論公司人力資源管理中存在的問題及對(duì)策

人的管理是企業(yè)管理中最核心、最具有挑戰(zhàn)性的因素。倡導(dǎo)以人為本、厚德載物的文化理念，大力營(yíng)造和諧健康的企業(yè)文化氛圍，并以此引領(lǐng)各項(xiàng)工作，努力實(shí)現(xiàn)員工認(rèn)真工作，為企業(yè)發(fā)展獻(xiàn)計(jì)獻(xiàn)策，推動(dòng)企業(yè)持續(xù)穩(wěn)定健康發(fā)展；企業(yè)打造員工發(fā)揮個(gè)人才智的平臺(tái)，保障員工權(quán)益和付出得到應(yīng)有的回報(bào)，最終做到企業(yè)和員工實(shí)現(xiàn)雙贏。但是在具體實(shí)施過程中，存在一定的問題，特別是在企業(yè)文化建設(shè)與人力資源理之間，存在較為突出的矛盾。一方面公司自上而下大力倡導(dǎo)以人為本的企業(yè)文化；另一方面企業(yè)人才流失、專業(yè)人員缺乏的現(xiàn)狀難以回避，亟需認(rèn)真研究。

一、公司人力資源管理中存在的問題與分析

（一）專業(yè)人員缺乏。一是公司新成立項(xiàng)目部在定崗定員選拔專業(yè)人員時(shí)，難度很大，關(guān)鍵崗位人員遲遲難以到位，往往需要項(xiàng)目部領(lǐng)導(dǎo)利用個(gè)人工作關(guān)系“招兵買馬”；二是公司人力資源公司專業(yè)人員儲(chǔ)備不足，新項(xiàng)目成立后專業(yè)人員調(diào)配捉襟見肘，甚至一名預(yù)算員、技術(shù)員和測(cè)量工，都需要公司領(lǐng)導(dǎo)班子成員親自過問；三是專業(yè)人員缺乏不僅僅局限于技術(shù)、質(zhì)檢、測(cè)量和計(jì)經(jīng)等專業(yè)，基層單位辦公室、黨群、物資、勞資專業(yè)同樣存在人員缺乏問題，時(shí)有管理人員隨意轉(zhuǎn)崗的現(xiàn)象。

（二）員工技能達(dá)不到崗位工作要求。在日常交流中，發(fā)現(xiàn)不少基層單位領(lǐng)導(dǎo)在員工日常管理中有一些共同的感慨和體會(huì)，即有不少下屬人員不能勝任本職工作，一個(gè)人的工作有時(shí)需要兩個(gè)以上的人員來完成；同時(shí)不少員工技能和能力比較單一，能搞內(nèi)務(wù)的對(duì)外協(xié)調(diào)溝通差，業(yè)務(wù)能力尚可管理水平卻不足，能寫的不能說，能說的寫不了。復(fù)合型員工普遍缺乏，成為目前基層單位工作中的一個(gè)難題。

（三）專業(yè)崗位人員收入與市場(chǎng)行情有一定差距。隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展完善和專業(yè)人員的流動(dòng)加劇，逐漸形成了專業(yè)人員的市場(chǎng)價(jià)值，其高低取決于市場(chǎng)的需求，而近年來國(guó)內(nèi)基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)和房地產(chǎn)開發(fā)如火如荼，成熟的技術(shù)、預(yù)算等專業(yè)人員在市場(chǎng)上謀得一份工作沒有較大困難。公司受市場(chǎng)大環(huán)境、上級(jí)政策和自身決策影響，在發(fā)展中存在基層單位發(fā)展不均衡，相同崗位收入不同的問題。有些基層單位專業(yè)人員收入與市場(chǎng)行情有較大差距，一定程度上影響了部分專業(yè)人員的心態(tài)。

（四）收入分配不能體現(xiàn)多勞多得?！鞍磩诜峙?、多勞多得，以業(yè)績(jī)論薪酬”是公司一直倡導(dǎo)的收入分配模式，但在實(shí)際執(zhí)行中有一定難度和問題。一是基層單位存在冗員，兼顧公平往往成為國(guó)企特色的平均主義。二是公司實(shí)施定崗定薪，崗位一旦確定，收入即基本確定。如何評(píng)價(jià)在崗人員是否稱職，缺乏相應(yīng)的考核標(biāo)準(zhǔn)和管理手段。三是公司對(duì)基層單位實(shí)行工資總額審批制度，崗位績(jī)效工資最高封頂，往往能罰不能獎(jiǎng)，同時(shí)具體操作也比較繁瑣，真正執(zhí)行績(jī)效考核的基層單位極少。四是職務(wù)成為提高個(gè)人收入的主要途徑。職務(wù)上升，崗位提高，收入自然而然的增加。專業(yè)人員調(diào)動(dòng)時(shí)，能否提升職務(wù)成為專業(yè)人員個(gè)人考慮的首要因素。

（五）新分配大中專學(xué)生整體素質(zhì)有下滑趨勢(shì)。近年來公司招聘的大中專學(xué)生與上世紀(jì)八十、九十年代相比，整體素質(zhì)有逐漸下滑的趨勢(shì)。分析原因，一是大中專院校擴(kuò)招，入學(xué)門檻低，同等學(xué)歷情況下，整體素質(zhì)下降；二是公司為適應(yīng)市場(chǎng)人才快速流動(dòng)現(xiàn)狀和不同崗位需求，有目的的招聘中低學(xué)歷的學(xué)生；三是大中專學(xué)生就業(yè)難是目前突出的社會(huì)問題，國(guó)有企業(yè)肩負(fù)較多的社會(huì)職能，穩(wěn)定員工隊(duì)伍，解決員工子女就業(yè)也是公司必須面對(duì)的現(xiàn)實(shí)問題。同時(shí)企業(yè)生存發(fā)展中需要協(xié)調(diào)處理好一定的社會(huì)和行業(yè)關(guān)系，因此，部分專業(yè)不對(duì)口的學(xué)生分配到公司，崗位難以安排，對(duì)公司引進(jìn)大中專學(xué)生的初衷帶來一定程度的影響。

（六）專業(yè)人員流失嚴(yán)重。受建筑市場(chǎng)環(huán)境、企業(yè)自身環(huán)境和員工個(gè)人因素的影響，近年來公司專業(yè)人員流失比較嚴(yán)重，涉及行政、生產(chǎn)、計(jì)經(jīng)、技術(shù)、質(zhì)量、測(cè)量等多個(gè)專業(yè)。按照專業(yè)分析，技術(shù)和預(yù)算人員最為突出。按照工作年限和身份分析，工作5年以內(nèi)，人事代理制的大中專學(xué)生流失最為普遍。按照所在單位分析，一級(jí)項(xiàng)目部和原冠名隊(duì)問題突出。

（七）待崗期間專業(yè)人員管理存在盲區(qū)。分析近年來大中專學(xué)生和專業(yè)人員流失的原因，有個(gè)人主觀因素，但與管理使用不當(dāng)也有很大關(guān)系。公司一級(jí)項(xiàng)目部問題尤為突出。在項(xiàng)目收尾期間，員工待崗分流現(xiàn)象普遍存在，而項(xiàng)目部為臨時(shí)性機(jī)構(gòu)，項(xiàng)目結(jié)束，機(jī)構(gòu)即解散，對(duì)所屬人員無法承擔(dān)后續(xù)管理責(zé)任，而人力資源公司從權(quán)限、職能和經(jīng)濟(jì)上又無法與項(xiàng)目部實(shí)現(xiàn)及時(shí)銜接，跟蹤管理，形成管理盲區(qū)，造成重點(diǎn)專業(yè)人員長(zhǎng)期待崗，加劇流失。

二、當(dāng)前條件下人力資源管理應(yīng)采取的對(duì)策和措施

第一，嚴(yán)把專業(yè)崗位入口關(guān)，實(shí)施員工職業(yè)生涯規(guī)劃。專業(yè)崗位入口關(guān)是人力資源管理的重點(diǎn)，一是招聘大中專學(xué)生時(shí)，努力把握好就讀專業(yè)與個(gè)人綜合素質(zhì)的關(guān)系，為將來的職業(yè)規(guī)劃打好基礎(chǔ)。二是對(duì)新分配大中專學(xué)生，根據(jù)其專業(yè)、個(gè)人意愿、綜合素質(zhì)，安排好見習(xí)期崗位，通過實(shí)習(xí)期考察，確定其專業(yè)崗位。三是專業(yè)崗位管理權(quán)、使用權(quán)分離。在公司各專業(yè)范圍內(nèi)，由公司專業(yè)部門配合人力公司，對(duì)專業(yè)人員實(shí)施準(zhǔn)入管理，基層單位只有在專業(yè)人員范圍內(nèi)選人的權(quán)力，杜絕員工隨意轉(zhuǎn)崗和基層單位隨意調(diào)配，加強(qiáng)崗位專業(yè)管理。四是根據(jù)員工個(gè)人綜合能力，由人力資源公司和基層單位幫助員工進(jìn)行基本的職業(yè)規(guī)劃，使員工明確個(gè)人工作中的薄弱環(huán)節(jié)和發(fā)展方向。

第二，加強(qiáng)員工工作能力測(cè)評(píng)和考核檔案管理，強(qiáng)化崗位學(xué)習(xí)教育，規(guī)范員工管理任用。員工工作過程中的考核測(cè)評(píng)是人力資源管理中的核心。員工工作態(tài)度是否端正，是否稱職，崗位應(yīng)當(dāng)升還是降，是否具備兼崗能力，學(xué)習(xí)能力強(qiáng)弱與否都可通過考核得出基本結(jié)論，并能針對(duì)考核中發(fā)現(xiàn)的薄弱環(huán)節(jié)確定員工在職培訓(xùn)教育方向。同時(shí)，也是確定專業(yè)骨干和人才，進(jìn)行重點(diǎn)管理的關(guān)鍵途徑。因此，必須高度重視員工工作過程考評(píng)。

一是由人力資源公司統(tǒng)管，公司機(jī)關(guān)和各基層單位配合實(shí)施，對(duì)公司各級(jí)專業(yè)技術(shù)人員、管理人員，定期（一季度或半年）進(jìn)行工作考評(píng)和崗位能力測(cè)評(píng)，建立管理檔案。具體可對(duì)每一位員工的工作，由其上級(jí)、下級(jí)、平級(jí)同事進(jìn)行打分和講評(píng)，并可以延伸至員工責(zé)任心、業(yè)績(jī)和其它綜合能力評(píng)價(jià)使每一個(gè)員工在企業(yè)工作期間，無論在任何時(shí)間、任何崗位，都有一份工作能力、業(yè)績(jī)和綜合素質(zhì)考評(píng)分析類的檔案材料，為干部選拔，重要崗位人員任用和員工職業(yè)規(guī)劃提供基礎(chǔ)資料和數(shù)據(jù)。二是結(jié)合生產(chǎn)實(shí)際，開展崗位學(xué)習(xí)教育，提高在職教育成效。對(duì)自愿轉(zhuǎn)崗和有多掌握崗位技能需求的員工及時(shí)培訓(xùn)，培養(yǎng)一專多能型員工，拓展員工從業(yè)崗位；對(duì)業(yè)務(wù)能力不適應(yīng)崗位需求的及時(shí)進(jìn)行培訓(xùn)，或者修正職業(yè)規(guī)劃進(jìn)行轉(zhuǎn)崗前培訓(xùn)；對(duì)業(yè)務(wù)相近的崗位人員針對(duì)性的進(jìn)行多業(yè)務(wù)輪訓(xùn)，培養(yǎng)一專多能型員工。三是規(guī)范員工管理和任用。員工專業(yè)管理實(shí)施準(zhǔn)入制度管理， 人力資源公司對(duì)公司各專業(yè)人員進(jìn)行登記備案（包括兼崗能力）。未登記備案專業(yè)員工轉(zhuǎn)崗、兼崗要經(jīng)過公司專業(yè)部門考試和同意方能轉(zhuǎn)崗、兼崗?；鶎訂挝恢挥性趯I(yè)人員庫中選則的權(quán)力，不得隨意調(diào)配員工崗位，并杜絕員工隨意轉(zhuǎn)崗現(xiàn)象，加強(qiáng)崗位專業(yè)管理。公司近年來逐步將基層單位干部任免權(quán)下放，加大了基層權(quán)力，但也有一些不足。應(yīng)對(duì)擬提拔管理人員的業(yè)務(wù)工作時(shí)間、任職經(jīng)歷予以明確要求，適當(dāng)增加時(shí)間限制，需要特殊破格提拔的由公司審批，以增強(qiáng)干部任免的嚴(yán)肅性，防止干部任免的隨意性和過多過濫的情況。

第三，加強(qiáng)過程管理和考核激勵(lì)，建立適度靈活的管理模式。一是對(duì)各級(jí)管理機(jī)構(gòu)特別是一線項(xiàng)目部，嚴(yán)格執(zhí)行定崗定員、競(jìng)爭(zhēng)上崗制度。其中，定員是關(guān)鍵。在定崗定級(jí)時(shí)就嚴(yán)格把關(guān)，用崗位等級(jí)區(qū)別工作能力，拉開收入差距。二是加強(qiáng)工作能力測(cè)評(píng)，強(qiáng)化過程考核。努力做到崗位能升能降，職務(wù)能上能下，把業(yè)務(wù)素質(zhì)優(yōu)良、責(zé)任心強(qiáng)的員工安置在重點(diǎn)工作崗位上。三是重點(diǎn)崗位的骨干收入與市場(chǎng)適度接軌，減小該崗位收入與市場(chǎng)價(jià)值的差距。目前公司專業(yè)人員缺乏，基層骨干基本都提職或由基層領(lǐng)導(dǎo)考慮提高了收入。但也有業(yè)務(wù)能力強(qiáng)、所處崗位關(guān)鍵，兩個(gè)以上骨干存在競(jìng)爭(zhēng)的情況。由于提職名額有限，所以必須考慮保證其收入與市場(chǎng)同類型崗位差距不能差異過大，以減少人才流失隱患。四是嚴(yán)格控制工資總額，靈活基層單位內(nèi)部績(jī)效工資使用?？?jī)效工資的正確使用，是獎(jiǎng)勤罰懶，調(diào)動(dòng)職工工作積極性的重要手段之一，特別是在目前建筑市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)激烈、項(xiàng)目利潤(rùn)率下滑的情況下，部分項(xiàng)目部各類獎(jiǎng)勵(lì)減少，用好、用活績(jī)效工資尤其重要。建議公司在嚴(yán)格控制工資總額的前提下，在績(jī)效工資的使用方式上積極探索靈活管的肯啃措施，使基層單位在一定程度上能夠抑制平均主義和鞭打快牛的現(xiàn)象，使多勞者多得。五是加強(qiáng)項(xiàng)目待崗期間專業(yè)人員的管理工作。項(xiàng)目部員工在工程收尾期分批放假待崗的情況無法避免，關(guān)鍵是對(duì)重要業(yè)務(wù)的骨干人員采取專門措施，縮短重點(diǎn)崗位人員待崗休息時(shí)間，增加待崗期間收入，有條件應(yīng)及時(shí)調(diào)動(dòng)到其它項(xiàng)目，盡可能杜絕待崗。

第四，順應(yīng)人才流動(dòng)的市場(chǎng)環(huán)境，理順員工出口關(guān)。人才流動(dòng)是社會(huì)環(huán)境、市場(chǎng)環(huán)境下的大趨勢(shì)，如同水利工程，一味堵、擋，解決不了問題，關(guān)鍵是如何加強(qiáng)引導(dǎo)疏通。一是在企業(yè)內(nèi)部實(shí)施人才考評(píng)選拔機(jī)制，及時(shí)發(fā)現(xiàn)人才，加以重用，以待遇留人、事業(yè)留人、感情留人，減少骨干員工外流。二是在調(diào)離企業(yè)對(duì)員工個(gè)人發(fā)展明顯有利的情況下，應(yīng)做好禮送員工工作，不人為設(shè)置障礙，使員工在離開時(shí)對(duì)企業(yè)懷有感激和留戀之情，同時(shí)加強(qiáng)與員工離企后的聯(lián)系，使其成為企業(yè)外部市場(chǎng)環(huán)境的信息員和觀察哨。三是對(duì)既想享受市場(chǎng)的高收入，又想依靠公司解決個(gè)人養(yǎng)老問題的員工，嚴(yán)格執(zhí)行公司管理制度，該收取在外從業(yè)管理費(fèi)的及時(shí)收取，該解除合同的解除合同。

總之，人力資源管理是一項(xiàng)復(fù)雜的系統(tǒng)工程，需要公司從上到下各級(jí)管理人員共同努力、密切配合，嚴(yán)格執(zhí)行正確的管理方針和制度，確保每一個(gè)環(huán)節(jié)都沒有疏漏，才能將人力資源管理工作干的更加出色，真正發(fā)揮員工的積極性和主動(dòng)性，增強(qiáng)企業(yè)凝聚力和向心力，為企業(yè)文化建設(shè)打好基礎(chǔ)，為企業(yè)的健康持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展和長(zhǎng)盛不衰保駕護(hù)航。

（責(zé)任編輯： 曉途）