勞務(wù)派遣用工爭(zhēng)議的舉證責(zé)任分配

舉證責(zé)任是民事訴訟中的關(guān)鍵性問(wèn)題之一，在勞動(dòng)爭(zhēng)議中也不能例外，《勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法》作為勞動(dòng)爭(zhēng)議處理的程序法，對(duì)于勞動(dòng)爭(zhēng)議的舉證責(zé)任也進(jìn)行了明確的規(guī)定，原則上“誰(shuí)主張誰(shuí)舉證”，但特殊情況下實(shí)行舉證責(zé)任倒置。那么，在勞務(wù)派遣用工關(guān)系中，用工單位應(yīng)當(dāng)承擔(dān)什么樣的舉證責(zé)任？是否也應(yīng)當(dāng)實(shí)行舉證責(zé)任倒置？處理好勞務(wù)派遣用工關(guān)系中的舉證責(zé)任分配問(wèn)題，對(duì)于妥善解決糾紛具有重要意義。

[經(jīng)典案例：]

2009年12月28日乙有限公司（2011年4月14日更名為乙公司）與甲勞務(wù)派遣公司簽訂了1份勞務(wù)派遣協(xié)議書，約定由甲勞務(wù)派遣公司向其派出勞務(wù)人員若干名，期限自2010年1月1日至2013年12月31日。2011年3月14日，陳某進(jìn)入乙公司無(wú)錫辦事處從事車輛調(diào)度工作。同年4月1日，陳某與甲勞務(wù)派遣公司簽訂勞動(dòng)合同，期限自2011年4月1日至2013年3月31日，試用期為2個(gè)月。該份勞動(dòng)合同約定陳某的工資由用工單位核定。陳某在職期間每月工資實(shí)際發(fā)放為2700元，且每月享受補(bǔ)貼220元。2011年8月甲勞務(wù)派遣公司支付了陳某工資2700元，并額外支付了4050元，當(dāng)月25日甲勞務(wù)派遣公司為陳某辦理了離職手續(xù)。

陳某在工作中了解到，乙公司招聘的人員每個(gè)月工資至少是4000元，而且每個(gè)月還有話補(bǔ)、餐補(bǔ)和交通補(bǔ)總共750元，比自己高出很多，陳某心里不滿，認(rèn)為自己干的工作一點(diǎn)不比別人少，甚至還要付出更多的勞動(dòng)，每個(gè)月收入?yún)s至少比別人少1700元，他要為自己討回公道。于是，陳某將勞務(wù)派遣公司和用工單位一起訴諸法律，要求甲勞務(wù)派遣公司、乙公司承擔(dān)連帶責(zé)任，支付2011年3月至2011年8月工資差額10400元；2011年9月、10月工資8000元；2011年8月、9月、10月補(bǔ)貼2250元；2011年3月9日至2011年11月1日加班工資24655元。

[審理過(guò)程：]

陳某主張，其進(jìn)入乙公司工作之后，乙公司自行招聘同崗位的員工，月基本工資都是發(fā)4000元以上，而自己每月2700元。另外，在福利待遇上也有很大差距，自己每個(gè)月的補(bǔ)貼只有220元，但乙公司的正式員工有話補(bǔ)、餐補(bǔ)和交通費(fèi)，每個(gè)月有750元，差距530元。自己與甲勞務(wù)派遣公司簽訂的勞動(dòng)合同中約定，工資由乙公司核定。公司既然是由乙公司核定，乙公司就有義務(wù)執(zhí)行《勞動(dòng)合同法》關(guān)于同工同酬的規(guī)定。自己與其他員工同樣都是從事調(diào)度工作，應(yīng)當(dāng)享受同樣的工資福利待遇，乙公司有義務(wù)補(bǔ)足工資福利待遇差額。 2011年8月至11月，自己都在乙公司正常上班，乙公司應(yīng)當(dāng)支付2011年9月、10月工資及補(bǔ)貼。進(jìn)入公司以來(lái)，陳某每天都加班，節(jié)假日也在加班，為證明加班的事實(shí)，陳某提供了2011年6月25日、26日的工作郵件。

甲勞務(wù)派遣公司辯稱，陳某與甲勞務(wù)派遣公司存在勞動(dòng)合同關(guān)系，根據(jù)合同約定陳某的工資由乙公司核定，甲勞務(wù)派遣公司不負(fù)責(zé)工資核定問(wèn)題。甲勞務(wù)派遣公司已經(jīng)按照乙公司核定的結(jié)果全額發(fā)放了陳某的工資，不存在少發(fā)的情況；乙公司從2011年7月就辭退了陳某，不存在發(fā)放2011年9月、10月的工資、補(bǔ)貼；陳某雖然主張加班工作，但根據(jù)法律規(guī)定，陳某應(yīng)當(dāng)首先舉證自己存在加班的事實(shí)，現(xiàn)陳某沒(méi)有加班事實(shí)的存在，不存在發(fā)放加班工資的問(wèn)題。

乙公司在庭審時(shí)辯稱，陳某是甲勞務(wù)派遣公司的工作人員，被派遣至乙公司工作，乙公司負(fù)責(zé)核定陳某的工資標(biāo)準(zhǔn)。乙公司已經(jīng)提供了崗位等級(jí)工資標(biāo)準(zhǔn)，陳某是調(diào)度崗位，按照乙公司的規(guī)定，該崗位的工資最高是2500元，公司向陳某發(fā)放2700元已經(jīng)超出最高標(biāo)準(zhǔn)，是合法的；陳某自2011年8月起就不再上班了，不應(yīng)當(dāng)支付2011年9月、10月的工資、補(bǔ)貼；陳某不存在加班的情況，故不應(yīng)向其支付加班工資，為此乙公司在原審時(shí)提供了考勤表，證明陳某沒(méi)有加班的事實(shí)。

陳某不認(rèn)可乙公司關(guān)于調(diào)度崗位最高工資為2500元的說(shuō)法，稱乙公司應(yīng)當(dāng)對(duì)已經(jīng)實(shí)行同工同酬舉證，應(yīng)當(dāng)提供調(diào)度崗正式員工的工資。對(duì)于乙公司提供的考勤表，陳某認(rèn)為該考勤表沒(méi)有自己的簽字確認(rèn)，而且是由乙公司自己制作的，不具有真實(shí)性。

[審理結(jié)果：]

人民法院經(jīng)審理認(rèn)為，《最高人民法院關(guān)于民事訴訟證據(jù)的若干規(guī)定》第二條，“當(dāng)事人對(duì)自己提出的訴訟請(qǐng)求所依據(jù)的事實(shí)或者反駁對(duì)方訴訟請(qǐng)求所依據(jù)的事實(shí)有責(zé)任提供證據(jù)加以證明。”陳某主張自己與乙公司同崗位正式員工在月工資標(biāo)準(zhǔn)和福利待遇上存在差別，但陳某未能提供乙公司規(guī)章制度、同崗位正式員工工資條等證據(jù)予以證明，故對(duì)陳某要求補(bǔ)足2011年3月至8月工資差額的訴訟請(qǐng)求不予支持。

關(guān)于2011年8月之后陳某是否繼續(xù)工作，雙方當(dāng)事人爭(zhēng)議較大，陳某主張一直工作到12月底，并未提供相關(guān)證據(jù)予以證明，而甲勞務(wù)派遣公司2011年8月25日已為陳某辦理退工手續(xù)，并提交了退工手續(xù)予以證明，故陳某要求支付2011年9月至10月工資及補(bǔ)貼的訴請(qǐng)不予支持。甲勞務(wù)派遣公司愿意發(fā)放陳某2011年8月補(bǔ)貼220元，且已當(dāng)庭履行，于法不悖，法院予以準(zhǔn)許。

關(guān)于加班費(fèi)問(wèn)題，陳某主張存在休息日加班之情形，但是陳某僅提供了2011年6月25日、6月26日加班的證據(jù)，甲勞務(wù)派遣公司應(yīng)當(dāng)支付6月25日、26日加班工資計(jì)人民幣496.6元，陳某未提供其他休息日加班的證據(jù)，故對(duì)陳某要求甲勞務(wù)派遣公司支付其他休息日加班工資的請(qǐng)求不予支持。人民法院作出判決：甲勞務(wù)派遣公司支付陳某2011年6月25日、6月26日加班工資計(jì)人民幣496.6元。

[案件評(píng)析：]

在勞動(dòng)爭(zhēng)議處理中，關(guān)于舉證責(zé)任的分配，《勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法》作出了明確規(guī)定，該法第六條規(guī)定，發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議，當(dāng)事人對(duì)自己提出的主張，有責(zé)任提供證據(jù)，這意味著勞動(dòng)爭(zhēng)議與其他民事?tīng)?zhēng)議一樣，實(shí)行“誰(shuí)主張誰(shuí)舉證”的基本原則。但，該條同時(shí)也規(guī)定了例外情況，即“與爭(zhēng)議事項(xiàng)有關(guān)的證據(jù)屬于用人單位掌握管理的，用人單位應(yīng)當(dāng)提供；用人單位不提供的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)不利后果”。這是對(duì)勞動(dòng)關(guān)系特點(diǎn)的回應(yīng)。由于勞動(dòng)關(guān)系的雙方是不平等的主體，雙方之間存在的是管理與被管理、支配與被支配的關(guān)系，那么，在此天然不平等的情況下，雙方主體對(duì)于證據(jù)的控制力是不可相提并論的，因此，才要特別規(guī)定舉證責(zé)任倒置，比如工資發(fā)放記錄、考勤記錄、勞動(dòng)者離職原因、規(guī)章制度的合法性等。

在勞務(wù)派遣用工關(guān)系中，被派遣勞動(dòng)者與勞務(wù)派遣單位或用工單位就勞動(dòng)權(quán)利義務(wù)產(chǎn)生的爭(zhēng)議，也屬于勞動(dòng)爭(zhēng)議，同樣適用上述舉證責(zé)任分配原則，但不同的是，勞務(wù)派遣用工關(guān)系的勞動(dòng)爭(zhēng)議中多了一方舉證責(zé)任主體——用工單位。因?yàn)閯趧?dòng)關(guān)系與用工關(guān)系的分離，被派遣勞動(dòng)者在被派遣期間主要由用工單位行使管理權(quán)限，比如說(shuō)考勤、工作紀(jì)律等，而用工單位在行使勞動(dòng)管理權(quán)時(shí)形成的材料，往往成為定案的關(guān)鍵性證據(jù)。因此，勞務(wù)派遣單位在與用工單位簽訂勞務(wù)派遣協(xié)議時(shí)，需要特別約定用工單位應(yīng)當(dāng)保存的用工過(guò)程中形成的材料，以備爭(zhēng)議時(shí)使用。同時(shí)用工單位在日常勞動(dòng)管理中，也應(yīng)加強(qiáng)證據(jù)保存的意識(shí)，降低風(fēng)險(xiǎn)。

對(duì)于本案中勞動(dòng)者提出的訴求，人民法院按照《勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法》第六條的規(guī)定，適用“誰(shuí)主張誰(shuí)舉證”的原則，駁回了陳某同工同酬的訴求。這在之前的法律框架下，是沒(méi)有什么問(wèn)題的。但是《勞動(dòng)合同法》修正案實(shí)施之后，此種情況可能會(huì)改觀，因?yàn)椤秳趧?dòng)合同法》修正案加大了對(duì)被派遣勞動(dòng)者同工同酬權(quán)利的保護(hù)，并且提供了一定的保護(hù)措施，如明確了用工單位應(yīng)當(dāng)按照同工同酬原則，對(duì)被派遣勞動(dòng)者與本單位同類崗位的勞動(dòng)者實(shí)行相同的勞動(dòng)報(bào)酬分配辦法。那么對(duì)于用工單位是否確保了被派遣勞動(dòng)者與本單位同類崗位的勞動(dòng)者實(shí)行相同的勞動(dòng)報(bào)酬分配辦法，則可能會(huì)讓用工單位承擔(dān)舉證責(zé)任，如果用工單位不能證明被派遣勞動(dòng)者與本單位同類崗位的勞動(dòng)者實(shí)行相同的勞動(dòng)報(bào)酬分配辦法的話，那么可能會(huì)承擔(dān)不利后果。