后績效工資時(shí)期學(xué)校管理的問題及對策

義務(wù)教育學(xué)校實(shí)施績效工資已兩年多，這一政策的實(shí)施對于改善教師待遇、穩(wěn)定教師隊(duì)伍和提升學(xué)校辦學(xué)水平起到了積極作用。同時(shí)，績效工資的實(shí)施也沖擊著原有學(xué)校既定的管理模式，帶來許多學(xué)校管理的變革和挑戰(zhàn)，為此，我們開展了以“后績效工資時(shí)期學(xué)校管理現(xiàn)狀”為主題的調(diào)研，對我市300位義務(wù)教育學(xué)校教師發(fā)放調(diào)查問卷，并訪談了部分學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)和教師，歸納出當(dāng)前學(xué)校管理的一些共性問題，并提出改進(jìn)績效工資管理的相關(guān)建議。

一、 學(xué)?？冃ЧべY實(shí)施現(xiàn)狀調(diào)查與分析

1.教師績效工資的總體情況

調(diào)查發(fā)現(xiàn)，教師普遍支持國家實(shí)行義務(wù)教育學(xué)?？冃ЧべY政策，90%以上的教師認(rèn)為實(shí)行績效工資后，自己的收入有不同程度的增加。其中，體現(xiàn)不同職稱的教師收入增長比較明顯，體現(xiàn)不同學(xué)歷、教齡和年齡的教師收入增長不顯著。在不同崗位和學(xué)科背景中，學(xué)校管理崗位績效工資水平高于普通教師，傳統(tǒng)主要學(xué)科教師高于小學(xué)科教師。

2.教師的滿意度

對于收入滿意度的調(diào)查中，問卷設(shè)置了五個(gè)不同的選項(xiàng)，結(jié)果分別為選擇“很滿意”占5%、“滿意”占21%、“無所謂”占12%、“不太滿意”占38%、“很不滿意”占24%?？梢悦黠@地看出，教師對績效工資分配的滿意度比較低，目前對收入滿意的人只占25%，有超過6成的人對收入是不滿意的。滿意度不僅取決于絕對數(shù)的增減，還取決于收入的實(shí)際水平與期望水平之間的落差。筆者在訪談中發(fā)現(xiàn)，雖然績效工資改革使教師的待遇有了普遍提高，但收入的實(shí)際水平與期望水平還是有一定的差距。

3.績效工資的有效性

國家實(shí)施績效工資改革的初衷是要“充分發(fā)揮績效工資分配的激勵(lì)導(dǎo)向作用”，調(diào)查發(fā)現(xiàn)，教職工對于績效工資的實(shí)施效果的評(píng)價(jià)并不高，只有13%的教師肯定“績效工資的實(shí)施效果好、教師的積極性大大提高”，28%的教師認(rèn)為“沒什么效果，和以前差不多”，高達(dá)55%的教師感到“難以起到激勵(lì)作用”，還有4%的教師認(rèn)為“形成了新的平均主義”。在問到“績效工資的實(shí)施是否有助于您最大限度激發(fā)自身的專業(yè)技能”時(shí)，42%的教師認(rèn)為有一定程度的幫助，45%的教師認(rèn)為很少，還有13%的教師認(rèn)為從未有過。大多數(shù)教師認(rèn)為績效工資對效率的考慮仍然不夠，影響了激勵(lì)效果。

4.績效工資的考核體系

調(diào)研主要從考核的指標(biāo)、過程、主體、反饋和評(píng)價(jià)等幾個(gè)方面入手，在考核指標(biāo)上，現(xiàn)有學(xué)?？己俗钕嚓P(guān)的指標(biāo)是個(gè)人工作量、業(yè)績（52%）和職稱（36%），而教師認(rèn)為應(yīng)全面整體考核，教師對職稱的選擇比例只有12%，卻增加了崗位責(zé)任（18%）和團(tuán)隊(duì)業(yè)績（25%）；在考核過程“公開公平”上，13%的教師和32%的教師認(rèn)為很滿意和滿意，而45%的教師和10%的教師認(rèn)為不滿意和很不滿意；在問到“你是否參與了學(xué)?？冃Э己说闹贫ā⒛闾岢龅囊庖娛欠癖徊杉{”時(shí)，90%以上的教師都認(rèn)為參與了，而只有46%的教師認(rèn)為自己的意見受到了重視，還有54%的教師認(rèn)為自己的意見根本未引起重視；在考核主體上，85%的教師選擇是校長、學(xué)校行政會(huì)或教研組負(fù)責(zé)人，只有15%的教師選擇了自己；在考核反饋上，8%的教師認(rèn)為“考核后，管理者對我提出了明確的建議并寄予期望”，31%的教師認(rèn)為“管理者利用其他途徑轉(zhuǎn)達(dá)了意見”，55%的教師認(rèn)為“劃分了等級(jí)、管理者未發(fā)表任何意見”，6%的教師認(rèn)為“沒任何反饋”；在考核的評(píng)價(jià)上，教師認(rèn)為當(dāng)前學(xué)?？冃Э己梭w系非常合理的占14%，合理的占25%，不太合理的占44%，不合理且急需改進(jìn)的占17%。

二、 目前學(xué)?？冃Ч芾淼闹饕獑栴}

1.教師績效觀念問題

教師對學(xué)?？冃Э己说牡蜐M意度和教師自身對績效工資的認(rèn)識(shí)偏差有關(guān)，很多教師簡單地將實(shí)施績效工資薪酬制度理解為普調(diào)工資，而與國家運(yùn)用新的績效工資薪酬制度、實(shí)施優(yōu)績優(yōu)酬的出發(fā)點(diǎn)相背離，希望學(xué)校能夠把學(xué)校的獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資“平均”地分配給每一位教師，說明仍然有相當(dāng)一部分教師固守平均主義、大鍋飯的思想認(rèn)識(shí)。

2.學(xué)校崗位配置問題

崗位配置問題集中體現(xiàn)在學(xué)校課時(shí)配置和班主任崗位的聘任上，在實(shí)施績效工資后，工作量的均衡將成為工作安排時(shí)需要考慮的重要因素，一些能力差點(diǎn)的教師為了不減少收入，也會(huì)搶著去上課，而質(zhì)量難以得到保證。此外，實(shí)行了績效工資，班主任津貼有了大幅提升，班主任工作成為學(xué)校里的香餑餑，以前很多教師都不愿意做班主任，現(xiàn)在學(xué)校卻面臨著怎樣選擇和平衡班主任崗位的問題。

3.利益分配失衡問題

主要反映在占30%的獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資部分的分配上，《關(guān)于義務(wù)教育學(xué)校實(shí)施績效工資的指導(dǎo)意見》規(guī)定：“重點(diǎn)向一線教師、骨干教師和做出突出成績的其他工作人員傾斜”，而沒有對管理人員作具體規(guī)定，導(dǎo)致了學(xué)校管理人員和教師之間的矛盾，在分配中無論傾向于哪一方都會(huì)影響員工積極性的發(fā)揮。其次是學(xué)校不同崗位和不同學(xué)科工作量的計(jì)算問題也不協(xié)調(diào)，教師更多是從自己崗位或?qū)W科的認(rèn)識(shí)出發(fā)，而學(xué)校往往從全局的角度進(jìn)行統(tǒng)籌，因此導(dǎo)致雙方的利益不一致。

4.績效考核體系問題

績效考核體系本身的突出問題是績效結(jié)果不能體現(xiàn)教師的實(shí)際付出，反而挫傷了教師積極性。從指標(biāo)看，傳統(tǒng)的“職稱掛鉤”和“考試成績分?jǐn)?shù)”依然占主要方面，沒有考慮這兩方面之外但對學(xué)校教育依然重要的其他方面；過于強(qiáng)調(diào)教師個(gè)人的績效情況，忽視組織績效和團(tuán)隊(duì)績效，不利于形成教師之間既競爭又合作的工作氛圍；在考核的過程中，缺乏教師的實(shí)質(zhì)參與，也影響了教師的普遍支持和認(rèn)同。國家僅僅規(guī)定了義務(wù)教育學(xué)?？冃ЧべY改革的一些基本原則，并沒有具體的指導(dǎo)意見，致使學(xué)校在自由制定績效體系的時(shí)候，容易走形，造成學(xué)校內(nèi)部新的矛盾。

5.政策不配套問題

按照《教育部關(guān)于做好義務(wù)教育學(xué)校教師績效考核工作的指導(dǎo)意見》的文件精神，實(shí)施績效工資要與規(guī)范津補(bǔ)貼結(jié)合進(jìn)行，教師工資經(jīng)費(fèi)全部納入財(cái)政保障，不再允許行政部門和學(xué)校自行發(fā)放任何津補(bǔ)貼，這給學(xué)校管理“必要自由”帶來了影響。如名師或骨干教師的激勵(lì)問題，按照“組織80%的績效往往是由組織內(nèi)20%的成員創(chuàng)造”的“二八”管理定理，名師或骨干教師在學(xué)校發(fā)揮著重要的教育教學(xué)作用，實(shí)行績效工資前，往往都有針對名師或骨干教師專門的經(jīng)費(fèi)開支，而實(shí)行績效工資后，意味著所有的費(fèi)用都列入教師的全部績效計(jì)算；還有如考務(wù)、臨時(shí)性加班等學(xué)校必要工作也是如此，這等于說教師績效再大，也超不出上級(jí)劃定“績效工資邊界”，績效工資政策的不配套使得績效工資在具體的實(shí)施中略顯僵化，反而對很多能力強(qiáng)的教師形成了新的不公平，也挫傷其積極性。

三、 優(yōu)化學(xué)校績效考核管理的思考

“有錢發(fā)”還得“發(fā)好錢”，否則不能實(shí)現(xiàn)績效工資的激勵(lì)意義，還會(huì)帶來很多負(fù)面效應(yīng)。完善績效工資實(shí)施是一項(xiàng)系統(tǒng)工作，需要教育行政部門、學(xué)校管理者和教師個(gè)人三個(gè)層面的統(tǒng)籌優(yōu)化和密切協(xié)作。

1.教育行政層面

要加大政策研究、政策宣傳和政策配套。績效工資的標(biāo)準(zhǔn)幅度到底該如何準(zhǔn)確界定？績效工資分配和原有學(xué)校傳統(tǒng)的分配方式該如何銜接？績效考核的基本要素及權(quán)重該如何做到科學(xué)合理？師德、學(xué)生管理等教育教學(xué)的軟指標(biāo)該如何評(píng)定？等等，這些普遍性的問題，都還困擾著績效工資的改革實(shí)踐，需要我們加大政策調(diào)研和政策評(píng)估。另一方面，要加強(qiáng)對學(xué)校和教師的培訓(xùn)和宣講，幫助學(xué)校干部和教師解讀、領(lǐng)會(huì)績效工資的實(shí)施意義。此外，教育行政部門還應(yīng)出臺(tái)必要的績效工資配套政策，如統(tǒng)籌學(xué)校的崗位設(shè)置，明確在編不在崗的考核辦法；嘗試建立學(xué)校管理人員和一般教師績效考核的雙軌機(jī)制；設(shè)置鼓勵(lì)名師、骨干教師輻射引領(lǐng)和基層學(xué)校特色辦學(xué)的專項(xiàng)資金，讓業(yè)績效最優(yōu)秀的教師、辦學(xué)最好的學(xué)校拿到最高的獎(jiǎng)勵(lì)性工資等。

2.學(xué)校管理層面

要解決好“考核什么”、“誰來考核”和“怎么考核”三大核心問題。學(xué)校績效考核主要包括考核的內(nèi)容、主體和流程，即要做到合理設(shè)計(jì)考核指標(biāo)、多元參與的考核方式和公正有序的考核流程。根據(jù)績效工資的基本構(gòu)成，可以把考核指標(biāo)分為基礎(chǔ)性指標(biāo)和獎(jiǎng)勵(lì)性指標(biāo)?；A(chǔ)性指標(biāo)指體現(xiàn)作為教師職業(yè)基本特點(diǎn)和要求的一般性指標(biāo)，包括教師職業(yè)道德、工作態(tài)度和教育教學(xué)過程常規(guī)；獎(jiǎng)勵(lì)性指標(biāo)指體現(xiàn)不同教師自主發(fā)展、教育教學(xué)效益和學(xué)校辦學(xué)特色的個(gè)性化指標(biāo)，如超額教學(xué)工作量、教學(xué)成效、各種公開教學(xué)、指導(dǎo)學(xué)生的個(gè)性發(fā)展和競賽、課程研究和開發(fā)、科研成績以及其他的學(xué)校特色工作等?？己酥黧w有學(xué)校管理者、學(xué)生、教師個(gè)人、同行、家長、校外專家等，可根據(jù)考核的具體需要綜合選擇?？冃Э己说囊话懔鞒逃小翱己私M織-考核輔導(dǎo)-考核實(shí)施-信息處理-集體考核-結(jié)果公示”。應(yīng)該指出，學(xué)?？冃Э己说哪康牟⒎呛唵蔚胤殖龅却危且粋€(gè)教師不斷反思自我、主動(dòng)發(fā)展的持續(xù)過程，是一個(gè)考核方案本身朝著不斷改進(jìn)、合理修正的循環(huán)過程。

3.教師個(gè)人層面

要樹立新的崗位觀和績效觀?？冃ЧべY實(shí)施以來，教師的工作態(tài)度、敬業(yè)精神和專業(yè)能力并沒有質(zhì)的改變，根本的原因在于教師沒有改變過去“平均主義”的傳統(tǒng)思維。教師應(yīng)正確認(rèn)識(shí)到績效工資實(shí)施的價(jià)值導(dǎo)向：實(shí)施教師績效工資制度，是促進(jìn)教師人事制度改革、重建全社會(huì)對教師職業(yè)的普遍尊重、發(fā)展教育公平和教育均衡以及優(yōu)質(zhì)教育的必然手段；個(gè)人的所得是與個(gè)人的績效緊密相關(guān)的，多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬，尤其是30%的獎(jiǎng)勵(lì)性工資更是和個(gè)人的工作質(zhì)量和奉獻(xiàn)大小緊密相關(guān)的。同時(shí)，教師應(yīng)積極參與學(xué)校的績效考核，合理表達(dá)自己的利益訴求和意見建議。這既是教師的權(quán)利也是教師的義務(wù)，因?yàn)榻處熂仁强己苏咭彩潜豢己苏?，這也是現(xiàn)代學(xué)校民主管理思想的集中體現(xiàn)，有利于學(xué)校績效考核的公正和順利實(shí)施。

（責(zé)任編輯 付一靜）