批評的藝術

社會有一種發(fā)展趨勢，大家都對批評更加敏感，而對于表揚與激勵的需要更為突出，這在一個較少依靠信念的社會中可能是難免的。

老派的領導經(jīng)常拍桌子、摔杯子地批評，而且老派的下屬也習慣了領導這樣的風格，沒覺得哪兒不對，最后還能聽進去，還能回去乖乖地調整。新派的領導講究批評的婉轉性，指出問題但盡量不帶情緒，盡量擺事實講道理，而且在說事情的時候要給出解決問題的意見與途徑，很重要的是還要給出條件的支持。

新新派的領導在批評的時候，基本上聽不出批評的意思，甚至似乎是在表揚，在一堆肯定中讓員工注意到要加強的問題點，并在這樣的問題點上給出提示、啟示與建議，讓員工覺得不做這樣的事情自己似乎過意不去了。

在對于工作的價值與特定工作的情分感與身份牽帶弱化了以后，組織中直接而強勢的批評失去了立足的基本空間。

因此，在今天面對新一代年輕員工、同學、同事的時候，批評需要更加具有藝術性。這種藝術性主要體現(xiàn)在：肯定多于問題，表揚先于批評；善于運用第三人與其他人提出問題，不只是單一的意見來源；針對事情進行分析，介紹做同樣事情的最佳經(jīng)驗與做法；在對于其他經(jīng)驗與典范的對比中，啟發(fā)當事人意識到自己進取的必要性；在當事人面前有必要的示弱，從而請求其加強某方面的做法；賦予新做法以更大的意義；為進步設定更大的激勵與誘因。

在以前的語境里，表揚與批評有很清晰的定義與功能，但在現(xiàn)在的溝通中，這兩者之間的區(qū)隔減小，而趨于朝向正面溝通的方向。這一點，在60后、70后群體明白了價值之后還能勉強使用，但很大一部分管理者群體則難以適應。80后以后的新管理者本質上不擅長使用強勢溝通方式，因此在軟性溝通上具有一定的優(yōu)勢，但是在遇到?jīng)_突管理的時候，往往策略性的溝通技術不足。這幾種情況下都會因為批評而激化人際關系的緊張。

筆者覺得很多時候，我們批評的時候是懷著批評的心理去的。我們需要調整的是，首先要把問題的出現(xiàn)基本界定在就事論事的基礎上，不在問題事實確認前認定當事人有惡意，以幫助當事人解決問題與有所提升的目的去溝通，同時對于問題盡量在事前做充分的多方面的信息收集。而在溝通的時候，又要盡量讓當事人得到充分的敘述，傾聽在前，對話在后，最大限度地減少判斷，尤其是最大限度地消除情緒性的判斷。我們不大可能做到盡善盡美，但我們要盡可能做到讓批評聽起來像討論。