企業(yè)的績效考評研究

摘要：人才是現(xiàn)代企業(yè)最具競爭力的資源，企業(yè)要提高核心競爭力，就要吸引有效人才，而科學(xué)的績效考評機制是關(guān)鍵。本文基于提高企業(yè)核心競爭力的角度，在分析了影響績效考評的環(huán)境因素基礎(chǔ)上，對幾個關(guān)鍵問題進行了梳理，并對績效考評結(jié)果的反饋與應(yīng)用提出了幾點建議。

關(guān)鍵詞：績效考評；企業(yè)核心競爭力；人才資源

21世紀，企業(yè)之間的競爭越來越體現(xiàn)在高質(zhì)量的人才之間競爭，企業(yè)要提高核心競爭力，除了經(jīng)營戰(zhàn)略的正確決策，人力資源管理是重要的因素，而績效考評是人力資源管理的基礎(chǔ)工作，完善的績效考評以及職業(yè)生涯管理是吸引有效人才，最大限度的調(diào)動人的積極性，創(chuàng)造力的重要基礎(chǔ)，企業(yè)只有在人才的競爭中獲得優(yōu)勢，才能掌握市場競爭的主動權(quán)，增強企業(yè)核心競爭力，使企業(yè)處于不敗之地。

在現(xiàn)實中，對于企業(yè)績效考評的認識一直存在爭論，本文基于提高企業(yè)核心競爭力的角度，在剖析了績效考評的環(huán)境因素的基礎(chǔ)上，對企業(yè)績效考評的幾個關(guān)鍵問題進行了梳理，為企業(yè)正確認識績效考評、建立科學(xué)的適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)管理理念的績效考評機制奠定基礎(chǔ)，并對績效考評的結(jié)果的應(yīng)用提出了幾點建議。

一、績效考評的環(huán)境因素

任何一種管理機制都要基于一定的環(huán)境，績效考評不是一個孤立的事件，它與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略、企業(yè)文化、經(jīng)營計劃和人力資源其他因素等息息相關(guān)。

1.企業(yè)文化

企業(yè)文化是一個企業(yè)長期積累的，為企業(yè)成員共享的，代表企業(yè)信仰，期望、價值觀和行為模式的集合體，它比任何人和指令的影響力都要強大。企業(yè)文化是約束績效考評的道德準則，同時績效考核也是企業(yè)文化的組成部分，也會對企業(yè)文化產(chǎn)生影響，起到對現(xiàn)有文化的修正作用，因此，企業(yè)在設(shè)計績效考評時要充分考慮組織文化，分析企業(yè)文化鼓勵和限制什么，然后根據(jù)這些因素選擇關(guān)鍵考評內(nèi)容，力求保持一致。

2.戰(zhàn)略目標與經(jīng)營計劃

績效考核是人力資源管理的重要職能，而人力資源管理是企業(yè)管理機制不可或缺的組成部分，從企業(yè)管理角度來看，管理機制的作用在于保證企業(yè)資源在各業(yè)務(wù)部門之間的合理配置，并監(jiān)督各部門的業(yè)務(wù)執(zhí)行過程和效果的評價，保證公司戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。因此，績效考核的目標要以戰(zhàn)略目標與經(jīng)營計劃為基礎(chǔ)，針對不同的崗位和不同的行業(yè)設(shè)定不同的考核標準和內(nèi)容，但最終目標是為了實現(xiàn)戰(zhàn)略目標，使企業(yè)更好的發(fā)展。同時，企業(yè)經(jīng)營計劃乃至戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)依賴于績效計劃與管理一系列活動的有效實施，首先企業(yè)要對經(jīng)營計劃分解為各個小目標落實到各部門和個人身上，然后，通過績效考核得到的信息確定目標的實現(xiàn)程度。同時，績效考評的結(jié)果可以使管理層更為直接，快捷的掌握戰(zhàn)略實施情況和內(nèi)外環(huán)境的變化，并據(jù)此對相關(guān)的戰(zhàn)略和決策進行調(diào)整。

3.人力資源管理的其他要素

績效考評是人力資源管理的職能之一，內(nèi)置于人力資源管理之中，與其它人力資源管理要素相互作用，相互影響，具體包括人力資源規(guī)劃，薪酬激勵，崗位調(diào)配，培訓(xùn)開發(fā)和職業(yè)生涯計劃?？冃Э荚u與這些要素的關(guān)系如下：

績效考評與人力資源規(guī)劃：一方面，人力資源規(guī)劃為績效考評設(shè)定框架和標準，另一方面，績效考評的結(jié)果為人員供給計劃提供詳細的信息。

績效考評與薪酬激勵：薪酬激勵是根據(jù)員工績效的大小來決定薪酬的高低，而科學(xué)、公正的績效考評結(jié)果為其提供了客觀的依據(jù)。根據(jù)績效考評的輸出結(jié)果進行薪酬分配，多勞多得，使員工感到公平公正，能夠充分的調(diào)動其公正的積極性，進而促進企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

績效考評與崗位調(diào)配：全面，科學(xué)的績效考評結(jié)果，客觀上反映了員工的工作成就，為企業(yè)崗位調(diào)配和員工的職位輪換提供了最為科學(xué)的依據(jù)。一個員工績效的好壞，取決于兩個方面：從員工的角度，與個人的素質(zhì)和能力有關(guān)；從企業(yè)人力資源配置的角度，是否對員工用其所長，揚長避短。通過績效考評，對這兩方進行評估，以優(yōu)化人力資源配置，既挖掘員工個人的潛力，又能爭強企業(yè)的競爭力。

績效考評與培訓(xùn)開發(fā)：從企業(yè)可持續(xù)發(fā)展角度，提高人力資源投入產(chǎn)出效益是增強企業(yè)核心競爭力的一項戰(zhàn)略性任務(wù)，而對員工的培訓(xùn)開發(fā)是實現(xiàn)其目標的重要方式。持續(xù)的績效考評為培訓(xùn)開發(fā)提供需要的具體信息，促進培訓(xùn)開發(fā)工作的深入發(fā)展。通過績效考評可以反映出相關(guān)員工的能力和素質(zhì)等方面的不足，進而針對性的制定培訓(xùn)計劃，使其更加勝任現(xiàn)有的工作，實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標。

績效考評與職業(yè)生涯計劃：績效考評對于員工職業(yè)生涯規(guī)劃的意義在于對于員工職業(yè)生涯規(guī)劃提供信息，良好的員工職業(yè)規(guī)劃同樣可以為績效考評提供激勵機制。

二、績效考評的幾個關(guān)鍵問題

1.績效考評的出發(fā)點——“以人為本”

任何企業(yè)都會通過提高生產(chǎn)效率來應(yīng)對日益激烈的競爭，而影響生產(chǎn)效率的因素中，人是最有創(chuàng)造力和最具激發(fā)潛力的，因此，績效考核的出發(fā)點要“以人為本”，把人作為一種可開發(fā)和利用的資源，而不僅僅是一種實現(xiàn)企業(yè)目標的手段。所謂的“以人為本”就是把人當(dāng)人，而不是一種工具，要將企業(yè)利益與個人自身的利益結(jié)合起來，這樣才能充分調(diào)動人們的積極性，增強企業(yè)的核心競爭力，確保企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。

2.績效考評的本質(zhì)——溝通

一直以來人們把獎懲作為績效考評的最終目的和本質(zhì)，本文認為，在考評主體多元化，倡導(dǎo)人本管理理念的時代，溝通才是績效考核的本質(zhì)，獎懲只是工作績效考評的一個過程而非最終目標。績效考評是通過考評建立起管理者與普通員工的溝通渠道，提供員工一個主動表達自己觀點和想法的機會，最終有效的提高企業(yè)的整體業(yè)績?？荚u結(jié)果是對前期工作的得失好壞的一個平等的溝通，通過溝通讓員工感覺到管理當(dāng)局的合作態(tài)度，認識到考核的角度不是要站在與員工對立的立場上約束員工的行為，而是要將員工的利益與企業(yè)的發(fā)展結(jié)合起來，一起實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標。

3.績效考評的目的——企業(yè)發(fā)展與個人發(fā)展的兼顧

績效考評要建立在企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展與個人的持續(xù)發(fā)展基礎(chǔ)上，即兼顧兩者的利益。人力已是現(xiàn)代企業(yè)最核心的競爭力，企業(yè)的業(yè)績由人去創(chuàng)造，而業(yè)績的好壞高低決定了企業(yè)的經(jīng)營盈利能力，進而影響企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。因此，有效的績效考評形式不僅要實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標，提高企業(yè)競爭力，還要通過績效考評結(jié)果讓員工知道自己的成功之處和不足之處，然后制定出個人職業(yè)生涯發(fā)展計劃，即將個人利益與組織利益結(jié)合起來，把考核設(shè)立為一種考核者與被考核者同時受益的機制，充分調(diào)動人的積極性。

4.績效考評的主體——多方參與

由于現(xiàn)代企業(yè)具有崗位的復(fù)雜性，僅憑借一方的觀點和評價很難對員工做出全面的評估，因此本文認為，要建立以“主管考評為中心，多方參與”的考評機制，被考評者要接受來自全方位的考核，包括上司，同事，自己，下屬，客戶等，也就是360度績效考評。這樣可以避免一方評估的主管武斷，增強績效考評的可信度和效度。上司評價是業(yè)績考核中最重要的評估者，他們比任何人都清楚的了解下屬的工作表現(xiàn)，但是由于上司具有獎懲權(quán)，會給員工帶來心理壓力，造成單向溝通，員工不會主動向上司提供其自身的具體行為和能力。而同事評價對其是一個有益的補充，他們能了解被評估人的工作能力，行為和態(tài)度，但是也有可能會由于感情的存在而造成評價結(jié)果不客觀；通過員工的自我評價，可以了解員工的個人意見，鼓勵員工反映他們的優(yōu)點和缺點，有利于進行員工能力的開發(fā)；客戶評價則是更為客觀的評估，反映了客戶的滿意程度，直接影響企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績和發(fā)展能力。各方既相互協(xié)作又相互制衡。

5.績效考評的內(nèi)容——結(jié)果與過程并重

績效考評是“績”與“效”的合成，即業(yè)績和效率，“績”是指是否達到預(yù)先設(shè)定的目標，主要強調(diào)任務(wù)的完成情況，側(cè)重于反映項目的結(jié)果；“效”指完成任務(wù)的效率，側(cè)重反映項目的過程。因此，績效考評要將結(jié)果和過程考評結(jié)合在一起，結(jié)果考評雖然說服力強，更加直接，但是僅僅評價工作的結(jié)果可能會造成過分強調(diào)結(jié)果而忽略了過程，導(dǎo)致過于注重短期利益而忽視了組織核心能力的培養(yǎng)和發(fā)展，從而使企業(yè)失去可持續(xù)發(fā)展的能力。組織過程的考評即對員工工作的行為，能力，態(tài)度的考評，適應(yīng)了以人為本的管理思想，注重培養(yǎng)與發(fā)展企業(yè)核心競爭力，保持組織的可持續(xù)發(fā)展。因此，對于提高企業(yè)核心競爭力，追求長期穩(wěn)定發(fā)展的企業(yè)而言，應(yīng)將結(jié)果和過程評價結(jié)合起來。

基于結(jié)果和過程的綜合考評，本文認為可以從三個方面設(shè)定考核指標作為考核的內(nèi)容，即“業(yè)績，行為，能力”。業(yè)績主要考核當(dāng)前部門或個人的工作業(yè)績和目標的完成情況，即采用目標管理法，對于不同的部門考核重點不同，確定差異性評價指標。行為主要指工作作風(fēng)，應(yīng)該具有一定的政治理論素養(yǎng)，作風(fēng)民主，為人正直，有良好的職業(yè)道德和較強的責(zé)任感，積極努力。能力主要包括綜合素養(yǎng)和專業(yè)才能兩個方面。主要考核指標包括領(lǐng)導(dǎo)能力，全局觀，協(xié)調(diào)能力，培育下屬的能力，學(xué)習(xí)創(chuàng)新能力和專業(yè)才能。

三、績效考評結(jié)果的反饋與應(yīng)用

績效考評是績效管理的手段之一，績效考評工作是否成功的標志就是其結(jié)果是否能夠得到充分應(yīng)用。即充分利用績效考評的結(jié)果，將其運用到企業(yè)經(jīng)營管理的各個方面，進行有效的反饋控制，以實現(xiàn)績效管理的目的。

1.利用績效考評的結(jié)果找到現(xiàn)有績效和理想績效的差距，通過績效分析找到存在的原因，不斷的改進和完善績效計劃，使企業(yè)的績效始終處于一種改進上升的狀態(tài)，提高企業(yè)的核心競爭力，成為市場的佼佼者。

2.績效考評是一種充分挖掘企業(yè)內(nèi)部人力潛能的手段。利用績效考評對人力資源進行規(guī)劃，實現(xiàn)人力資源的優(yōu)化配置，最大限度的開發(fā)人的潛能。措施包括培訓(xùn)，晉級，加薪等。

3.將績效考評與績效工資和個人的職業(yè)發(fā)展掛鉤，將績效考核的結(jié)果作為績效工資分配和人事調(diào)整的依據(jù)。

4.利用績效考核結(jié)果對員工進行針對性的，切實有效的培訓(xùn)，不斷的提升員工的素質(zhì)和專業(yè)能力，深度挖掘員工的潛能，使個人的發(fā)展與企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展結(jié)合起來。

參考文獻：

[1]趙 路 聶常虹：西方典型國家政府績效考評的理論實踐及其對中國的啟示[J].宏觀經(jīng)濟研究.2009（03）.

[2]古銀華：360度績效考評方法研究評述[J].成都理工大學(xué)學(xué)報.2008（01）.

[3]唐翰岫 羅 煒 唐元虎：企業(yè)整體績效考評體系之研究[J].科學(xué)管理研究.2000（03）.

[4]姚 楠：企業(yè)員工績效考評方法及應(yīng)用研究[J].對外經(jīng)濟貿(mào)易大學(xué).2006（03）.

[5]喬香蘭 王 杰：人力資源績效考評現(xiàn)存的問題及其對策研究[J].商場現(xiàn)代化.2007（11）.