2013年值得回味的勞動爭議案

回首2013年發(fā)生的勞動爭議案，無論是企業(yè)還是職工敗訴，爭議的原因日趨復雜，訴求標的越來越大。但根本原因，還在于勞動關系雙方是否能做到誠實信用，依法辦事，遵章守紀，規(guī)范履約。我們以“回放”的方式，解讀幾則勞動爭議案，以期引起職工與企業(yè)的關注和警醒。

錄用信沒有簽名蓋章可否免除“雙倍工資”？

A公司2012年9月4日正式注冊成立，但2012年7月26日孫某就收到公司的錄用信，從2012年8月1日開始在A公司擔任值班經(jīng)理一職。雙方未簽訂書面勞動合同，只是通過錄用通知書約定了勞動報酬，并承諾如果孫某接受了錄用通知，公司將與其簽訂正式勞動合同。同年12月28日，孫某提出辭職。2013年1月11日，孫某向浦東新區(qū)勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁，要求公司支付2012年9月1日至12月31日期間未簽訂書面勞動合同的雙倍工資差額。2月22日，仲裁委裁決支持了孫某要求公司支付2012年10月4日至12月28日期間未簽訂書面勞動合同的雙倍工資差額1萬余元的請求。

2013年4月1日，A公司向上海市一中院申請撤銷仲裁裁決。一中院審查認為，該案中的錄用信雖然具備了部分條款特征，但錄用信上沒有用人單位的印章或法定代表人的簽名，與勞動合同中雙方當事人簽名蓋章作出接洽合同條款的意思表示不符。最終，法院裁定駁回A公司的申請。

未簽勞動合同是否需罰“雙倍工資”，還應結(jié)合具體案情進行分析，一般來說需考量三個要件。

一是雙方是否具備簽約的主體資格。本案中，孫某要求公司支付2012年9月1日至12月31日期間未簽訂書面勞動合同的雙倍工資差額近2萬元，但是仲裁委只支持了2012年10月4日至12月28日期間的雙倍工資差額1萬余元。這是為什么呢？

盡管從2012年8月1日開始，孫某在A公司擔任值班經(jīng)理一職，但是A公司2012年9月4日才正式注冊成立。由于籌備中的公司不具備法人主體資格，不能獨立承擔法律責任，所以未簽訂勞動合同不適用《勞動合同法》關于雙倍工資的罰則。

《勞動合同法》第八十二條規(guī)定，用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。A公司使用孫某應從2012年9月4日算起，至2012年10月3日滿一個月，所以仲裁委只支持了孫某要求公司支付2012年10月4日至12月28日期間未簽訂書面勞動合同的雙倍工資差額。當然從用人單位方來說是這樣，從勞動者方來說也需符合簽訂勞動合同的主體資格。如退休返聘人員、勤工儉學的在校生等，不屬于《勞動合同法》的調(diào)整范圍，未簽用工協(xié)議不適用“雙倍工資”的有關規(guī)定。

二是雙方是否就合同主要內(nèi)容達成合意。建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同，勞動合同應當具備《勞動合同法》第十七條規(guī)定的條款。前面提到的案例中A公司的錄用信雖然具備了該條規(guī)定的部分條款，但錄用信上沒有用人單位的印章或法定代表人的簽名，與勞動合同中雙方當事人簽名蓋章作出接洽合同條款的意思表示不符。

三是用人單位是否履行誠實磋商義務。是否需要雙倍支付勞動者工資，還應當考慮用人單位是否履行了誠實磋商義務。如果確因不可抗力、意外情況或者勞動者拒絕簽訂等用人單位以外的原因造成勞動合同未簽訂的，用人單位不需支付雙倍工資。

但是這種磋商應當是以訂立書面勞動合同為目的的磋商。本案中A公司2012年9月4日正式注冊成立，但孫某2012年7月26日就收到錄用信。此錄用信顯然只是一種建立勞動關系的意向，不可能代表該公司與勞動者就訂立勞動合同進行磋商。另外，對于是否屬于“用人單位以外的原因”造成未簽合同，用人單位對此負有舉證責任，否則將承擔不利的后果。

“專項培訓”后另謀高就如何支付違約金？

2010年，小李進入某科技公司，并簽訂了五年期的勞動合同和服務期協(xié)議。服務期協(xié)議中雙方約定，公司為小李提供兩個月左右時間的專業(yè)培訓，公司將為小李投入不低于5萬元的培訓費。2012年8月，小李以不適應科技公司的管理模式為由提出辭職。公司起訴要求小李返還5萬元的培訓費用。

庭審中，公司就培訓費用的支出情況向法院提交了共計20余萬元的相關票據(jù)。但法院查明，該20余萬元的培訓費系培訓包括小李在內(nèi)的20名員工的總花費。小李對此表示，自己即使需要退還培訓費，也只應當按比例退還，不同意按照。5萬元返還培訓費。法院經(jīng)審理認為，小李辭職的行為違反了雙方對五年服務期的約定，故小李應當依照約定退還公司的培訓費用。但鑒于同時參與培訓的共有20名員工，故法院最終依據(jù)參與培訓人數(shù)及小李入職年限的比例，判令小李支付公司近一萬元。

根據(jù)《勞動合同法》第二十二條規(guī)定，用人單位為勞動者提供專項培訓費用并進行了技術培訓后，雙方是可以約定服務期的。此時，如果勞動者單方違反了服務期的約定，用人單位就有權(quán)要求勞動者支付相應的違約金。當然，該違約金的數(shù)額并不能依照用人單位的一廂情愿漫天要價，而是要以用人單位支付的培訓費為限。

另外，在要求勞動者支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用基礎上，如果約定的違約金高于用人單位實際損失時，勞動者只需按照實際損失支付。如果違約金低于勞動者給用人單位造成的實際損失，則該約定有效，有約定從約定。

案例中，雖然雙方服務期協(xié)議中約定公司將為小李投入不低于5萬元的培訓費，但是實際上公司總共花費了包括小李在內(nèi)的20名員工的培訓費20余萬元，所以小李的培訓費只能按他本人所占的份額計算，而且小李違約金不得超過其服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。

合同期滿未提續(xù)簽是否有經(jīng)濟補償？

田明（化名）于2011年11月進入上海一家機械制造公司，從事裝配鉗工類工作，書面勞動合同期限至2013年1月31日，每月工資2600元。今年1月31日，公司沒有與田明續(xù)簽勞動合同，雙方勞動關系終止。田明向淞江區(qū)勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁，要求公司支付解除勞動合同的經(jīng)濟補償金2600元，仲裁支持了田明的請求。公司不服，訴至法院申請撤銷仲裁裁決。公司認為雙方簽訂的勞動合同中明確約定，申請人如續(xù)簽勞動合同，需在合同到期一個月前向公司提出，如未提出，視為申請人單方不愿意續(xù)簽勞動合同。田明未提出續(xù)訂意向，導致勞動合同終止，因此公司不需要為此支付經(jīng)濟補償金。

經(jīng)法院審查，雙方簽訂的勞動合同真實有效，田明沒有按照合同約定提出續(xù)訂的意向這一情況也屬實。但法律規(guī)定，勞動合同終止，除用人單位維持或提高勞動合同約定條件續(xù)訂勞動合同而勞動者拒絕的情形外，固定期限勞動合同因期滿而終止的，用人單位應當向勞動者支付經(jīng)濟補償。也就是說，用人單位可免除支付經(jīng)濟補償?shù)牧x務前提是勞動者拒絕續(xù)訂，而不是勞動者沒有提出續(xù)訂。本案中，這家機械制造公司未能證明公司維持或提高了勞動合同的約定條件而田明拒絕續(xù)訂勞動合同，因此仲裁委員會裁決公司需支付田明經(jīng)濟補償金，適用法律法規(guī)正確。上海一中院終審駁回了公司的申請。

根據(jù)《勞動合同法》規(guī)定，勞動合同期滿終止，除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續(xù)訂勞動合同，勞動者不同意續(xù)訂的情形外，用人單位應當向勞動者支付經(jīng)濟補償。

勞動合同期滿終止，可能有以下四種情況：（1）雙方都不同意續(xù)訂勞動合同的；（2）用人單位不同意續(xù)訂勞動合同，勞動者同意續(xù)訂勞動合同的；（3）用人單位同意續(xù)訂合同，但是降低勞動合同約定條件，勞動者不同意續(xù)訂勞動合同的；（4）用人單位同意續(xù)訂合同，且維持或者提高勞動合同約定條件，勞動者不同意續(xù)訂勞動合同的。WiUV1OjlVUlxCwFvXB3uaA==這其中，只有第四種情況不需支付經(jīng)濟補償，其他三種情況都需支付經(jīng)濟補償。

《勞動合同法》第四十七條規(guī)定，經(jīng)濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經(jīng)濟補償。需注意，由于《勞動合同法》實施前，勞動合同期滿終止一般沒有經(jīng)濟補償，所以對跨新法執(zhí)行期的勞動合同期滿終止的經(jīng)濟補償年限，自《勞動合同法》施行之日即2008年1月1日起計算，而不是從用工之日起計算。

女工回家哺乳屬于“擅自離崗”嗎？

呂某是東莞市塘廈鎮(zhèn)某塑膠廠的老員工，表現(xiàn)一貫良好。2012年，呂某初為人母，經(jīng)請示領導，可以每半天出去半個小時給小孩喂奶。但小孩半歲之后，呂某再想出去喂奶，保安卻告知不能放行。呂某想著小孩還小，在家嗷嗷待哺，心急如焚，便找到人事部主管理論，卻被拒之門外，說沒得商量。呂某情緒激動，最后不歡而散。隨后，工廠以呂某“不遵守廠規(guī)，大鬧人事部”為由，解雇了呂某。

呂某認為自己沒有違反任何廠規(guī)，便申請勞動仲裁，請求裁決工廠支付違法解除勞動關系賠償金44591元。仲裁駁回了她的請求，呂某不服，向法院提出起訴。

東莞市第三人民法院經(jīng)審理認為，工廠自2013年1月2日起不同意呂某回家哺乳小孩的請求，認為其回家哺乳屬于擅自離崗不予放行，這是違反《女職工勞動保護特別規(guī)定》相關條款的。呂某與工廠行政管理人員發(fā)生爭執(zhí)事出有因，雖然其情緒較為激動，但是不屬于嚴重違反用人單位規(guī)章制度。并且工廠沒有保障其哺乳的權(quán)利，違反法律規(guī)定在先，呂某要求工廠保障其權(quán)利合法有據(jù)。法院認定工廠屬于違法解除勞動合同關系，依法應向呂某支付賠償金39468.39元。

首先要明確的是，哺乳期、哺乳假和哺乳時間是3個不同的概念。哺乳期，是指產(chǎn)婦產(chǎn)后用自己的乳汁喂養(yǎng)嬰兒的時期，就是開始哺乳到停止哺乳的這段時間。按照現(xiàn)行勞動法律規(guī)定，哺乳期是專指女性生產(chǎn)后至嬰兒滿周歲期間，在此期間用人單位按規(guī)定對女職工實行特殊保護；哺乳假是指用人單位為哺乳期女職工安排放假休息的時間；哺乳時間是指用人單位在每天的勞動時間內(nèi)為哺乳期女職工安排的用于哺乳的時間。

根據(jù)《女職工勞動保護特別規(guī)定》，用人單位應當在每天的勞動時間內(nèi)為哺乳期女職工安排1小時哺乳時間；女職工生育多胞胎的，每多哺乳1個嬰兒每天增加1小時哺乳時間。用人單位應結(jié)合實際情況合理安排女職工的哺乳時間，使得女職工有更多的時間在哺乳期當中既能夠照顧好工作，也能夠兼顧好作為母親的職責。

筆者曾把各種哺乳時間的安排概括為“加減乘除”四法。加法，是指單位允許女職工延遲一小時上班；減法，是指單位安排女職工提早一小時上班；乘法，是指部分單位實行除法定的休息時間外，允許哺乳期女職工每8個工作日可集中休一天假（即每工作7天再休息一天）的做法；除法，則是指將一小時的時間分散到工作時間內(nèi)休息。如原來上海曾規(guī)定，在每班勞動時間內(nèi)給予其兩次哺乳時間，每次30分鐘。當然，以上四種方案都不是強制性的規(guī)定，應由勞動關系雙方經(jīng)過平等協(xié)商后，由用人單位在規(guī)章制度中予以明確。