過打造無邊界組織結(jié)構(gòu)為激發(fā)知識(shí)型員工自我領(lǐng)導(dǎo)創(chuàng)造外部條件，變管理者為領(lǐng)導(dǎo)者，引導(dǎo)、刺激員工實(shí)施自我領(lǐng)導(dǎo)策略。除此之外，知識(shí)型員工必須從自身內(nèi)部變革成長，根據(jù)自身價(jià)值設(shè)定與組織發(fā)展相一致的目標(biāo)，通過行為聚焦策略、自然報(bào)償策略和建設(shè)性思維策略，最終完成任務(wù)目標(biāo)從而實(shí)現(xiàn)自我成長。

參考文獻(xiàn)：

[1] 詹姆斯·皮克福德.人員管理精要[M].佟博，等，譯.北京：經(jīng)濟(jì)管理出版社，2003.

[2] 娜仁，劉洪.自我領(lǐng)導(dǎo)理論視角下的員工成長途徑研究[J].軟科學(xué)，2011，（3）：95-99.

[3] Manz C C.Self-leadership：Toward an expanded theory of self-influence processes in organizations[J].Academy of Management Review，1986，11（3）：585-600.

[4] Manz C C，Neck C P.Mastering Self-Leadership：Empowering Yourself for Personal Excellence[M].London：Prentice Hall，2004.

[5] 曹威麟，陳元勇，郭江平.自我領(lǐng)導(dǎo)研究前沿探析與未來熱點(diǎn)展望[J].外國經(jīng)濟(jì)與管理，2009，（7）：59-64.

[6] Neck C P，Manz C C.Thought Self-leadership：The Impact of Self-talk and Mental Imagery on Performance[J].Journal of Organizational Behavior，1992，13（7）：681-699.

[7] 梁瀚中.中國文化背景下企業(yè)員工的自我領(lǐng)導(dǎo)[D].開封：河南大學(xué)碩士學(xué)位論文，2009.

[8] 彼得·德魯克.21世紀(jì)管理挑戰(zhàn)[M].北京：機(jī)械工業(yè)出版社，1997：27-28.

[9] 弗朗西斯·赫瑞.管理知識(shí)員工[M].北京：機(jī)械工業(yè)出版社，2000.

[10] 涂海洪，何俊德.員工的自成長性及其在人本管理中的應(yīng)用[J].商業(yè)研究，2002，（10）：53-55.

[責(zé)任編輯 陳麗敏]