人力資源成本效益的測(cè)度探討

摘 要：所有的投入都能夠用成本效益理念來考量其經(jīng)濟(jì)價(jià)值，人力資源成本也不例外。文章主要以費(fèi)用模式為基礎(chǔ)，對(duì)人力資源各種成本進(jìn)行成本效益測(cè)度，以求找到人力資源成本效益測(cè)度的量化依據(jù)。

關(guān)鍵詞：人力資源 成本效益 成本效益測(cè)度

中圖分類號(hào)：F240

文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

文章編號(hào)：1004-4914（2013）03-249-03

一、人力資源成本計(jì)量模式簡(jiǎn)介和選擇

1.歷史成本模式。這種成本計(jì)量模式是人力資源提出初期從傳統(tǒng)會(huì)計(jì)延用過來的方式，它的提出在當(dāng)時(shí)有一定的意義，但是也有不足之處：一是估計(jì)人力資源成本時(shí)沒有考慮到貨匯率的浮動(dòng)性。二是人力資源成本的核算涉及到許多主觀因素，可能實(shí)際價(jià)值大于其賬面價(jià)值（劉仲文，2006）。最主要的是這種測(cè)算僅僅針對(duì)員工的成本，忽略了對(duì)組織經(jīng)濟(jì)行為的價(jià)值考量。

2.重置成本模式。重置成本模式是以在當(dāng)前的物質(zhì)條件下，重新配備一名達(dá)到現(xiàn)有職工水平的員工現(xiàn)在必須發(fā)生的成本。它的優(yōu)點(diǎn)是估算人力資源重置成本比估算人力資源歷史成本更為容易一些。它的缺點(diǎn)：一是重置成本也只是對(duì)歷史成本的補(bǔ)充，沒有解決歷史成本的缺點(diǎn)；二是由于入賬費(fèi)用是以主觀方式核算，存在高估嫌疑；三是增加了工作量。

3.未來收益現(xiàn)值模式。它根據(jù)未來的收益來估算現(xiàn)值，并依據(jù)員工死亡的概率來進(jìn)行調(diào)整。員工的未來的收益估算既可以通過消耗在他們身上的成本來進(jìn)行核算，又可以通過組織將要支付給他們的工資來進(jìn)行核算。它的優(yōu)點(diǎn)是數(shù)據(jù)可以來源于統(tǒng)計(jì)資料，易于取得，比較客觀。缺點(diǎn)是這樣的數(shù)據(jù)只是一種平均值，體現(xiàn)不出特定的或者每一個(gè)員工價(jià)值的增長，也就是員工的努力，而且數(shù)據(jù)獲得工作量太大。

4.機(jī)會(huì)成本模式。機(jī)會(huì)成本模式是以職工離職或離崗使得單位所蒙受的經(jīng)濟(jì)損失作為人力資源損失費(fèi)用的計(jì)量依據(jù)。也就是指由于將人力資源用于某種特定用途而放棄的其他用途的最高收益。這種方法的優(yōu)點(diǎn)是其對(duì)內(nèi)部管理決策的勝任，它確定的機(jī)會(huì)成本比較接近于人力資源的經(jīng)濟(jì)價(jià)值，而且數(shù)據(jù)比較容易獲得。缺陷是脫離了傳統(tǒng)會(huì)計(jì)模式。機(jī)會(huì)成本不是實(shí)際的支出，它既不代表企業(yè)的投入成本，也不代表人力資源的創(chuàng)造價(jià)值，如果列賬會(huì)造成會(huì)計(jì)信息的失真。另外機(jī)會(huì)成本核算工作量較大（劉仲文，2006）

5.費(fèi)用模式。用組織中工作所產(chǎn)生的經(jīng)濟(jì)效果來估計(jì)人力資源成本的方法被定義為人力資源會(huì)計(jì)的費(fèi)用模式（Mirvis and Macy，1976）。這樣一種方法所估算的并不是個(gè)人的價(jià)值，而是他的行為的經(jīng)濟(jì)效果，因此該方法所評(píng)估的行為是大多數(shù)決策者所認(rèn)真對(duì)待的以貨幣價(jià)值為評(píng)價(jià)準(zhǔn)則的行為（Wayne F.Cascio，2007）。從人力資源管理的角度來講，現(xiàn)代企業(yè)管理應(yīng)以企業(yè)員工為中心。人才已經(jīng)成為現(xiàn)代企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，所以，以行為的經(jīng)濟(jì)效果為中心的企業(yè)人力資源成本研究，更能體現(xiàn)現(xiàn)代企業(yè)人力資源的重要性；更能細(xì)化企業(yè)人力資源成本的各個(gè)方面；更便于深入分析企業(yè)人力資源的各種投入產(chǎn)出；更易得出對(duì)企業(yè)管理者切實(shí)有用、客觀合理的，以貨幣計(jì)量的成本信息；更方便企業(yè)進(jìn)行人力資源成本效益分析；也就更容易讓管理者把人力資源管理并入企業(yè)的整體戰(zhàn)略管理中，使得人力資源發(fā)揮應(yīng)有的作用。

6.人力資源成本計(jì)量模式的選擇。在上述人力資源成本計(jì)量的五種計(jì)量模式中，筆者主張選擇費(fèi)用模式來作為人力資源成本計(jì)量研究的模型。用成本計(jì)量的費(fèi)用模式最能夠解決其他計(jì)量模式存在的缺點(diǎn)，也最能夠展示人力資源成本的特點(diǎn)：既使人力資源成本包括在成本這個(gè)大的會(huì)計(jì)框架中，既兼顧傳統(tǒng)的成本計(jì)量模式，又能按照人力資源自身的特點(diǎn)，以企業(yè)經(jīng)濟(jì)行為為中心進(jìn)行發(fā)展和創(chuàng)新。

二、人力資源成本效益的測(cè)度

（一）人力資源成本效益理念

成本效益是指：考察一項(xiàng)成本支出決策是否可行，要以效益大于成本為原則，也就是研究成本投入的效益是否超過了成本的消耗，即某一項(xiàng)目的效益是否大于其所需成本，是則予以采納，否則放棄。

人力資源成本效益的測(cè)度，是指在研究人力資源成本的基礎(chǔ)上，通過成本效益理念的指導(dǎo)，對(duì)于每類人力資源成本，區(qū)分絕對(duì)成本和相對(duì)成本加以衡量，尋求以企業(yè)效益增加為最終目的的成本優(yōu)化。

人力資源成本效益測(cè)度有很多種方法，現(xiàn)在提出兩種方法：

第一種是成本效益率法：

成本效益率=成本現(xiàn)值總額/效益現(xiàn)值總額

獲利指數(shù)=■

第二種是凈現(xiàn)值法：

凈現(xiàn)值（NPV）=∑（某一期成本實(shí)現(xiàn)的效益數(shù)-本期成本投入數(shù)）×復(fù)利現(xiàn)值系數(shù)

本文所說的“絕對(duì)成本”和“相對(duì)成本”并不等同于古典經(jīng)濟(jì)學(xué)家亞當(dāng)·斯密提出的“絕對(duì)成本論”和大衛(wèi)·李嘉圖提出的“比較成本學(xué)說”中的概念。這里的絕對(duì)成本和相對(duì)成本是根據(jù)成本效益理念提出來的，是指和效益有關(guān)的用效益衡量的成本。如果成本的增加與其獲得效益的增加呈反向變動(dòng)的話，這種成本就叫做絕對(duì)成本，如果成本的增加與其獲得的效益的增加呈同向變動(dòng)的話，這種成本就叫做相對(duì)成本。

（二）與員工行為有關(guān)的人力資源成本效益測(cè)度

1.人力資源缺勤成本效益測(cè)度。人力資源缺勤成本是指：由于員工個(gè)人問題引起的缺勤和曠工所形成的成本。具體包括：支付給缺勤員工的工資和福利成本，支付給主管人員處理缺勤問題的成本和員工缺勤產(chǎn)生的其他成本。

員工缺勤率=■×100%

每個(gè)員工每年的工作時(shí)間損失=員工缺勤率×每個(gè)員工每年工作小時(shí)數(shù)

員工缺勤成本=支付給缺勤員工工資和福利成本+支付給主管人員處理缺勤問題的成本+員工缺勤產(chǎn)生的其他成本

支付給缺勤員工的工資和福利成本=年缺勤員工工資+缺勤員工年平均福利成本

年缺勤員工的工資=每個(gè)員工每年的工作時(shí)間損失×缺勤員工小時(shí)工資加權(quán)平均數(shù)

缺勤員工小時(shí)工資加權(quán)平均數(shù)=∑不同類型員工小時(shí)工資×此類員工占缺勤總數(shù)的百分比

缺勤員工年平均福利成本=小時(shí)工資×福利占工資比重×每個(gè)員工每年的工作時(shí)間損失

支付給主管人員處理缺勤問題的年平均成本=每年處理缺勤損失的工作小時(shí)數(shù)×主管人員小時(shí)工資和福利

人力資源的缺勤成本是一個(gè)絕對(duì)成本，只有減少企業(yè)的員工缺勤成本，才能實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的增加。在企業(yè)維持穩(wěn)定的工資福利待遇的情況下，降低缺勤成本的研究重點(diǎn)就集中在了減少員工工作時(shí)間的損失上。

根據(jù)Van Der Wall的調(diào)查研究結(jié)果表明，員工缺勤通常是由五種最常見的缺勤原因組成：工作壓力、精神問題、家庭問題、個(gè)人疾病和個(gè)人需求。這樣我們對(duì)于減少員工缺勤方面的投入在這里統(tǒng)稱為：減少缺勤的成本。運(yùn)用成本效益理念來分析，假設(shè)企業(yè)對(duì)于減少缺勤成本投入設(shè)計(jì)并且實(shí)施了四種不同的方法，分別為A項(xiàng)投入、B項(xiàng)投入、C項(xiàng)投入和D項(xiàng)投入（假設(shè)四項(xiàng)投入彼此獨(dú)立，互不影響），通過上述方法可以得到這四項(xiàng)投入的四種凈現(xiàn)值：NPVa、NPVb、NPVc和NPVd，考察這四種凈現(xiàn)值，最高的那一個(gè)凈現(xiàn)值所對(duì)應(yīng)的減少缺勤成本的增加就是最優(yōu)的減少人力資源缺勤成本投入方法。用公式表示就是：最優(yōu)NPV=MAX（NPVa，NPVb，NPVc，NPVd）

NPV=∑[NCFt×（P/F，i，t）]

NCFt=第t期缺勤成本的減少數(shù)-第t期減少缺勤成本投入數(shù)

其中，NPV是凈現(xiàn)值，NCFt是第t期的成本現(xiàn)金流量，（P/F，i，t）是復(fù)利現(xiàn)值系數(shù)，i是企業(yè)認(rèn)定的投資報(bào)酬率。

2.人力資源離職成本效益測(cè)度。人力資源離職成本是指：由于員工主動(dòng)或者被動(dòng)離開企業(yè)發(fā)生的成本。具體包括：離職會(huì)議費(fèi)、處理離職人員工資以及福利、離職金和重置人員相關(guān)費(fèi)用等，重置人員的相關(guān)費(fèi)用內(nèi)容與人力資源取得成本相同。

離職成本=離職會(huì)議費(fèi)+處理離職人員工資以及福利+離職金+重置成本

離職會(huì)議費(fèi)=場(chǎng)地設(shè)備占用費(fèi)+文件資料費(fèi)

處理離職人員的工資以及福利=處理離職問題占用員工時(shí)間的小時(shí)數(shù)×員工小時(shí)平均工資和福利

年度員工離職率=■×100%

離職金是員工因?yàn)楸粍?dòng)原因，被迫離職時(shí)支付給員工的生活補(bǔ)助，并不一定所有離職情況都發(fā)生。

重置成本=人力資源的取得成本

通過對(duì)人力資源離職成本的了解，我們知道這是一個(gè)絕對(duì)成本，即只有盡可能的減少企業(yè)的離職成本，才能實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的增加。在企業(yè)維持穩(wěn)定的工資福利待遇的情況下，降低離職成本的研究重點(diǎn)就集中在了減少員工離職率上。

要降低離職率就要對(duì)企業(yè)員工的離職原因進(jìn)行分析，解決這些原因的成本與解決缺勤成本問題一樣，不過這里被筆者叫做：減少離職的成本。對(duì)于人力資源離職成本進(jìn)行效益分析，可以借鑒上面對(duì)于缺勤成本的資源投入方法，運(yùn)用凈現(xiàn)值法來測(cè)評(píng)各種方法的效益，選擇凈現(xiàn)值（NPV）最大的那種方法作為企業(yè)減少離職成本的切實(shí)可行的行動(dòng)方案。這種方法和減少缺勤成本的成本效益分析相同，這里不再贅述。

（三）與組織行為有關(guān)的人力資源成本效益測(cè)度

1.人力資源取得成本效益測(cè)度。人力資源取得成本是指：企業(yè)在招募和錄取員工的過程中發(fā)生的成本。主要包括招募成本、選擇成本和錄用成本。招聘人員的工資以及福利=招聘過程占用員工的小時(shí)數(shù)×員工平均小時(shí)工資和福利

選擇、錄用人員的工資以及福利類比招聘人員的工資以及福利計(jì)算公式。

取得成本分兩個(gè)部分，一部分是由于正常的員工退休，為了保證工作的正常開展引起的新員工招聘成本，還有一部分是由于員工跳槽和非正常離職而發(fā)生員工招聘的重置成本。都屬于絕對(duì)成本，可以參考缺勤成本和離職成本的成本效益分析方法，運(yùn)用凈現(xiàn)值法考察。

人力資源取得成本中，還有些是相對(duì)成本，比如招聘員工過程中發(fā)生的宣傳費(fèi)和調(diào)動(dòng)補(bǔ)償費(fèi)。對(duì)于人力資源的取得成本中的相對(duì)成本，其重點(diǎn)應(yīng)是對(duì)投資增加的幅度和獲得效益增加的幅度比較。如果取得成本的增加幅度小于其所帶來的經(jīng)濟(jì)效益的增加幅度，那么說明這項(xiàng)旨在吸引和挖掘核心競(jìng)爭(zhēng)力（擁有核心技術(shù)和專利產(chǎn)品的專業(yè)人才）的投資行為是有效益的。反之，說明投資是沒有效益的。對(duì)于人力資源取得成本的成本效益，Berkeley大學(xué)的經(jīng)濟(jì)學(xué)家David Teece認(rèn)為，采用托賓q值（Tobin’q）計(jì)算此類價(jià)值是合理的。托賓q值是由諾貝爾經(jīng)濟(jì)學(xué)獎(jiǎng)得主、Yale大學(xué)的James Tobin發(fā)現(xiàn)的，它通常用于分析公司的資本投資（毛付根主編，面向21世紀(jì)課程教材——管理會(huì)計(jì)，2000.7）。q值是公司的市值（即股票市價(jià)與公司發(fā)行在外的股份的乘積）和公司有形資產(chǎn)的重置價(jià)值之比，即：

在實(shí)務(wù)中，企業(yè)表現(xiàn)了一種趨勢(shì)：高科技企業(yè)的托賓q值都高于基礎(chǔ)工業(yè)企業(yè)，科技含量越高，這一比值就越高。

由于公司每年、每個(gè)月甚至每天的股票價(jià)值都不一樣，如果我們以一個(gè)月作為一個(gè)會(huì)計(jì)期間，應(yīng)該把托賓q值公式中的分子修改成企業(yè)發(fā)行在外的股票數(shù)量乘以一個(gè)月股票的平均價(jià)格。用公式表示為：修改后的托賓q值=

引用托賓q值后，我們就可以用這一公式推導(dǎo)出人力資源價(jià)值：人力資源價(jià)值=（托賓q值-1）×公司有形資產(chǎn)的重置價(jià)值

關(guān)于人力資源取得成本的增加數(shù)的測(cè)度，我們可以用財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)資料中對(duì)應(yīng)于本月的取得成本期末數(shù)減去期初數(shù)來取得。

有了這兩種數(shù)據(jù)我們就可以對(duì)其進(jìn)行成本效益研究，不管是運(yùn)用凈現(xiàn)值法還是其他的成本效益擇優(yōu)方法，都是可行的。

2.人力資源激勵(lì)成本效益測(cè)度。人力資源激勵(lì)成本是指：在人力資源正常運(yùn)轉(zhuǎn)的基礎(chǔ)上，為了提高人力資源的工作效率、技術(shù)和技能和者創(chuàng)新機(jī)制而進(jìn)行的一系列投資的成本。人力資源的激勵(lì)成本主要包括：績(jī)效工資、獎(jiǎng)金、分紅、持股、培訓(xùn)的相關(guān)成本費(fèi)用、脫產(chǎn)培訓(xùn)人員替代工資、額外帶薪休假成本等。這些成本都可以通過會(huì)計(jì)賬目查詢。

對(duì)人力資源激勵(lì)成本效益的估算，這里提出激勵(lì)成本的一種效益公式：激勵(lì)成本的效益=某一激勵(lì)政策的效價(jià)×期望值

效價(jià)是指員工對(duì)激勵(lì)政策所達(dá)到效果的偏愛程度。期望值是指企業(yè)希望這種激勵(lì)行為達(dá)到效益的估計(jì)數(shù)。

對(duì)于期望值的估計(jì)，企業(yè)可以參考以前年度管理者工作報(bào)告中關(guān)于激勵(lì)政策的經(jīng)驗(yàn)和數(shù)據(jù)，或參考同行業(yè)有關(guān)激勵(lì)方式的經(jīng)驗(yàn)和數(shù)據(jù)，也可以向一些專家學(xué)者、公司企業(yè)的研究和調(diào)查報(bào)告中獲取相關(guān)數(shù)據(jù)。

（四）與管理者有關(guān)的人力資源成本效益測(cè)度

人力資源管理失誤成本效益測(cè)度。人力資源管理失誤成本是指：管理者在管理和運(yùn)用人力資源時(shí)候發(fā)生的人力資源安置不當(dāng)，管理不當(dāng)，使用效率低，人力資源浪費(fèi)的損失成本。具體包括：投訴費(fèi)；由于管理員工方法不當(dāng)，使得員工工作效率下降的成本；由于管理機(jī)制失效，導(dǎo)致的對(duì)于管理機(jī)制投入成本的浪費(fèi)和其機(jī)會(huì)成本損失等等。根據(jù)人力資源管理失誤成本的定義和解釋，它不論是訴訟成本還是機(jī)會(huì)成本都會(huì)引起企業(yè)效益的下降，都屬于絕對(duì)成本范疇。顯而易見，即使從傳統(tǒng)成本研究角度來說，對(duì)于人力資源管理失誤成本也是越節(jié)省越好，人力資源管理失誤成本最好就是讓其完全不發(fā)生，即達(dá)到了人盡其才，各盡其能的理想狀態(tài)。

要減少管理失誤成本就不可避免的要對(duì)其進(jìn)行資源投入。比如調(diào)查費(fèi)用、咨詢費(fèi)用、此項(xiàng)目負(fù)責(zé)人的工資和福利、培訓(xùn)費(fèi)以及其他所有投入，我們把它總稱為減少管理失誤成本。

從成本效益理念出發(fā)，把減少管理失誤成本的增加幅度和人力資源失誤成本的降低幅度進(jìn)行比較，如果減少管理失誤成本的增加幅度小于人力資源管理失誤成本的降低幅度，就說明減少管理失誤成本有經(jīng)濟(jì)效益，反之則是無效的。

減少管理失誤成本的效益估算參考減少缺勤成本的效益估算：

減少管理失誤成本效益=管理失誤成本的減少數(shù)-減少管理失誤的成本投入數(shù)

如果減少管理失誤成本效益>0，則說明這項(xiàng)旨在減少管理失誤成本的投入是有效益的。如果減少管理失誤成本效益<0，則說明這項(xiàng)投入沒有效益。

還可以用成本效益率來考察減少管理失誤成本效益：

減少管理失誤成本效益率

若該指標(biāo)小于1，說明該項(xiàng)目可行；若該指標(biāo)大于1，說明該項(xiàng)目不可行。

參考文獻(xiàn)：

1.劉仲文.人力資源會(huì)計(jì)[M].首都經(jīng)濟(jì)貿(mào)易大學(xué)出版社，2006

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3.卡肖·F·維尼.人力資源成本分析[M].清華大學(xué)出版社，2007

4.周三多等.管理學(xué)[M].高等教育出版社，2000

5.陳良華.成本管理[M].中信出版社，2006

（作者單位：中北大學(xué) 山西太原 030051）

（責(zé)編：賈偉）