關(guān)于績效工資制度的相關(guān)探討

摘要：本文通過介紹績效工資的概念，分析出現(xiàn)在事業(yè)單位績效工資分配的現(xiàn)狀，了解績效工資的內(nèi)涵，提出績效工資分配制度的幾點原則，并對績效工資分配制度做出幾點解決現(xiàn)狀的對策。

關(guān)鍵詞：績效工資；工資制度；制度探討

一、績效工資的概念

事業(yè)單位的收入分配由薪級工資、崗位工資、津貼和績效工資四個部分組成，其中的績效工資是由每個工作單位通過核算得到的，按照工作人員的貢獻大小來進行績效工資的分配，所以每個單位自行制定的實施方案。

二、事業(yè)單位績效工資分配的現(xiàn)狀

現(xiàn)在工作人員的工資組成成分比較復(fù)雜，每個組成成分的衡量標準都不一樣。其中的績效工資好比就是一種獎勵的工資，用以對工作人員的工作的一種激勵。績效工資的分配，需要按照工作人員貢獻高低來分配薪酬。工作人員的收入水平雖然不存在太大的差距，但還是存在著論資排輩、干好和干壞一個樣的現(xiàn)象，造成了很多工作人員的不滿，從而事業(yè)單位人才流失，事業(yè)單位崗位人才緊缺，一般人員不能“流出”的缺陷，嚴重影響了事業(yè)單位的經(jīng)濟效益和發(fā)展。

三、績效工資的內(nèi)涵

績效工資其實就是對于工作人員工作的一種肯定以及對工作人員的獎勵，績效工資的分配是按照工作人員每個人的貢獻來確定的。工作人員的勞動成果又是根據(jù)每個工作人員的工作崗位的等級高低，所擔(dān)任的工作難易程度、工作環(huán)境的優(yōu)劣、責(zé)任的大小等方面來進行評定的?？冃ЧべY對于每個人來說都是不一樣的，所以存在一定的差異?？冃ЧべY的改革是事業(yè)單位分配制度改革的一個重要組成部分，關(guān)系到事業(yè)單位的利益和發(fā)展。

由于事業(yè)單位工作人員的績效工資是根據(jù)工作人員的貢獻大小來進行分配的，但是如何確定一個人的勞動成果的大小，其影響因素有很多，如各類崗位人員的平衡關(guān)系、績效考核評價體系的完善與否等，因此在績效工資的分配上總是會存在很大的難度。但是從另一個方面來說，如果確定出一個完善的績效分配體系，其作用是不可估量的，既可以發(fā)揮出工作人員的工作潛力，吸引更多的優(yōu)秀人才流入事業(yè)單位，促進事業(yè)單位的快速發(fā)展，還可以建立起各個崗位的平衡體系。然而從反面來說，其影響的范圍也是很廣的，將會影響到整個事業(yè)單位組織的穩(wěn)定和事業(yè)單位的長期發(fā)展。

四、績效工資的實施原則

效率原則：效率原則是實施績效工資分配制度的首要原則，也是最重要的一個原則?，F(xiàn)在很多事業(yè)單位就是要將效率原則作為績效工資分配制度改革的目標，績效工資如何分配，與工作人員崗位的高低、貢獻大小、效率高低直接掛鉤，以工作人員的貢獻高低來進行分配績效工資，實現(xiàn)一個多勞多得的分配制度，同時在效率的前提上還要兼顧到公平性。

公平性原則：績效工資其實就是打破了以前“大鍋飯”的制度，每個人的所得只根據(jù)自己的付出來核算，多勞多得。績效工資分配制度中的公平性一直是每個工作人員所關(guān)心的問題，可以肯定的是這種公平不是絕對的公平。因為公平之中還是存在著一些差異，但是要將這種差異維持在一定的范圍內(nèi)，能夠讓教職工接受的一個范圍。就內(nèi)部而言，所謂的公平性就是他們分配到的績效工資相等，根據(jù)自己的投入從而分配到一定的薪酬工資。就外部而言，就是同本地區(qū)的績效工資水平相比較。

競爭性原則：各個方面都會存在競爭，所以競爭是績效工資的一個主要特征。事業(yè)單位的競爭就在于高校的人力資源、環(huán)境、工作水平等。而對于工作人員而言，競爭就體現(xiàn)在績效工資的高低，有競爭才會有動力，存在一定限度的差異，就會引起工作人員的積極性，加快高效的發(fā)展。

激勵性原則：事業(yè)單位的績效工資其實就是一種激勵機制，意在提高工作人員的工作積極性?？冃ЧべY的分配因為種種因素使得每個人的績效工資的高低存在差異，所以要使得績效工資保持一個合理的水平差距，讓工作人員在思想上接受這個差距，產(chǎn)生激勵作用，從而提高工作人員的工作積極性，讓優(yōu)秀的人才脫穎而出。在此基礎(chǔ)上建立一個增長機制，讓工作人員感受到，只要好好工作，薪酬就會得到不斷的提升。

五、實施績效工資的目標優(yōu)化

1.合理解決工作人員績效工資的水平平衡關(guān)系

根據(jù)每個工作人員的貢獻大小進行績效工資的分配，因為崗位的高低存在著一定的差異，所以就存在一個如何解決工作人員績效工資水平平衡關(guān)系的問題。在績效工資的分配上，按照每個人的貢獻大小來進行分配。我們在進行績效工資的分配過程中，既要考慮到崗位高低帶來的績效工資的高低，還要考慮到每個工作人員的工作環(huán)境、工作難易等方面的因素來進行評定，最終確定工作人員的績效工資的多少。

2.建立有效的評估反饋機制

績效考核之后，要對績效考核的結(jié)果進行深入地調(diào)查，了解績效考核的準確性，而且還要講績效考核的結(jié)果回饋給工作人員，對于績效考核過程中出現(xiàn)的問題要及時進行溝通，使其了解到自身的不足，促進工作人員不斷努力，推動事業(yè)單位的發(fā)展。

3.將長期激勵與短期激勵有機結(jié)合

短期激勵與長期激勵有機結(jié)合就是將實現(xiàn)工作人員的個人發(fā)展與事業(yè)單位的長期發(fā)展有機地結(jié)合起來。在給予工作人員短期的績效工資之外，還需要盡可能增加他的長期收入，滿足教職工追求個人的發(fā)揮在那，實現(xiàn)自身的價值。

六、總結(jié)

在績效工資的分配過程中主要的就是公平性原則，在此基礎(chǔ)上提高效率，多勞多得。正確處理好事業(yè)單位各崗位的平衡關(guān)系，將工作人員的個人發(fā)展與事業(yè)單位的長期發(fā)展有機結(jié)合，實現(xiàn)事業(yè)單位更快更好地發(fā)展。

參考文獻：

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