股權(quán)激勵作用研究

李超楠

摘 ? ? ? ? 要：所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)分離，雙方目標(biāo)與利益不同，管理者追求個人利益導(dǎo)致非效率投資，再加上信息不對稱和契約不完備等因素，所有者難以獲取充分的信息，也難以對管理者進(jìn)行充分的監(jiān)督，代理成本過高，影響公司整體的經(jīng)營水平和成長狀況。在此背景下，股權(quán)激勵機(jī)制產(chǎn)生，股權(quán)激勵賦予激勵對象部分股東權(quán)益，激勵對象唯有努力提升企業(yè)價值，才能增加個人財(cái)產(chǎn)，避免短視的非效率投資行為，實(shí)現(xiàn)個人與企業(yè)共贏。本文分析股權(quán)激勵對企業(yè)財(cái)務(wù)狀況、非財(cái)務(wù)狀況的影響，尋找上市公司的股權(quán)激勵對公司發(fā)展的長期效果之間的關(guān)系。

關(guān)鍵詞：股權(quán)激勵;長期效果

從2006年開始，國資委、證監(jiān)會、財(cái)政部對股權(quán)激勵出臺多項(xiàng)試行辦法、通知與指導(dǎo)意見，一步步改進(jìn)和完善我國企業(yè)股權(quán)激勵的方案與細(xì)則，期望股權(quán)激勵能對我國企業(yè)產(chǎn)生正向的效果，調(diào)動經(jīng)營者積極性，提升公司價值。但縱觀我國企業(yè)股權(quán)激勵的發(fā)展，結(jié)果不盡如人意，并非所有的企業(yè)都能達(dá)到理想的正向激勵效果。究其原因，就是方案設(shè)計(jì)不夠科學(xué)合理以及外部宏觀因素的影響致使股權(quán)激勵難以產(chǎn)生正向的激勵效果。

一、股權(quán)激勵理論分析

股權(quán)激勵是在事先設(shè)定一定條件的基礎(chǔ)上，授予激勵對象部分受限的股東權(quán)益，唯有達(dá)到條件才能獲取收益的一種員工激勵方式。股權(quán)激勵使得激勵對象與企業(yè)所有者上下一心，激勵對象只有努力提升企業(yè)價值，才能增加個人財(cái)產(chǎn)，避免短視的非效率投資行為，實(shí)現(xiàn)個人與企業(yè)共贏。

Jensen和Meckling（1976）經(jīng)過實(shí)證研究發(fā)現(xiàn)，授予管理者公司股份，他們就會與公司股東一起，為了共同的目標(biāo)和利益所努力，可以降低代理成本，還能促使企業(yè)價值最大化的目標(biāo)實(shí)現(xiàn)，管理層持股與公司績效之間呈正相關(guān)關(guān)系。崔玉瑤（2018）分析發(fā)現(xiàn)，在管理層持股的情況下，公司績效相對較好，且管理層持股比例不同，公司績效也不同，據(jù)此得出結(jié)論，股權(quán)激勵與公司績效存在正向效應(yīng)。趙華偉（2016）采用模型實(shí)證研究發(fā)現(xiàn)，股權(quán)激勵計(jì)劃與企業(yè)的收益率和業(yè)績存在正向效應(yīng)，而企業(yè)的業(yè)績又與上市公司的公司償債能力和獨(dú)立性呈正相關(guān)關(guān)系，且對公司規(guī)模、股東控股權(quán)、現(xiàn)金流等產(chǎn)生負(fù)向影響。

Jensen和Murphy（1990）研究發(fā)現(xiàn)公司高管的工資和獎金與企業(yè)績效不存在直接的相關(guān)性，故而股權(quán)激勵與企業(yè)業(yè)績二者之間不存在相關(guān)關(guān)系。尹美群、盛磊和李文博（2018）實(shí)證研究發(fā)現(xiàn)，對高層管理者進(jìn)行薪酬激勵有助于研發(fā)投入的增加，從而對企業(yè)業(yè)績的提升起到正向作用，但是股權(quán)激勵在這方面的作用不明顯。陳文川和錢靜穎（2016）對改制前后不同性質(zhì)的“上海家化”進(jìn)行了分析，發(fā)現(xiàn)國有企業(yè)由于受到種種制約，股權(quán)激勵的效果不如民營企業(yè)顯著。因此，國企唯有推動轉(zhuǎn)型改革，才能使股權(quán)激勵能夠產(chǎn)生預(yù)期的效果。

“管理者防御假說”由Fama和Jensen（1983）提出：過多的持股比例，將導(dǎo)致管理者自利傾向加劇，片面追求個人利益，不惜以犧牲股東的利益和企業(yè)的利益為代價，而這將不利于企業(yè)業(yè)績的提升與發(fā)展。何任和范周樂（2018）在股權(quán)激勵設(shè)計(jì)動機(jī)的基礎(chǔ)上，將樣本劃分為激勵型股權(quán)激勵和非激勵型股權(quán)激勵，進(jìn)行多元回歸分析，研究發(fā)現(xiàn)，股權(quán)激勵強(qiáng)度與代理成本呈顯著的正相關(guān)關(guān)系，股權(quán)激勵計(jì)劃的實(shí)施不能達(dá)到降低代理成本的目的，其中激勵型股權(quán)激勵相對于非激勵型股權(quán)激勵而言，更能惡化代理問題。

劉寶華和王雷（2018）研究發(fā)現(xiàn)，股權(quán)激勵有助于推進(jìn)企業(yè)的研發(fā)創(chuàng)新，提高企業(yè)的核心技術(shù)。汝毅、郭晨曦和呂萍（2016）認(rèn)為基于“利益趨同效應(yīng)”的主導(dǎo)，股權(quán)激勵促進(jìn)了企業(yè)對外直接投資，而且內(nèi)部約束機(jī)制的存在，進(jìn)一步深化了這種關(guān)系。孫菲和張劍飛（2018）考察發(fā)現(xiàn)，股權(quán)激勵發(fā)揮了降低高管離職傾向的作用。

二、股權(quán)激勵的方案分析

（一）股權(quán)激勵方案的設(shè)計(jì)需要考慮的要素

1.激勵對象

股權(quán)激勵的范圍分為全員參與、大多數(shù)員工參與以及關(guān)鍵員工參與三種，激勵對象一般包括高管、核心技術(shù)（業(yè)務(wù)）人員以及骨干員工，目前我國企業(yè)股權(quán)激勵的對象多是前兩者。

2.授予數(shù)量

企業(yè)設(shè)定授予數(shù)量時，所涉及的股票總數(shù)不應(yīng)超過總股本的10%，且單個授予對象所獲股票不得超過企業(yè)總股本的1%，應(yīng)根據(jù)授予對象對企業(yè)的貢獻(xiàn)值和個人能力來確定。

3.行權(quán)（授予）價格

行權(quán)價格是影響股權(quán)激勵效果的關(guān)鍵因素，在符合規(guī)定的基礎(chǔ)上，設(shè)定合理的行權(quán)價格才能最大限度地發(fā)揮股權(quán)激勵的效果。

4.激勵期限

企業(yè)應(yīng)根據(jù)行業(yè)特點(diǎn)、自身的發(fā)展情況、風(fēng)險偏好、戰(zhàn)略目標(biāo)以及激勵對象的特征偏好來合理設(shè)定激勵期限，一般而言是在5-10年，同時設(shè)定等待期和禁售期，避免激勵對象的短視自利行為。

5.業(yè)績條件

業(yè)績條件是激勵對象能否取得激勵的門檻，激勵對象只有努力達(dá)到業(yè)績條件，才有機(jī)會獲益。我國規(guī)定企業(yè)的業(yè)績條件應(yīng)包含財(cái)務(wù)指標(biāo)和非財(cái)務(wù)指標(biāo)。

（二）股權(quán)激勵的種類及優(yōu)缺點(diǎn)

股權(quán)激勵有多種模式，我國企業(yè)較多使用的還是股票期權(quán)和限制性股票。

1.股票期權(quán)

股票期權(quán)賦予授予對象以較低的價格認(rèn)購股票的權(quán)利，在預(yù)定的期限內(nèi)可以行權(quán)，也可以放棄權(quán)利。股票期權(quán)的優(yōu)點(diǎn)：一是降低激勵成本，激勵對象的收益來自股票溢價，緩解了額外現(xiàn)金支出的壓力;二是激勵對象擁有行權(quán)或者放棄行權(quán)的權(quán)利;三是降低代理成本，使得激勵對象與公司利益一致，緩解委托代理問題。股票期權(quán)的缺點(diǎn)：一是激勵效果不強(qiáng)，激勵對象擁有放棄行權(quán)的權(quán)力，可以只享受收益，放棄行權(quán)來避免損失，并不能很好地調(diào)動積極性;二是股票市場波動性大，激勵對象可能借此獲得與自身貢獻(xiàn)不符的收益。

2.限制性股票

限制性股票是一種激勵對象達(dá)到事先約定的業(yè)績條件，從而獲取股票拋售收益的股權(quán)激勵模式。其優(yōu)點(diǎn)：一是激勵效果強(qiáng)，嚴(yán)格的業(yè)績目標(biāo)可以約束激勵對象;二是高成長性與高收益性，吸引力強(qiáng)。其缺點(diǎn)：一是業(yè)績條件設(shè)定的科學(xué)性和合理性難以保證;二是股票市場的不確定性，若是股價未達(dá)預(yù)期，會挫傷激勵對象積極性。

（三）股權(quán)激勵的作用

1.激勵作用

股權(quán)激勵使得管理者和核心員工對企業(yè)產(chǎn)生歸屬感和責(zé)任心，以主人翁的姿態(tài)，主動、自發(fā)為企業(yè)做出貢獻(xiàn)，與企業(yè)形成利益共同體，發(fā)揮價值，實(shí)現(xiàn)企業(yè)價值最大化。

2.留住人才、吸引人才

股權(quán)激勵能夠提高企業(yè)的吸引力，使核心員工對企業(yè)保持高度的忠誠，調(diào)動人才積極性，讓他們有動力創(chuàng)造更大的價值，而且可以避免核心人才投入競爭對手懷抱的損失。

3.約束作用

股權(quán)激勵通過設(shè)定業(yè)績條件和服務(wù)期限來約束管理者和核心員工的行為，克服他們的短視行為和個人主義行為，使得員工與企業(yè)成為命運(yùn)共同體，共同為企業(yè)的未來而奮斗。

三、企業(yè)股權(quán)激勵實(shí)例分析

杭州?？低晹?shù)字技術(shù)股份有限公司作為一家安防行業(yè)的高新技術(shù)企業(yè)，其行業(yè)性質(zhì)和企業(yè)特征注定了?？低暦浅Ｗ⒅匮邪l(fā)創(chuàng)新。截至2018年底，?？低暼w員工超過34000人，其中，研發(fā)技術(shù)人員人數(shù)達(dá)16000人，研發(fā)投入占營業(yè)收入的比例達(dá)到了8.99%，絕對數(shù)額位居行業(yè)前列。以杭州為中心，其研發(fā)基地輻射全國乃至全球，在多地設(shè)有分支機(jī)構(gòu)，其業(yè)務(wù)不斷延伸，擁有強(qiáng)大的實(shí)力與強(qiáng)勁的發(fā)展勢頭?？梢哉f，海康威視是我國安防行業(yè)當(dāng)之無愧的“領(lǐng)頭羊”。

?？低暽鲜幸詠恚?012年、2014年、2016年和2018年隔年實(shí)施了4次股權(quán)激勵計(jì)劃，以限制性股票作為激勵模式，將授予日后的24個月設(shè)為鎖定期，在之后的36個月分三期解鎖。目前，2012年和2014年的限制性股票計(jì)劃已經(jīng)完成全部的三期解鎖，2016年的計(jì)劃完成了第一期解鎖。下面按照股權(quán)激勵的要素來進(jìn)行具體分析。

2012年公司在職員工總數(shù)為8074人，限制性股票激勵對象為590人，占員工總數(shù)的7.31%，本次激勵對象大部分集中于業(yè)務(wù)骨干和核心技術(shù)人員，不包括高管，人數(shù)占比較少。當(dāng)前?？低曊幱诟咚侔l(fā)展擴(kuò)張期，通過對關(guān)鍵員工予以激勵來保持迅猛增長的勢頭，實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)。此外，限制性股票的授予數(shù)量占總股本的0.43%，符合規(guī)定。

2014年公司在職員工總數(shù)為11984人，限制性股票激勵對象為1128人，占員工總數(shù)的9.41%，相比2012年，此次激勵對象人數(shù)差不多翻了一番，激勵人數(shù)有所上升。此次與2012年最大的不同是激勵對象包含了高級管理人員，當(dāng)前企業(yè)進(jìn)入了更為成熟的發(fā)展階段，需要高管來帶動企業(yè)更為穩(wěn)定迅猛地發(fā)展。此外，此次激勵對象中基層管理人員和核心骨干員工占比達(dá)94.59%，說明企業(yè)更加重視對基層和骨干員工進(jìn)行激勵。

2012-2018年，企業(yè)的員工數(shù)量大幅增加，研發(fā)人員也不斷地增加，企業(yè)處于一個擴(kuò)張的階段。而研發(fā)人員始終占人員構(gòu)成比的大頭，且占比總體而言處于一種上升的狀態(tài)，說明海康威視十分重視研發(fā)，研發(fā)創(chuàng)新是企業(yè)的關(guān)鍵。營銷人員人數(shù)也大幅攀升，說明營銷人員對于企業(yè)業(yè)務(wù)擴(kuò)張的貢獻(xiàn)也不容忽視?？梢姡？低暪蓹?quán)激勵的對象重點(diǎn)在于核心的研發(fā)人員和營銷業(yè)務(wù)骨干，企業(yè)對其進(jìn)行激勵，留住這些優(yōu)秀核心人才，同時吸引更多的人才，這些人才的工作積極性和能動性提高，通過研發(fā)創(chuàng)新和業(yè)務(wù)拓展，主動為企業(yè)創(chuàng)造更大的價值。同時。近年來加大對高管的激勵比例，能夠使管理者和股東利益相一致，有效地緩解代理問題，降低代理成本。自?？低晫?shí)施股權(quán)激勵計(jì)劃以來，本科及以上學(xué)歷的員工占比愈來愈大，公司對于高學(xué)歷人才的渴求愈來愈大，愈發(fā)重視高學(xué)歷人才，也愈來愈吸引高學(xué)歷人才的加入。

綜合四次股權(quán)激勵的情況，在限制性股票計(jì)劃公布前兩日，平均異常收益率為負(fù)，在公告前一日，變?yōu)檎担f明四次的股權(quán)激勵計(jì)劃存在幾次提前泄露的問題，有一些機(jī)構(gòu)提前已經(jīng)買入，而在公告日到達(dá)了七日內(nèi)的最高值，在公告日的后兩天由負(fù)轉(zhuǎn)正，則說明市場反應(yīng)回歸正常。累計(jì)平均異常收益率在公告日由負(fù)轉(zhuǎn)正，之后保持正值，并且總體呈現(xiàn)一個上升的趨勢，這就體現(xiàn)了股權(quán)激勵正向的市場反應(yīng)，投資者對于?？低暤墓蓹?quán)激勵計(jì)劃總體保持一個積極正面的態(tài)度。

四、研究結(jié)論

股權(quán)激勵激發(fā)了員工的創(chuàng)新動力，使企業(yè)具備深厚而強(qiáng)勁的研發(fā)實(shí)力和創(chuàng)新能力，把創(chuàng)新技術(shù)優(yōu)勢轉(zhuǎn)化為產(chǎn)品優(yōu)勢和品牌優(yōu)勢，提升企業(yè)的核心競爭力。股權(quán)激勵可以吸引和留住人才，優(yōu)化員工結(jié)構(gòu)，各職能崗位各司其職，用最佳的人員構(gòu)成比和最優(yōu)的學(xué)歷構(gòu)成比，通過研發(fā)創(chuàng)新和業(yè)務(wù)拓展來發(fā)揮人力資本的最大的價值，同時也為企業(yè)創(chuàng)造更大的價值。

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