淺談企業(yè)激勵性薪酬制度設計思考

摘要：要實現(xiàn)我國企業(yè)人力資源效能的最大化配置，必須對當前的薪酬制度進行優(yōu)化設計。本文對當前我國企業(yè)實施的薪酬制度設計中存在的問題進行分析，重點解讀了激勵性薪酬制度設計中的組合優(yōu)化方式，論述了選擇這一方式的理論依據(jù)和實施需求，對如何實現(xiàn)激勵性薪酬制度的靈活性設計，如何根據(jù)企業(yè)的實際發(fā)展狀況、企業(yè)的人員構成和素質基礎、企業(yè)的長短期目標等進行具體操作，提出了具有參考性的建議。

關鍵詞：激勵性薪酬制度；設計；組合優(yōu)化

一、企業(yè)激勵性薪酬制度設計存在的問題

盡管我國的企業(yè)改革已經實施了一段比較長的時間，在改革過程中也廣泛采取了一些有效的實施策略，但企業(yè)的經營機制并未能夠實現(xiàn)最大效能的發(fā)揮，經營機制的關鍵部分是利益機制，而利益機制的優(yōu)劣直接取決于薪酬制度的制定。最理想的薪酬制度，應當實現(xiàn)企業(yè)和員工雙方的滿意指數(shù)，當然這種制度在實際制定中存在許多困難，幾乎是沒有能夠實現(xiàn)的可能，主要原因可歸納為以下幾點：

1.基本薪酬的認定依據(jù)比較混亂。當前我國企業(yè)的薪酬構成比較混亂，員工工資總額中的構成因素很多，具體包括基本工資、職務工資、職稱補貼、獎金、級別補貼、住房補貼等等，之所以出現(xiàn)這種現(xiàn)象，是因為許多企業(yè)采取的是一種固定的薪酬設計模式，認為如果要在薪酬中體系某項因素，就必須制定相應的工資名稱，但事實上這種做法并不利于實現(xiàn)員工薪酬的差異性，因為企業(yè)的薪酬構成因素越多，每個人可能獲取的薪酬值就越多。同時薪酬構成的復雜化會使得員工不易識別自身與其他員工的工資差異，無法實現(xiàn)企業(yè)薪酬的鼓勵性作用。

2.我國企業(yè)的薪酬制度模式僵化，激勵效果欠佳。當前我國大部分企業(yè)員工工資的漲幅都是隨著崗位和職務的晉升而實現(xiàn)的，員工收入的多寡關鍵在于員工職務的高低。應當說在企業(yè)進行改革之前，大部分員工的工資數(shù)額都較低，這種晉升的工資制度對員工的效能發(fā)揮起到了一定的激勵作用，許多員工在工資數(shù)額的刺激下積極爭取晉升機會，但隨著企業(yè)的現(xiàn)代化發(fā)展，員工的個人價值已經不僅僅是通過職務來體現(xiàn)，而且決定企業(yè)員工是否晉升的因素開始增多，這種制度的激勵效用已經不能有效發(fā)揮。

3.薪酬制度中存在的其他問題，例如薪酬系統(tǒng)不適應當前的企業(yè)發(fā)展變化，薪酬數(shù)額的制定與時代發(fā)展趨勢不相適應等。

通過以上對企業(yè)薪酬問題的分析，我們可以明確，這些問題是能夠通過對薪酬制度的優(yōu)化組合設計來得到解決的，因為工資制度的目的性不同，有的是對員工個人貢獻的獎勵，有的是對團隊合作的獎勵，如果實現(xiàn)各種工資方案的有機組合，就能夠發(fā)揮工資制度的不同作用，實現(xiàn)激勵的目的。在工資制度的制定過程中，企業(yè)必須對自身的財務能力、經營現(xiàn)狀和員工的實際需求統(tǒng)籌考慮，

二、企業(yè)激勵性薪酬制度設計剖析

當前企業(yè)實行的工資制度主要包括崗位工資、技能補貼、績效補貼等幾大部分，不同工資制度的主導效用不同，對員工的激勵作用也不同，在工資的實際分配過程中，企業(yè)應當根據(jù)不同的崗位人員和職能特征，對工資分配制度進行組合和調整。要實現(xiàn)這一點，企業(yè)的管理者必須能夠掌握薪酬制度的不同類型、設計基礎、實施要求和激勵方式，要結合企業(yè)的實際發(fā)展目標、不同的崗位需求和員工的技能特性來對薪酬制度進行優(yōu)化組合，形成具有本企業(yè)發(fā)展特色的具有顯著激勵效用的薪酬制度。本文主要從三個方面，對薪酬制度的組合設計進行了總結。

1.以滿足崗位需求為主的薪酬制度設計。員工的崗位工資主要依據(jù)的是工作崗位對企業(yè)的重要性和價值體現(xiàn)，因為從理論來講，每個崗位的價值都是可以進行科學核算的，崗位人員所得到的貨幣收入應當與崗位價值具有統(tǒng)一性。如果按照這種制度實施，員工工資的浮動就主要體現(xiàn)于職位的變動中。這種工資制度比較適應職位級別復雜、外部環(huán)境穩(wěn)定、干擾因素少的企業(yè)，這種工資制度的作用，主要在職能管理類的相關崗位中得到體現(xiàn)，這些崗位的人員如果能夠按照職責權限進行工作，就能夠實現(xiàn)崗位的實際價值。從理論上講，以滿足崗位需求為主的薪酬制度，具有客觀上的公正性，實現(xiàn)了崗位與收入的統(tǒng)一，在一定程度上能夠調動員工的積極性，激發(fā)員工的上進心。但是這種制度有其不合理的一面，首先崗位總是有限的，一部分員工實現(xiàn)晉升，必然導致其余的員工無法晉升，這就打擊了這部分員工的工作積極性；第二，這種工資制度主要是實現(xiàn)內部崗位的設計及價值，一旦有外來人才需要制定特殊的薪酬，就無法滿足其實際要求；第三，這種制度使得同一崗位上具有不同技能的員工得到同樣的收入，對員工接受新知識和掌握新技能的主動性不利。

2.以技能為出發(fā)點的薪酬制度的設計。當前我們所說的技能工資，不是傳統(tǒng)的根據(jù)學歷和相關資歷來劃分級別的工資制度，那種傳統(tǒng)的工資制度往往忽略了人的實際能力，降低了人的創(chuàng)造力。目前所指的技能工資制度，是將人的技術、能力、資質等作為核定工資級別的參考因素，這種制度對技能型員工企業(yè)的成效比較明顯，有利于培養(yǎng)企業(yè)員工對技能的掌握，對選拔企業(yè)中的技術性人才有推動作用，同時這種制度能夠引導員工積極提高各種工作能力，增強對工作環(huán)境的適應程度。這種制度的不合理體現(xiàn)在以下幾點，首先是如何對薪酬的制定依據(jù)，即員工的技能進行科學核算，這是一個比較容易產生沖突的現(xiàn)實問題；第二是員工在這種制度的激勵下，有可能會執(zhí)著于技能的提高，卻忽視了技能對于企業(yè)實際需求的適應性和與個人工作的相符性；第三是對于已經沒有技能進步空間的人才不易進行薪酬分配。因此該制度單項實施的效果較差。

3.以績效為重點的薪酬制度設計，績效工資制度，主要是按照員工對企業(yè)的實際貢獻分配收入。因為這種制度體現(xiàn)的是員工對工作目標的實現(xiàn)情況，因此具有比較明顯的激勵效果。但這種工資制度，必須保證績效考核制度的絕對公平性，否則就會產生新的問題。這種工資制度適用于競爭激烈的行業(yè)，例如消費品行業(yè)，家電行業(yè)，信息行業(yè)，服務業(yè)等，同時也適用于高端管理、市場營銷、產品研發(fā)等具體的工作崗位。這種制度的不利之處在于，績效薪酬的激勵作用前提是企業(yè)效益的不斷提升，如果企業(yè)的發(fā)展速度減緩，制度的激勵作用就無法得到有效發(fā)揮，因此這種制度也不可能單項實施。

三、企業(yè)激勵性薪酬制度設計的對策

1.要注意的是對薪酬等級幅度的設計。工資的等級是根據(jù)工人的勞動強度、技術含量、責任程度等進行劃分的，薪酬的發(fā)放嚴格按照等級規(guī)定執(zhí)行，如果某一級別的員工技能出色，對公司的貢獻較大，就有可能超過其上一級的主管人員，享受更高的薪酬，不必得到職務的晉升就可實現(xiàn)薪酬的增加。

2.對薪酬確定程序的設計。工資的確定程序可以分為封閉式和開放式，采用封閉式設計的企業(yè)，工資的數(shù)額和級別是嚴格管理和保密的，一般只有管理者和發(fā)放者知道，企業(yè)員工之間對各自的工資互不了解，這種程序適用于封閉式管理的企業(yè)；而采用開放式工資確定程序的企業(yè)，會將工資計劃和實施方案等向員工公開，征詢員工的意見，這種方法適用于環(huán)境和氛圍開放的一些企業(yè)。

3.薪酬中個性化設計因素的體現(xiàn)。廣義上的薪酬不僅僅由工資和獎金構成，更應當包括商業(yè)保險、醫(yī)療保險、住房補貼、企業(yè)分紅等各種形式的收入，因此企業(yè)在對薪酬制度進行設計時，要對各種非工資性的薪酬因素進行考慮，并要根據(jù)員工的不同需求做出調整。

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