簡析“貞觀之治”時期的“任人唯賢”與“知人善任”

【摘 要】以唐太宗李世民和諫臣魏征為代表的唐朝封建君臣治下所開創(chuàng)的“貞觀之治”是我國封建社會發(fā)展過程中繼“文景之治”過后又一個盛世，在這一時期，大力提倡的“任人唯賢”和“知人善任”等人才選拔與任用的思想對當朝乃至后世都產(chǎn)生了重要而深遠的影響。本文從人力資源測評角度對此進行簡析并闡述其在現(xiàn)代社會中的借鑒意義。

【關(guān)鍵詞】唐太宗 魏征 貞觀之治 人力資源測評

人才的選拔與任用，歷來都是一個關(guān)系到政權(quán)存亡、朝代興衰更替的首要問題，“貞觀之治”的二十多年里，以唐太宗李世民和賢相魏征為核心的、較為鞏固的政治聯(lián)盟所主張的“任人唯賢”與“知人善任”等思想和原則，對于唐初國民經(jīng)濟的恢復與發(fā)展、政權(quán)的鞏固起到了很大的作用，同時也對當今政府和企業(yè)的人才選拔標準有一定借鑒意義。

一、“建?！薄叭稳宋ㄙt”

1、“任人唯賢”的釋義

“建?！奔礃?gòu)建勝任力特征模型，這就要求了解某一待定崗位需要的人才應當具備何種特征才能勝任這一職位?！叭稳宋ㄙt”用現(xiàn)代漢語可以解釋為“任用人員只能選擇德才兼?zhèn)涞娜恕?，“任人唯賢”作為唐太宗和魏征所踐行的用人原則，也就是構(gòu)建封建官員的勝任力特征模型。

2、“賢”的標準

“賢”在《現(xiàn)代漢語詞典》中有釋義：有道德的，有才能的。這與唐太宗對于賢的理解異曲同工，即“德才兼?zhèn)洹?。對于官員的選拔在古代同樣是非常的嚴格的，那時候官員的錄取率比現(xiàn)在的國家公務員考試的錄取率還要低，然而，古代社會并沒有現(xiàn)代社會中各種各樣的測評工具，他們對于人才的選拔任用更多的是通過“情景測試”和“背景調(diào)查”，而選拔的標準在魏征上書唐太宗的《論御臣之術(shù)》一文中闡釋得很清楚，他把人才的標準劃分為“六正”、“六邪”?！傲笔牵菏コ?、良臣、忠臣、智臣、貞臣、直臣?！傲啊笔牵壕叱?、諛臣、奸臣、讒臣、賊臣和亡國之臣。我們具體分析這所謂的“六正”、“六邪”（《論御丞之術(shù)》），可以歸納出古代官員的評判標準：

從下面的表格可以清晰地看出古代特別是貞觀年間官員的評判標準，“六正”為我們形象的描述出了古代封建管理層眼中的優(yōu)秀員工所應當具備的人格特質(zhì)：既要有真才實學，又要有高尚的德行，即“賢”的標準。

3、為何要“任人唯賢”

國以人興，政以才治。一個國家的人才選拔與任用關(guān)系到這個國家的前途命運與社稷安危。唐太宗從隋王朝的覆滅中清醒地認識到了“為政之要，唯在得人”的道理，作為一位封建帝王，他把選賢任能作為治國平天下的根本方略。有次唐太宗對魏征說：“為官擇人，不可造次。用一君子，則君子皆主；用以小人，則小人競進矣?！蔽赫骰卮鹫f：“然，天下未定，則專取其才，不考其行，喪亂即平，則非才行兼?zhèn)洳豢捎靡病！保ā敦懹^政要·擇官》）唐太宗與魏征的一問一答，即可見這一對封建君臣在用人方面的認識如出一轍，當然，這在歷史上也并不是罕見之事，但像唐太宗這樣把理念運用到實踐當中的卻為數(shù)不多。

4、如何做到“任人唯賢”

首先，要劃清“君子”與“小人”，“忠良”與“奸佞”的界線。貞觀十年，魏征給唐太宗上疏時說：“君子小人貌同心異，君子掩人之惡，揚人之善，臨難無茍免，殺身以成仁；小人不恥不仁，不畏不義，唯利之所在，危人而自安?！边@就是說，君子和小人也許面貌相同，但心地各異。君子能夠掩人之短，用人之長，大難臨頭也不茍且偷安，甚至在關(guān)鍵時刻能夠挺身而出，殺身成仁。小人則相反。現(xiàn)代社會中無論是政府選拔官員干部還是企業(yè)選拔人才雖不能一味以“忠”、“奸”作為衡量標準，但首先也必須認清被選拔人的本質(zhì)，看其是屬于“君子”，還是“小人”。這是因為“君子”與“小人”之分所涉及的人格特征是難以改變的，可以反映到未來的生活工作之中，若是“小人”，或許會給組織帶來難以估量、不可控制的損失。所以，我們選拔任用人才的時候，應在保證“德”的前提下，具體劃分“才”的標準，做到“量才用人”、“人盡其才”。

其次，統(tǒng)治者應當廣開門路，不拘一格降人才”。貞觀年間，科舉制的興起，使全國有識之士都匯集到長安，為唐初的官員選任提供了大批有真才實學的人，也為很多平民百姓提供了接近政治權(quán)利中心的機會。當然，唐初取士，并不僅看考試成績，還要各名士的推薦，這就要求大批的伯樂來識別千里馬。通過各地名士來尋求人才，為某些偏才、怪才的脫穎而出提供了機會。

二、“開工”與“讀圖”—“知人善任”

1、“知人善任”的釋義

“開工”與“讀圖”即測評工具的開發(fā)、選擇與組合，對制定測評對象相關(guān)特質(zhì)進行測評并提出有針對性的建議，也就是說用足夠科學的方法從候選人中甄選出最適合特定崗位需求的候選人，并對人—崗匹配過程中提供有針對性的建議。其中包括工作分析、培訓需求調(diào)查以及績效管理等過程，很大程度上也就是如何用人、管理人的問題。“知人善任”用現(xiàn)代漢語解釋為“要了解下屬這個人，并且善于更好地使用它們。”我們要“知人”，了解下屬工作特點，制定培訓需求；同時要“善任”，把合適的人用到合適的地方，并很好的管理他們。

2、如何“知人”

首先，確定用人標準，如前文所述。其次，在選拔階段，唐初采取的科舉與推薦并行的方略，或許值得我們當今企業(yè)的借鑒。在現(xiàn)代企業(yè)的人才選拔錄用中，大多采取的都是考核的方式，這種方式固然有其積極的一面，但也有不完善的一面。從好的一面來看，通過考核的方式來選拔人才可以較為準確地測試出候選人的知識、技能、能力和其他特質(zhì)，并且顯得相對公平，減少了很多主觀的偏好。從不好的一面來看，考核的方式或許不能真正地測試出一個人的人格特質(zhì)。

“知人”是個世界性的難題，目前社會上流行的很多測評方法都有很大的局限性。在官吏選拔的時候，若只看其表不察其里，就會造成忠奸不分，善惡倒置，從而引起國之衰亡。

3、如何做到“知人善任”

首先，疑人不用，用人不疑。貞觀十四年，魏征曾上疏太宗：“夫上之不信下，必以為下無可信矣，若必下無可信，則上亦有可疑矣！”（《貞觀政要》卷三）唐太宗也曾評價隋文帝“每事皆自決斷”“雖則勞神苦形”（《帝范》卷下）卻“未能盡合于理”（《貞觀政要》政體）。所以唐太宗在用人當中一直秉承“疑人不用，用人不疑”的原則，給予臣子必要的信任，不虛加過多的猜疑，不聽信讒言，堅持以誠相待，開誠布公，從而在君臣之間建立了良好的溝通平臺，使群臣皆盡忠于皇上。試想，一位領(lǐng)導對下屬不信任，不肯授權(quán)，事無巨細，勢必躬親。這樣的領(lǐng)導會帶領(lǐng)好一個優(yōu)秀的團隊嗎？不僅不能，反而會造成人力資本浪費，人才流失。

其次，避人之短，用人之長?！爸松迫巍焙芎玫年U釋了避人之短，用人之長這一道理：“知人”就是要全面了解人才的“長”與“短”；“善任”就是要合理避免人才的短處而充分利用其長處。唐太宗和魏征都清楚地知道到“金無赤足，人無完人”的道理，認為任何人，哪怕是圣人和君子都有自己的缺點，在選拔人才的時候，萬不可求全責備，不能因為他們的一些無關(guān)大礙的缺點就完全否定其人的眾多優(yōu)點，從而棄之不用，浪費英才。在現(xiàn)代組織中的人員配置也應當注意這個問題，我們選擇的不是最優(yōu)秀的人，而是最適合組織，最適合團隊的人。不應因人擇事，而應采取因事?lián)袢说脑瓌t，以職位的空缺和實際工作的需要為出發(fā)點，以職位對人員的實際要求為標準，選拔、錄用各類人員。組織各部門是在任務分工基礎(chǔ)上設(shè)置的，因而不同的部門有不同的任務和不同的工作性質(zhì)，必然要求具有不同的知識結(jié)構(gòu)和水平、不同的能力結(jié)構(gòu)和水平的人與之相匹配。往往最優(yōu)秀的人組合在一起的效果并不理想，利用不同的人的長處組合在一起才能發(fā)揮最大的效用。

最后，賞罰分明，不偏不倚。賞罰是否公道在魏征看來不僅是對一個人功過是非的評價，而更重要的是直接關(guān)系到國家的政局穩(wěn)定和生存安危。唐太宗也把嚴明賞罰作為治吏的基本策略。他曾指出只有公正的賞罰制度，才能起到激勵善行，杜絕惡行的作用。在封建社會，賞罰本身作為一種政治手段和國家權(quán)力，關(guān)系重大。但這種權(quán)力卻只由君王一人掌握，這就要求君王嚴格掌握上賞罰的標準，絕不能感情用事，個人的偏好，必須用足夠的理性加以約束和控制，不能以個人的愛憎來確定賞罰，否則，就會失信于天下，終被離棄。在現(xiàn)代企業(yè)中，人員激勵的問題也是重中之重，所以，設(shè)立高效的人員激勵體系是必不可缺的?！坝锌儫o薪或績高薪低，個體及組織工作積極性、主動性及創(chuàng)造性必然會逐步消失殆盡；無績無薪或績低薪高，組織發(fā)展的可持續(xù)性就會在邏輯上缺乏可能?！?/p>

綜上所述，貞觀時期唐朝的“任人唯賢”和“知人善任”為“貞觀之治”帶來了可能，以唐太宗和魏征為代表的唐朝君王將相在選人用人方面所透視出的智慧與理智散發(fā)著無限的光輝，這些思想與原則跨越時空，對現(xiàn)代企業(yè)和政府在用人制度上仍有重要的借鑒意義，對現(xiàn)代人力資源測評的發(fā)展也提供了很好的思路與指導。

參考文獻

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⑤王平川，《唐太宗李世民人才觀評述》[J].《唐都學刊》，2000（4）

（作者單位：遼寧紅沿河核電有限公司）

責編：葉水茂