中國商業(yè)銀行薪酬激勵機制分析

摘要：薪酬制度建設是一個系統(tǒng)工程，沒有相應配套的勞動、人事制度建設和科學嚴密的考核體系做為支撐，單純的進行分配制度建設是不可行的。必須以市場化的人力資源運轉機制為基礎，建立科學的準入和退出機制，在測算邊際成本的基礎上定員定崗，從而定薪。考核體系是薪酬制度改革深入、持久的保證，健全考核組織、明確考核標準和考核程序以及與考核結果相掛鉤的分配制度，是完善用人用工機制，提升核心競爭力的有力保證。

關鍵詞：薪酬制度；薪酬激勵機制；管理層；我國商業(yè)銀行

一、管理層薪酬與員工薪酬差距沒有拉開

在我國現(xiàn)有激勵條件下，銀行管理層與一般行員間就顯性的工資報酬這一部分正當、公開、合法的收入進行比較可以發(fā)現(xiàn)，現(xiàn)有的工資制度并沒有反映這兩種角色和職責的重要性差異，兩者之間的工資收入差距甚小，這在國有商業(yè)銀行尤為突出。相比之下，在國內大多數(shù)的股份制銀行，其行長和一般員工間的收入有充分的差距，這種差距體現(xiàn)了非國有商業(yè)銀行的工資收入分配遵循了崗位重要性原則。

薪酬激勵不僅應該與其業(yè)績緊密聯(lián)系，而且應該充分體現(xiàn)其承擔責任和風險的大小，這才有利于激勵管理者積極承擔責任，努力防范風險。

二、管理層長期薪酬激勵與短期薪酬激勵不匹配

有效薪酬激勵模式應該是短期薪酬激勵與長期薪酬激勵的組合激勵。由此可見，短期薪酬激勵與長期薪酬激勵均可以起到較好的激勵效果，但由于兩者激勵的目的分別與企業(yè)的短期利益和長期利益掛鉤，而股東追求的是企業(yè)價值最大化，必須實現(xiàn)短期利益與長期利益目標的統(tǒng)一，因此，實施短期薪酬和長期薪酬的組合激勵可以起到優(yōu)于單純的短期激勵和單純的長期激勵的效果。

目前美國銀行高層管理人員的長期激勵收入已占收入的主要部分，并且已有愈來愈多的收入是依賴于長期激勵計劃的。美國最大的5家銀行經營管理層的薪酬收入中，股票期權帶來的收入已經占到80%甚至以上，股票期權的價值要遠遠高于年度獎金、紅利與其他激勵的總和。

反觀我國商業(yè)銀行管理層的薪酬體系，收入結構單一，高管的薪酬結構中正規(guī)收入有兩部分：一是工資收入，二是福利收入，目前還沒有一家實行類似股票期權或限制性股票的長期激勵機制。薪酬激勵手段為短期激勵，缺乏制度性的分享長期經營成果的長期激勵手段，這是導致我國商業(yè)銀行管理層薪酬激勵效應不強的又一個重要原因。我國商業(yè)銀行中，目前只有民生銀行于2004年2月率先推出了期權激勵的長期激勵方案，但是從2004年年報看，計劃用于實施激勵的股份H股并未發(fā)行上市，長期激勵方案尚未具體實施。

三、商業(yè)銀行管理層長期激勵的缺乏產生的后果

第一，銀行的長期發(fā)展利益與經營管理者的自身利益沒有聯(lián)系起來，經營者出于利己考慮，會追求短期利潤最大化，傾向于采取短期效用明顯的決策。對于在經營管理中經常碰到的有長期影響，但效用有時滯性的戰(zhàn)略性決策，會選擇放棄，從而忽視銀行核心競爭力和發(fā)展后勁的培育。第二，不利于留住優(yōu)秀的高管人員。由于銀行的長期持續(xù)發(fā)展要通過較長時間的經營才能實現(xiàn)，因此長期激勵的獲得也具有相應的時間規(guī)定。第三，長期激勵又是一種低成本的激勵。由于長期薪酬通常是在長期內才能獲得，并且如股票期權等長期激勵方式的實現(xiàn)，大多是通過資本市場來實現(xiàn)，對銀行當期現(xiàn)金流量并不造成影響。

四、管理層薪酬激勵確定的主體與程序錯位

以國有銀行為例，由于“所有者缺位”，國有商業(yè)銀行缺乏一個人格化的產權主體來行使完整意義上的所有權，因而在管理層激勵問題上，存在著較為嚴重的薪酬確定主體與程序錯位等問題。首先，在薪酬激勵的確定方面，不可能做到市場化原則。其次，政府部門對銀行的業(yè)務和運作情況缺乏深刻的了解，同時代表國家進行銀行監(jiān)控的人員也沒有直接的利益動機來承擔國家財產所有者的監(jiān)督責任。第三，在考核指標設計上，不可能建立全面科學的考核指標體系。第四，在考核指標的取值上，與國際通行做法存在很大差距。

五、不科學的考核體系造成的后果

第一，指標是經營管理者經營活動的指揮棒，由于指標體系設計中包含了一系列社會公共管理職能和經濟調節(jié)的因素，所以說經營者的經營行為不能做到專著于實現(xiàn)股東價值最大化。第二，考核失去公平、公正性，考核結果不能科學客觀評價經營者的經營績效，不能讓真正優(yōu)秀的經營者脫穎而出，讓“劣質”的經營者顯形。第三，指標取值的不科學，給經營者完不成任務時尋找客觀原因，創(chuàng)造了空間，降低了指標的剛性。

六、結束語

當前我國商業(yè)銀行管理層長期薪酬激勵的實現(xiàn)還面臨諸多的障礙。股票期權等長期激勵機制能夠有效發(fā)揮激勵作用的重要前提是資本市場的有效性。從我國資本市場的發(fā)展現(xiàn)狀來看，雖然我國的證券市場經過10多年的發(fā)展，取得了巨大成績，上市公司數(shù)量和實力在不斷增強，但是我國股票市場對企業(yè)信息的反映較弱，股價反映更多的是投機性因素，與公司實際經營業(yè)績的相關性不大，甚至與真實價值背離。在這種情況下，受其他因素的影響，期權激勵的效果有可能會被扭曲，甚至產生反向激勵效應。此外，我國在股票期權激勵機制方面雖然出臺了相應的行政法規(guī)，但是在法律法規(guī)建設方面仍然存在不少困難。這對實行股票期權制度形成了限制，我國商業(yè)銀行在長期激勵機制上的改革遠未起步。此外，長期薪酬制度要求以規(guī)范的會計制度和嚴格的信息披露制度為前提，但是我國在企業(yè)財務會計制度、稅收制度、信息披露制度等方面，仍然存在一定的制度缺陷，這些制度的缺位也使得長期薪酬難以真正有效的實施，其激勵作用更是難以有效發(fā)揮。

參考文獻：

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