由谷歌模式探析我國現(xiàn)代管理的新思路

摘要：新中國成立以來，我國一直缺乏一種適合自身的，能夠提高組織運行效率的管理模式，傳統(tǒng)以及外來模式的不適應(yīng)性，都成為困擾中國管理學(xué)界的一個難題。本文以當(dāng)前世界尖端管理標(biāo)桿企業(yè)谷歌公司的管理模式為例，對我國管理模式的改良與革新作出了一個試探性的探討，并嘗試借鑒人本主義思想，為我國管理提供一個合適而高效的新思路。

關(guān)鍵詞：管理；谷歌模式；人本主義

一、傳統(tǒng)本土管理模式的不足

現(xiàn)代管理學(xué)傳入我國30年來，一直是為我國學(xué)術(shù)界研究的熱點領(lǐng)域。其由泰羅的科學(xué)管理理論為發(fā)端，其強調(diào)管理的科學(xué)化與標(biāo)準(zhǔn)化，將傳統(tǒng)官僚制模型的管理理念，提升到了一個更加理性的層面上，使得管理學(xué)逐漸成為如實證科學(xué)一般的準(zhǔn)確與嚴(yán)謹(jǐn)?shù)目茖W(xué)。接著，法約爾的一般管理理論對現(xiàn)代科學(xué)管理的承接，使得人們對管理學(xué)更加有了一個具體的認(rèn)識，管理學(xué)也再一次解開了它神秘的面紗。法約爾的一般管理理論，可以視為現(xiàn)代管理學(xué)的集大成之作，對管理學(xué)的承接與發(fā)展有著深刻意義。

傳統(tǒng)的中國古代管理以嚴(yán)密而又感性的官僚制模型實行，其體現(xiàn)了較為顯著的人治思想以及科層理念，其雖然看似一種嚴(yán)密體系，但是卻造就了一種“唯上不唯實”的現(xiàn)象。其具體表現(xiàn)為好大喜功，追逐政績，欺上瞞下等古代傳統(tǒng)官僚主義作風(fēng)。

總而言之，我國本土的傳統(tǒng)管理，有著以下幾點顯著的落后性：（1）傳統(tǒng)封建思想以及官僚主義理念對科學(xué)管理理性的阻礙；（2）對理論的機械性依附以及對教條的無條件崇敬；（3）忽視實證研究，沉浸于理論而非實踐，接不上地氣；本文在探究現(xiàn)代管理模式對我國管理模式的啟示中，最重要的著眼點，則是管理中的人文關(guān)懷。下面，本文將以全球領(lǐng)先的管理集體谷歌公司的管理模式，來探析我國管理模式如何做到真正的改良。

二、谷歌公司的現(xiàn)代管理理念

Google公司（Google Inc.，NASDAQ：GOOG），是一家美國的上市公司，于1998年9月7日以私有股份公司的型式創(chuàng)立。公司的總部被稱作“Googleplex”，位于美國加州圣克拉拉縣的芒廷維尤。在當(dāng)今信息時代，每一個網(wǎng)絡(luò)用戶都無法離開谷歌公司的服務(wù)與技術(shù)支持，而谷歌公司也以其超前的管理模式，獲得了全世界人才的青睞，且其管理效率與管理成果，也被世界企業(yè)視為一個標(biāo)桿并加以仿效與研究。

在詳細(xì)了解了谷歌公司的各項管理之后，作者將其管理模式大致概括為三類特色：（1）務(wù)實的業(yè)務(wù)管理；（2）靈動的人才管理；（3）完善的績效管理。一個組織，賴以生存的首要因素?zé)o非是其具體業(yè)務(wù)，如公司的產(chǎn)品質(zhì)量，公共部門的服務(wù)質(zhì)量等等。谷歌公司在對于自身產(chǎn)品的推出上，有著嚴(yán)謹(jǐn)?shù)墓芾沓绦颍菍τ跇I(yè)務(wù)管理，谷歌秉承著美國精神中的自由與平等，給予產(chǎn)品開發(fā)者充足的空間進(jìn)行創(chuàng)作。這樣的管理方式，讓我們不得不聯(lián)想到中國古代道家清靜無為的思想，但是與清靜無為略顯差異的地方在于谷歌更傾向于理性主義的無為而治。

當(dāng)然，決定業(yè)務(wù)質(zhì)量的主導(dǎo)因素永遠(yuǎn)是人，谷歌公司對于人才與人事的管理，與一般性現(xiàn)代企業(yè)有著明顯的不同。嚴(yán)肅高效漸漸成為了當(dāng)代跨國企業(yè)人事管理的代名詞，而在谷歌公司，人事管理充斥著一種娛樂，一種輕松。Google的員工由始自終都在一種輕松，和諧而又融洽的環(huán)境中工作，盡情享受著他們作為一個公司員工所應(yīng)有的福利和人文關(guān)懷

同時，績效管理在谷歌公司也體現(xiàn)著鮮明的時代性。Google具有非常完善的、基于團隊的考核機制。員工每個季度都有自己明確的工作目標(biāo)，而且因為互聯(lián)網(wǎng)公司都有自己的網(wǎng)絡(luò)管理平臺。例如工程師每周的項目做到了什么，開發(fā)專員每周的任務(wù)規(guī)劃是否完整等等。而在激勵機制上，公司對最好的5%～10%的員工，每年都會得到充分的獎勵和榮譽。

三、面向新時代的中國管理

在分析了谷歌管理模式的成功之后，作者認(rèn)為中國管理學(xué)長期的滯礙，其關(guān)鍵因素在于理念的偏差，由于長期的官僚制的管理模式的主導(dǎo)，給國人造成一種嚴(yán)肅的科層制的思維定式，認(rèn)為上級的指示即為真理，否定了下級的能動性；除此之外，對管理過程中過分的嚴(yán)肅性，也是造成該現(xiàn)象的一個重要因素。

面對新時代的挑戰(zhàn)，在吸收和借鑒了谷歌公司的管理模式以及經(jīng)營理念之后，我認(rèn)為我國管理模式應(yīng)作出如下改良和進(jìn)階：

（1）推崇人本主義理念。我們在當(dāng)前社會中不難發(fā)現(xiàn)一個嚴(yán)肅而又高壓迫的管理模式，廣泛流行于我國管理理念中。但高壓的管理模式，則損失了對人的創(chuàng)造力的攫取。但是如果當(dāng)代的中國管理模式，融入了一部分如谷歌公司的人本主義管理理念，那么我們將看到一個較為舒適的職場。嚴(yán)肅有時未必是高效的催化劑，反而會成為高效的斷頭臺。

（2）明晰績效與人事管理制度。由于受到了幾千年的官僚主義思想的制約，當(dāng)前職場中的管理，也隱約呈現(xiàn)出一些亂象即人情大于實務(wù)、上下級關(guān)系緊張等等。作者認(rèn)為，造成這些現(xiàn)象的關(guān)鍵，依然在于沒有一個相對理性的管理理念，若要將這類感性的理念舍棄，最應(yīng)該著手的就是建立一個明晰的績效管理體制。在對于上下級緊張關(guān)系的探析中，組織的規(guī)則設(shè)計者應(yīng)當(dāng)主動去營造一個平等的氛圍，以防止下級對上級的過于唯唯諾諾或是上級對下級的頤指氣使，這樣都是一個組織低效運行的重要因素。

對于我國管理模式的改良，永遠(yuǎn)都不是一個一蹴而就就能解決的問題。在改革開放之后，我國對西方的管理思想更加采取了一種兼收并蓄的學(xué)習(xí)態(tài)度。管理學(xué)是一個時代的科學(xué)，其永遠(yuǎn)不會靜止在某一個發(fā)展程度止步不前，反而其會隨著世界交流的密切與時代的變遷，變得更加符合人類的需求，更加體現(xiàn)人們理性與感性交織的精華。

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