論企業(yè)高管“綜合人”的人性假設

[內(nèi)容提要]對人性善惡的爭論，古今中外，莫衷一是。人性是指人區(qū)別于動物所持有的、普遍存在的共同屬性的總和。人性決定著人們的行為動機，而動機正是驅(qū)使人們從事各種活動、產(chǎn)生各種行為的動力之源。在公司治理結(jié)構(gòu)的探索中，如何做才能讓企業(yè)的高層管理人員，作為企業(yè)所有者的代理人，順利完成委托人賦予的重任，不辱使命，應首先弄清楚其高管的人性假設問題。對人性假設問題的探討歷來就是經(jīng)濟學家和管理學家們所普遍關(guān)注的一個重要理論問題，其理論成果也較為豐富，本文擬在對傳統(tǒng)經(jīng)濟學、管理學以及新制度經(jīng)濟學人性假設理論進行回顧和梳理的基礎上，綜合高級管理人員這類特殊群體的特征，對其人性問題進行深入的分析和探討，并據(jù)此得出高管人性“綜合人”的結(jié)論。

[ 關(guān)鍵詞 ] 人性；代理理論； 管家理論 ；綜合人

中圖分類號：C93 文獻標識碼：A

對經(jīng)理人行為的解釋和判斷一直是管理學與經(jīng)濟學研究中一個長期爭論的話題，而代理理論和管家理論則分別代表兩大流派對此問題進行了不同的回答。

1 薪酬制定中對立的理論

1.1代理理論

Jensen和Melckling于1976年，在其共同發(fā)表的名為《企業(yè)理論：管家行為、代理成本極其所有結(jié)構(gòu)》的著名論文中提出了代理理論，而后的學者們也基于此理論對高管薪酬激勵問題進行了探究，并有大量的研究成果發(fā)表（Finkelstein & Hambrick，1996；Gomez-Majia，1994；Henderson，Masli，Richardson & Sanchez，2008）。該理論認為人是與生俱來的機會主義和個人主義，代理人會利用一切機會，以犧牲所有者的利益為代價來實現(xiàn)自己個人利益的最大化，并由此產(chǎn)生了逆向選擇、道德風險等代理問題，因此，要解決好代理問題的關(guān)鍵即是如何通過設計某一激勵合同以誘使代理人從自身利益出發(fā)選擇對委托人最有利的行為，從而使代理成本降為最小。

1.2管家理論

Davids和Donaldson于1991年在其共同發(fā)表的名為《管家理論還是代理理論：高管監(jiān)管與股東回報》的著名論文中，對管家理論進行了較為詳細和具體的論述。而后，也有很多學者基于管家理論對高管薪酬激勵問題進行了研究，并有相應的研究成果發(fā)表（Donaldson & Davids，1991；Muth & Donaldson，1998；Buillon，F(xiàn)errier，Stuebs & West，2006））。管家理論從委托代理理論的對立面論述了委托人與代理人的關(guān)系，該理論認為代理理論對經(jīng)理人內(nèi)在的機會主義和偷懶的假設是不合適的，經(jīng)理人對自身尊嚴、信仰、以及內(nèi)在工作滿足的追求，會使他們努力經(jīng)營公司，成為公司資產(chǎn)的“管家”，因此，更應通過充分授權(quán)、協(xié)調(diào)和精神激勵等方式，在委托人與代理人之間發(fā)展一種相互合作、完全信任的關(guān)系。

可以看出，委托代理理論與管家理論產(chǎn)生分歧的根本性原因在于對代理人人性假設的不同。代理理論根植于經(jīng)濟學中的功利主義，認為代理人是“經(jīng)濟人”，并由此認為他們是天生的理性自利主義者和機會主義者，總是竭盡全力謀取個人利益最大化，在經(jīng)濟利益方面尤其如此；而管家理論則從組織心理學和組織社會學出發(fā)，認為代理人是“社會人”，他們并不是機會主義的偷懶者，而是希望做好工作，成為公司資產(chǎn)的管家，并希望通過完成挑戰(zhàn)性工作、承擔責任、樹立威信等方式來獲得內(nèi)在的滿足感。

2經(jīng)濟學和管理學的人性對立

人性是指人區(qū)別于動物所持有的、普遍存在的共同屬性的總和。人性決定著人們的行為動機，而動機正是驅(qū)使人們從事各種活動、產(chǎn)生各種行為的動力之源。

2.1亞當·斯密的自利人

在傳統(tǒng)經(jīng)濟學中，人都被假設為“經(jīng)濟人”，這即是作為傳統(tǒng)經(jīng)濟學最核心理論基礎的“經(jīng)濟人”假說?！敖?jīng)濟人”假說的思想經(jīng)歷了漫長的發(fā)展歷史，早在十六世紀和十八世紀中期之間，就有包括史密斯、曼德維爾以及魁奈等人對“經(jīng)濟人”假說進行過提及和闡述，而被學者們公認將“經(jīng)濟人”假說思想進行系統(tǒng)和完整論述的標志則是1776年亞當·斯密經(jīng)典巨著《國民財富的性質(zhì)和原因的研究》（以下簡稱《國富論》）的發(fā)表。對“經(jīng)濟人”假說思想進行闡述時，斯密在《國富論》中并沒有直接采用“經(jīng)濟人”這一術(shù)語，而是采用“自利人”的說法。斯密所說的“自利人”具備如下幾個特征：首先，自利性。即追求自身利益是驅(qū)動人們行為的根本動機，而這一規(guī)定卻也是“經(jīng)濟人”的基本規(guī)定，就像斯密在文中寫道：“他如果能夠刺激他們的利己心，使有利于他，并告訴他們，給他作事，對他們自己有利的，他要達到的目的就容易得多了。不論是誰，如果他要與旁人作買賣，他首先就要這樣提議。請給以我所要的東西吧，同時，你也可以獲得你所有的東西；這句話是交易的通義?！覀兠刻焖璧氖沉虾惋嬃?，不是出自屠戶、釀酒家伙烙面師的恩惠，而是出于他們自利的打算”；其次，“自利人”是理性的，即以追求個人利益最大化為目標，正如斯密在《國富論》中所言：“個人的利害關(guān)系與情欲，自然會使他們把資本投放在通常最有利于社會的用途上”；第三，在良好的社會秩序下，“自利人”追求個人利益最大化的活動會在“看不見的手”的引導下，有效地增進社會公共利益，而正是由于這一點，斯密也認為“自利人”是有道德的，即把“自利人”追求利益最大化的經(jīng)濟活動與美德聯(lián)系在一起了，就如斯密在《國富論》中寫道：“確實，他經(jīng)常既不打算促進公眾的利益，也不知道自己是在什么程度上促進那種利益，由于寧愿投資支持國內(nèi)產(chǎn)業(yè)而不支持國外產(chǎn)業(yè)，他只是盤算自己的安全；由于他管理產(chǎn)業(yè)方式目的在于使其生產(chǎn)物的價值達到最大程度，他所盤算的也只是他自己的利益。在這場合，像在其他許多場合一樣，他受著一只看不見的手的指導，去盡力達到一個并非他本意想要達到的目的。也并不因為事非處于本意，就對社會有傷害。他追求自己的利益，往往使他能比在真正出于本意的情況下更有效地促進社會的利益”。雖然斯密在其《國富論》中并未直接用“經(jīng)濟人”這一術(shù)語對“經(jīng)濟人”假說思想進行闡述，但綜上所述，其“自利人”思想已經(jīng)為傳統(tǒng)經(jīng)濟學“經(jīng)濟人”假說思想的正式形成奠定了堅實的基礎。

而后的新古典經(jīng)濟學家們在斯密“自利人”假說的基礎上對其思想進行進一步的補充與完善，從而形成了真正的傳統(tǒng)經(jīng)濟學意義上的“經(jīng)濟人”假說。修改后的“經(jīng)濟人”假說思想主要體現(xiàn)在以下幾個方面：首先，肯定了“經(jīng)濟人”所具有的自利性特征，并把其作為一切經(jīng)濟活動分析的理論基礎；其次，引入了邊際分析方法，并借助于微積分學中的全導數(shù)、偏導數(shù)和拉格朗日乘數(shù)等數(shù)學工具為如何實現(xiàn)最大化問題提供了強有力的科學分析基礎；第三，對斯密提出的個人追求自身利益的行為會在“無形的手”的引導下增進社會利益這一論斷進行了嚴格的證明；第四，進一步擴大了“經(jīng)濟人”的范疇，認為其不僅僅包括生產(chǎn)廠商，也包括廣大消費者。

基于以上，由以斯密為代表的古典經(jīng)濟學提出的“自利人”假說以及后來新古典經(jīng)濟學家們在斯密觀點基礎上對“自利人”假說作出的進一步修改和完善，共同促成了傳統(tǒng)經(jīng)濟學中著名的“經(jīng)濟人”假說的形成和發(fā)展。根據(jù)經(jīng)濟學家們的觀點，“經(jīng)濟人”的兩大特點是自利和完全理性，即人們不但是追求個人利益最大化的“自利人”，而且是精于算計，對自己行為有明確認識的“完全理性人”，因此，可以將傳統(tǒng)經(jīng)濟學的“經(jīng)濟人”假說思想簡化為以下公式：

經(jīng)濟人=自利人+完全理性人

即認為經(jīng)濟人是自利人與完全理性人的綜合體。

2.2 新制度經(jīng)濟學的人性假設

新制度經(jīng)濟學是對傳統(tǒng)經(jīng)濟學的繼承與發(fā)展，該學科的出現(xiàn)使得經(jīng)濟學的研究內(nèi)容更貼近現(xiàn)實，正如科斯所言：“標志當代制度經(jīng)濟學特征的應該是，它所討論的問題是那些現(xiàn)實世界提出來的問題?！闭驗槿绱耍轮贫冉?jīng)濟學中有關(guān)人性假說的內(nèi)容也較傳統(tǒng)經(jīng)濟學的“經(jīng)濟人”假說更符合實際。新制度經(jīng)濟學家們對人們的行為特征作出了新的解釋，這主要包括非財富約束最大化、有限理性和機會主義行為傾向三大行為假定。

2.2.1非財富約束最大化

傳統(tǒng)經(jīng)濟學認為，金錢等物質(zhì)刺激是促進人們工作的唯一動力，追逐個人利益最大化是“經(jīng)濟人”的最基本特征，而新制度經(jīng)濟學則認為，人的行為并不必然表現(xiàn)為追求財富最大化，非財富最大化也常常是人們追逐的目標，也能夠約束人們的行為，其中最有代表性的即是人們的利他行為，包括義務獻血及投票行為等。因此，在新制度經(jīng)濟學家們看來，人們的行為遠比傳統(tǒng)經(jīng)濟學的“經(jīng)濟人”假說思想更為復雜，人既有利己主義的一面，同時也有利他主義的一面，正如諾斯指出的那樣：“我相信傳統(tǒng)的行為假定已妨礙了經(jīng)濟學家去把握某些非?；镜膯栴}，對這些假定的修正實質(zhì)上是社會科學的進步。行動者的動機比現(xiàn)有理論所假定的要復雜的多。人類行為比經(jīng)濟學模型中的個人效用函數(shù)所包含的內(nèi)容更為復雜。有許多情況不僅是一種財富最大化行為，而是利他和自我施加的約束，它們會根本改變?nèi)藗儗嶋H作出選擇的結(jié)果。”

2.2.2有限理性

傳統(tǒng)經(jīng)濟學認為人是完全理性的，即人們能夠做出最有利于個人利益最大化的所有行為和決策，然而，新制度經(jīng)濟學家們對此觀點進行了批判，認為由于受到信息不完全與信息不確定等外部因素及人們本身信息處理能力等內(nèi)部因素的影響和約束，人并不是完全理性的，而是有限理性的。有限理性這一概念最早由西蒙提出，而后，包括諾斯以及威廉姆森等新制度經(jīng)濟學家對其進行了不同的解釋，其中較有影響力的是威廉姆森的觀點。他認為理性可以分為三個層次：一是強理性，即預期收益最大化；二是弱理性，即有組織的理性；三是中等理性，即介于以上兩者之間，而有限理理性則屬于第三種中等理性。有限理性作為新制度經(jīng)濟學關(guān)于人的三大行為假定之一，是經(jīng)濟學試圖跳出傳統(tǒng)經(jīng)濟學假設，致力于描述更為現(xiàn)實的人類行為的一項重大突破。

2.2.3機會主義行為傾向

機會主義行為傾向是新制度經(jīng)濟學有關(guān)人們行為的第三個假定，同時也是對傳統(tǒng)經(jīng)濟學中有關(guān)人們追求個人利益最大化相關(guān)內(nèi)容的重要補充和發(fā)展。所謂機會主義用威廉姆森的話說就是“狡詐地追求利潤的利己主義”，在新制度經(jīng)濟學家們看來，人們總是追求個人利益最大化和自身效用最大化的自利人，同時由于人們的知識能力有限，總是處于信息不完全和信息不對稱的環(huán)境中，于是就會發(fā)生欺詐、偷懶和搭便車的行為。換言之，機會主義源于人們的利己心或?qū)€人利益最大化的追求，是人們的一種本性，因此，人們總是具有隨機應變、投機取巧以及為自己謀取更大利益的行為傾向，而且會在追求自身利益的過程中采用非常微妙隱蔽的手段，耍弄狡黠的伎倆以盡可能保護和增加自己的利益。

2.3管理學的人性假設

隨著人類思想史的逐漸演變，管理學從其形成至今已有100多年的歷史，在管理思想日益成熟和豐富的同時，作為其內(nèi)部邏輯主線的人性假設理論也在這一漫長的歷史進程中不斷的發(fā)展和完善。按照近代西方各管理理論和學派先后產(chǎn)生的時間順序，可將其理論大致分為三類，即形成于19世紀末20世紀初的古典管理理論，產(chǎn)生于20世紀二三十年代的行為科學理論以及從第二次世界大戰(zhàn)后發(fā)展至今的當代各種管理理論。相應地，管理學的人性假設理論也可將其劃分為古典管理理論的“經(jīng)濟人”假設，行為科學理論的“社會人”假設以及當代管理理論的“自我實現(xiàn)人”和“復雜人”假設。

2.3.1古典管理理論的“經(jīng)濟人”假設

管理學的“經(jīng)濟人”假設形成于作為古典管理理論首要組成部分的科學管理理論。作為管理學創(chuàng)始人之一的泰勒于1911年提出了科學管理思想，而那時的管理思想深受經(jīng)濟學理論的影響，也正是由于這個原因，古典管理理論也是在以古典經(jīng)濟學和新古典經(jīng)濟學提倡的“經(jīng)濟人”假設這塊基石上得以建立和發(fā)展起來的。而后，管理學家麥格里格（McGregor， D）在總結(jié)和借鑒以往學者們有關(guān)“經(jīng)濟人”假設觀點的基礎上，將其系統(tǒng)的總結(jié)為“經(jīng)濟人”假設理論，又稱X理論，該理論內(nèi)容主要包括如下幾個方面：首先，大多數(shù)人們都是懶惰的，他們盡可能地逃避工作，而且也沒有什么雄心壯志，不喜歡負什么責任，而寧可被領(lǐng)導；其次，大多數(shù)的人們都是為了滿足基本的生理和安全需要，所以他們總是選擇那些在經(jīng)濟上獲利最大的事去做；第三，大多數(shù)人都是缺乏理智的，不能克制自己，很容易受到其他人的影響，所以，通常大多數(shù)人的個人目標與組織目標都是相互矛盾的，為了達到組織目標必須依靠外力嚴加管制。基于以上，對比管理學中的“經(jīng)濟人”假說與傳統(tǒng)經(jīng)濟學中的“經(jīng)濟人”假說思想發(fā)現(xiàn)，二者是存在一定差異的，相比較而言，前者又融入了一些更為現(xiàn)實的特征，這具體表現(xiàn)在如下四個方面：首先，人們天生就是懶惰、不喜歡勞動的，而且一有機會就會躲避勞動；其次，只有通過強迫、控制等被動的方法才能使人們勞動；第三，大多數(shù)的人們都是沒有野心的，寧愿受人指使也不愿意承擔責任；第四，人們勞動的目的都是出于生理和安全的需要，只有金錢和其他物質(zhì)的利益才能激勵他們更加努力工作。

2.3.2行為科學理論的“社會人”假設

在20世紀初，泰羅的科學管理對于提高企業(yè)勞動生產(chǎn)率起到了很大的作用，然而，在繼續(xù)追逐利益的驅(qū)動下，資本家們加大了對工人的剝削程度，此時，金錢等物質(zhì)刺激失去了原有的作用，而這一社會現(xiàn)實引發(fā)了管理學家們對“人性”的重新思考，其中一位有代表性的人物即是美國哈佛大學教授喬治·埃爾頓·梅奧。“社會人”假設即是梅奧在這一背景下提出的，他通過著名的霍桑實驗發(fā)現(xiàn)，金錢等物質(zhì)刺激并非是刺激工人積極努力工作的唯一動力，人們的生產(chǎn)效率不僅受到生理方面以及物質(zhì)方面等因素的影響，更受到社會環(huán)境、心理等方面的影響，驅(qū)使人們工作的最大動力是社會、心理需要，而不是經(jīng)濟需要，人們追求的是保持良好的人際關(guān)系，因此，新的激勵重點應放在社會、心理方面，以使人們之間更好的合作并提高生產(chǎn)率。梅奧的“霍桑實驗”及其“人際關(guān)系假說”促進了管理學中行為科學理論的進一步形成和發(fā)展。

2.3.3當代管理理論的“自我實現(xiàn)人”和“復雜人”假設

“自我實現(xiàn)人”是管理學中有關(guān)人性問題的第三個假說，該假說源于馬斯洛需要層次理論中有關(guān)自我實現(xiàn)需要這一最高需要層次的相關(guān)內(nèi)容。根據(jù)馬斯洛需要層次理論，自我實現(xiàn)的需要即指要實現(xiàn)個人理想和抱負、最大限度地發(fā)揮個人潛力并獲得成就，實現(xiàn)自我價值，因而，“自我實現(xiàn)人”假說認為，人們都是有實現(xiàn)自我價值的沖動和愿望的，只有盡可能的發(fā)揮個人才能和潛力才能得到滿足，才能得到激勵。而后，管理學家麥格里格（McGregor， D）在馬斯洛的需要層次理論及阿吉里斯（Chris Argyris）的成熟不成熟理論等觀點基礎上將“自我實現(xiàn)人”觀點系統(tǒng)總結(jié)為“自我實現(xiàn)人”假設理論，又稱Y理論，該理論內(nèi)容主要包括如下幾個方面：首先，厭惡工作并不是所有人的本性，工作可能是一種滿足，因而自愿去執(zhí)行，但同時也可能是一種處罰，一有機會就選擇逃避，到底怎樣，要看環(huán)境而定；其次，外來的控制和處罰并不會使人們努力達到組織的目標，反而甚至會使一種威脅和阻礙，人們愿意實行自我管理和自我控制來完成應當完成的目標；第三，逃避責任、缺乏抱負不是人的本性，在適當?shù)臈l件下，人們不僅學會了接受職責，還學會了謀求職責；第四，個人自我實現(xiàn)的要求和組織的要求之間是沒有矛盾的，是可以統(tǒng)一的，而且大多數(shù)人在解決組織的困難問題時，都能發(fā)揮較高的想象力、聰明才智以及創(chuàng)造性（陳昆玉、陳昆瓊，2002）。

雖然“經(jīng)濟人”假說、“社會人”假說以及“自我實現(xiàn)人”假說都能夠從不同的角度很好地解釋人們的行為，但隨著社會的進步，在新的管理環(huán)境下，人們的行為也隨之出現(xiàn)了一些新的特征，而已有的這些管理理論在解釋人們的新行為時便顯得“捉襟見肘”。正是在這一背景下，薛恩等管理學家在70年代提出了“復雜人”假說，他們認為“經(jīng)濟人”、“社會人”以及“自我實現(xiàn)人”都有其各自合理的一面，但并不適用于所有人，這是因為人是復雜的，不僅僅不同人的需求會有所不同，同一個人在不同的年齡階段以及不同的環(huán)境中都會呈現(xiàn)不同的需求?！皬碗s人”假設的思想與權(quán)變管理理論的觀點較為一致，即認為對人的激勵并不存在固定的、統(tǒng)一的模式，而應以“權(quán)變的”思想作為指導，對各種激勵方式靈活應用。

3高管人性“綜合人”的設想

通過上文對經(jīng)濟學、新制度經(jīng)濟學以及管理學人性假設學說內(nèi)容的分析和探討可以發(fā)現(xiàn)，經(jīng)濟學與新制度經(jīng)濟學的人性假說在內(nèi)容上雖然存在一定的差異，但總體上都近似的將人視為“壞人”，而管理學中則近似的將人視為“好人”，這也是經(jīng)濟學與管理學的根本區(qū)別所在。然而，經(jīng)濟學和管理學對于人性的假設，是建立在各自研究領(lǐng)域里對人性最敏感側(cè)面的突出把握基礎之上的。人性本是及其復雜的多面體，正如馬克思所說，人的本質(zhì)是一切社會關(guān)系的總和。對于企業(yè)高管這類群體，把他們的人性歸于復雜，因為回避研究也是不可取的。在充分參閱梳理各種相關(guān)文獻，我們對于企業(yè)高管的人性最為突出的特點做出一些大膽的假設。

我們認為，高級管理人員是兼具經(jīng)濟學的“壞人”假設特征與管理學的“好人”假設特征的“綜合人”。具體而言，“綜合人”既不是純粹的“經(jīng)濟人”、“社會人”和“自我實現(xiàn)人”中的一種，而是“經(jīng)濟人”、“社會人”和“自我實現(xiàn)人”按照一定比例組合而成的綜合體，具體如圖1“綜合人”假設模型所示。

在圖中，將高管的人性假說內(nèi)容，即“綜合人”假設假定為一長方形，直線c為長方形的對角線，直線a和直線b將長方形分為A、B和C三個部分，其中直線a和b可以略微向左和向右移動，而A、B和C三部分則分別代表“經(jīng)濟人”、“社會人”和“自我實現(xiàn)人”。據(jù)此，高管“綜合人”假設包括如下內(nèi)容：

（1）高管是“經(jīng)濟人”、“社會人”和“自我實現(xiàn)人”三部分構(gòu)成的“綜合人”。事實上，人性假設的不同并非由于人們對人性認識的不同或是對人性認識的進步而產(chǎn)生，而是有其發(fā)展的邏輯，是由于生產(chǎn)力水平的發(fā)展、生產(chǎn)方式的改進引起勞動者在生產(chǎn)要素中地位的改變，因而提出關(guān)于人性的不同假設，并由此決定如何利用人的屬性和需求對人進行管理，換言之，人性假設的演變是人性的利用論而不是人性的發(fā)現(xiàn)論，而這一觀點也正是本文提出應基于高管人性假設對其進行薪酬激勵設計的內(nèi)在邏輯。無論是“經(jīng)濟人”假說，還是“社會人”假說，抑或是“自我實現(xiàn)人”假說的提出距今都已有幾十年甚至上百年的歷史，與企業(yè)發(fā)展相關(guān)的經(jīng)濟、社會以及文化等各方面因素早已發(fā)生了巨大的變化，尤其是人力資本這一特殊生產(chǎn)要素在企業(yè)發(fā)展中所占的地位也已變得越來越突出，且不可替代，因此，單一的“經(jīng)濟人”、“社會人”和“自我實現(xiàn)人”假說均不能夠代表現(xiàn)代企業(yè)員工的“人性”，尤其是具有較高人力資源稟賦的高級管理人員這類特殊員工，他們的需求也隨之而變得不再單一，具有綜合性，因此，本研究認為現(xiàn)代企業(yè)的高級管理人員是兼具“經(jīng)濟人”、“社會人”和“自我實現(xiàn)人”特點的“綜合人”。

（2）“經(jīng)濟人”、“社會人”和“自我實現(xiàn)人”在高管“綜合人”假設中所占的比例大小遵照“自我實現(xiàn)人”>“社會人”>“經(jīng)濟人”，且“自我實現(xiàn)人”在“綜合人”中所占的比例要過半的原則，即高管雖然有“經(jīng)濟人”和“社會人”的本性，但始終表現(xiàn)為“自我實現(xiàn)人”，在圖中即表示為C>B>A，且C/（A+B）>1。企業(yè)的高級管理人員大多處于職位晉升的頂端，也因此能夠獲得較高水平的工資，所以，他們的需求已不再是簡單的物質(zhì)需要，他們更為注重的是與他人的交往，他人的認可以及自我價值的實現(xiàn)，但這也并不代表他們沒有物質(zhì)需要，只是對不同需要的側(cè)重程度不同而已，正如許多學者認為馬斯洛需要層次理論的不足之一就在于他認為人們只有經(jīng)過低層次的需要才會產(chǎn)生較高層次的需要，而事實上，人們不僅同時存在多種需要，且在不同的需要之間是有強弱之分的。因此，本研究認為高管不僅僅是“經(jīng)濟人”、“社會人”和“自我實現(xiàn)人”構(gòu)成的“綜合人”，而且是偏側(cè)重于“社會人”，重點側(cè)重于“自我實現(xiàn)人”的“綜合人”。

（3）不同的高級管理人員以及同一高級管理人員在不同的發(fā)展時期，其“綜合人”假設的內(nèi)容也是存在一定差異的。具體而言，“經(jīng)濟人”、“社會人”和“自我實現(xiàn)人”各自在“綜合人”中所占的比例會有所不同，但會始終遵照“自我實現(xiàn)人”>“社會人”>“經(jīng)濟人”，且“自我實現(xiàn)人”在“綜合人”中所占的比例要過半的原則，在圖中即表示為直線a和直線b可以略微移動，但a始終不能超越b的移動，且b也始終不能超越對角線c。正如管理學的權(quán)變理論認為的那樣，不同人的需要是不同的，同一個人在不同發(fā)展時期的需要也是不同的，但與此同時，無論是不同的高級管理人員，還是同一高級管理人員在不同的發(fā)展時期，其隸屬于“高管”這一特殊群體的根本特征不會改變，相應地，“自我實現(xiàn)人”在“綜合人”中所占的絕對比例不會變，即高管始終表現(xiàn)為兼具“經(jīng)濟人”、“社會人”和“自我實現(xiàn)人”特征，且偏重偏側(cè)重于“社會人”，重點側(cè)重于“自我實現(xiàn)人”的“綜合人”。

本發(fā)現(xiàn)對于提高公司治理水平，更好地運用包括薪酬在內(nèi)的各種因素，充分調(diào)動企業(yè)高管的工作積極性，激勵其大力施展才能，在滿足自身人性追求的同時，給企業(yè)和社會帶來利益的最大化，具有重大意義。

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