對高校收入分配制度基本模式的探析

摘要：在分析高校收入分配制度的三種基本模式，即崗位工資制、計分制和年薪制的基礎(chǔ)上，針對當(dāng)前高校收入分配制度存在的問題，對這三種模式的基本情況進(jìn)行了深入的闡述和探析，以期進(jìn)一步探索、改進(jìn)和完善高校教師的收入分配制度。

關(guān)鍵詞：高校；收入分配；崗位工資制；計分制；年薪制

中圖分類號：G64 文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A 文章編號：1000-8772（2013）03-0248-02

針對高校收入分配制度存在的問題，關(guān)于高校收入分配制度改革的探討有很多，高校內(nèi)部也在積極地尋找各種方法來解決，提出了各種收入分配制度改革方案。從高校收入分配制度改革總的來看，大體有三種模式，分別是崗位工資制、計分制和年薪制。

一、高校收入分配制度改革的三種模式

1 崗位工資制

現(xiàn)在許多學(xué)校按此方法進(jìn)行校內(nèi)分配制度改革。即將校內(nèi)工資的高低分為不同等級發(fā)放，每一級均有教學(xué)和科研的量化指標(biāo)。每位教師自報等級，競爭上崗。各個學(xué)校崗位工資制方案也是不同的，可以分為三類：

第一類采用目標(biāo)設(shè)定法，或者稱為等級制法，即按崗位類別把工資標(biāo)準(zhǔn)分為若干等級，設(shè)定每一級崗位的目標(biāo)任務(wù)和對應(yīng)的工資標(biāo)準(zhǔn)，根據(jù)教師所聘崗位他任務(wù)完成情況發(fā)放工資，這種制度以崗位為依據(jù)，較好地體現(xiàn)了按崗位分配的指導(dǎo)思想，目前也是絕大部分高校所普遍采用的辦法。

第二類可以稱為成果獎勵法，即根據(jù)定編情況，按教師的職稱、學(xué)歷等條件，設(shè)定各等級基本的工資標(biāo)準(zhǔn)，然后再根據(jù)實際完成的教學(xué)或科研成果的多少給予獎懲，這種方法基本屬于一種過渡的方法，采用的高校比較少。

第三類介于前兩者之間，把崗位工資分為基礎(chǔ)工資和業(yè)績工資，教職工完成基本的崗位工作職責(zé)即可享受基礎(chǔ)工資，基礎(chǔ)工資的差距較小，主要依據(jù)教職工的年功和職級、職稱等自然條件確定；而業(yè)績工資差距較大，對工作目標(biāo)的設(shè)定也較高。

2 計分制

計分制就是將每項工作定成不同的業(yè)績點，完成多少業(yè)績點后折算成校內(nèi)工資數(shù)。

3 年薪制

教師們每年的身價由他們自己根據(jù)授深情況、科研水平在年初時申報，到年底由學(xué)校教學(xué)考評制度統(tǒng)一審定。它由兩部分組成，一是每月的基本年薪，另一部分是浮動年薪。另外學(xué)校對教師所有的科研項目和研究課題類別，以及發(fā)表的論文等都“明碼標(biāo)價”。只要在年底達(dá)到自己提出的年薪工作目標(biāo)，學(xué)校就會兌現(xiàn)浮動年薪。如果考評與所報身價不符，第二年就有被降級評定的可能，如果連續(xù)三年考評不合格，會從崗位上被淘汰。

二、對崗位工資制的分析

崗位工資制這種制度以崗位為依據(jù)，較好地體現(xiàn)了按崗位分配的指導(dǎo)思想，打破了收入分配上的“平均主義”和“大鍋飯”。目前也是絕大部分高校收入分配制度改革所普遍采用的辦法。但在執(zhí)行中也暴露出了許多問題，主要表現(xiàn)在ZzWooTthn2L/G9bPhJHqQZ3FtI9pZiTdsyaqojlFGEM=：

1 高校崗位工資制度屬內(nèi)部分配的范疇，缺少宏觀政策的支撐，制約了高校內(nèi)部分配制度創(chuàng)新的進(jìn)一步深化和完善。高校崗位工資與國家法定的工資相比，存在較大的差異，同家工資標(biāo)準(zhǔn)具有高度權(quán)威性，相關(guān)政策的配套也非常協(xié)調(diào)和到位，省一級政府出臺的工資或工資政策也屬于法定的工資范圍，以工資為基礎(chǔ)的各類福利和各種社會保險等，均以合法的形式得到確認(rèn)和保障，在經(jīng)費來源上，只有國家和省一級的工資政策才能有政府財政撥款的保障。高校崗位工資制度，是高校內(nèi)部分配制度創(chuàng)新的自發(fā)行動，是高校個體微觀環(huán)境的需要。崗位工資制度實施之前沒有國家政策的支撐，雖然現(xiàn)在已經(jīng)是既成的普遍事實，但仍然沒有政策文件的確認(rèn)，始終處于民間狀態(tài)。如果從《教育法》、《高等教育法》的角度去審視和理解，能否實施和如何實施這一制度應(yīng)該是屬于高校辦學(xué)自主權(quán)的范圍，但目前的高等教育管理實踐中還沒有準(zhǔn)確地界定高校的權(quán)限，政府各主管部門的政策也還沒有完全配套，有些省份高校工資總額包干制度也還沒有完全落實，人事部門的工資管理體制、財政部門的經(jīng)費核撥體制都無法明確崗位工資的合法地位。在不同的省份，或者在同一個省不同的地區(qū)，對高校崗位工資的定位和認(rèn)識各不相同，這種狀況使崗位工資制度的處境比較尷尬，始終處于合理不合規(guī)、不合法的現(xiàn)狀，在經(jīng)費上更沒有有效的保障機(jī)制。

2 高校崗位工資制度未能真正實現(xiàn)效率與公平的統(tǒng)一

“效率優(yōu)先、兼顧公平”是我國分配的價值指導(dǎo)原則，在高校崗位工資制度中準(zhǔn)確把握這個原則，是一個十分復(fù)雜的問題。在目前的條件下，社會發(fā)展要求分配制度必須保證高效率，收入分配制度首先要能調(diào)動人們的工作積極性，實現(xiàn)效率的提高和社會的發(fā)展，高等學(xué)校尤其應(yīng)該如此。從高校實施崗位工資的目的考察，高校收入分配的公平職能應(yīng)由國家出臺的工資政策保證，而校內(nèi)崗位工資制度主要應(yīng)體現(xiàn)分配的效率職能。目前工資制度在這方面還存在一些問題，例如為求得方案的平衡出臺，會以犧牲效率為代價，把考察公平概念的參照系建立在不可比的對象上，分散和削弱了崗位工資的促進(jìn)效率職能。

3 人才供求形勢的不對稱造成工資制定的價值標(biāo)準(zhǔn)簡單化

高校是高級專門人才集中的地方，崗位工資制度的實施是社會人才認(rèn)可和評價機(jī)制的重要組成部分，它應(yīng)該與人才的價值相統(tǒng)一。但由于人才價值的社會評價機(jī)制還不建全，所以使市場需求成為人才價值的直接表現(xiàn)形式。高校要吸引和留住人才，構(gòu)筑其人才優(yōu)勢，只能根據(jù)人才供求狀況，發(fā)揮分配制度的杠桿和調(diào)節(jié)作用，按照人才市場價格來制定分配政策。在市場條件下，價值與價格在極少情況下能完全一致，絕大部分時間是價格圍繞價值上下波動。崗位工資制度的實施基礎(chǔ)如果過分地受人才市場需求狀況的影響，勢必會使這種制度與“按勞分配”、“效率優(yōu)先、兼顧公平”的分配原則產(chǎn)生一定的偏離，從而影響分配制度的公平性，不利于激勵機(jī)制和導(dǎo)向功能的發(fā)揮。

4 高校內(nèi)部的權(quán)力尋租行為的存在，影響崗位工資的公平性

高校內(nèi)部權(quán)力尋租，是指各種權(quán)力擁有者為其所代表的利益群體，在崗位工資分配中謀取較大或最大的利益。高校新一輪崗位工資制度的實施，是各群體利益的一次全面調(diào)整，在調(diào)整過程中，不可避免地會產(chǎn)生權(quán)力尋租行為。各方為維護(hù)自身的利益，權(quán)力影響較大的群體會把有利于自我的條款變?yōu)檎?，使方案的公正性受到較大的影響。使工資方案的最終出臺成為各種權(quán)力斗爭并最終達(dá)成平衡的結(jié)果。這種平衡將影響教職工的工作積極性，在工資方案實施的過程中，教職工一般會將自己的投入報酬比與團(tuán)體中其他成員的投入報酬比進(jìn)行比較，如果兩者相當(dāng)則有公平感，反之則覺得不公平。在一個團(tuán)體中，成員的公平感是團(tuán)體凝聚力的關(guān)鍵，心理學(xué)研究表明，公平意識直接影響個體積極性的發(fā)揮，在高校中，教師的公平意識尤其強(qiáng)烈。由于工資方案的公正性受到影響，使崗位工資制度的積極導(dǎo)向功能受到一定程度的損害。從而使崗位工資制度的實施功效降低，也使高校內(nèi)部的分配原則產(chǎn)生錯位。

三、對計分制的分析

計分制實際上是屬于一種計件工資制，它不能客觀地評價教師的勞動價值。在歷史上采取人民公社的記分方法必將導(dǎo)致出工不出力的結(jié)果，形成另外一種形式的“吃大鍋飯”。最后變成要么學(xué)校的年“工分”量越來越多，學(xué)校不堪重負(fù)；要么“工分”值越來越少，越來越出工不出力，教學(xué)質(zhì)量急劇滑坡。正像某大學(xué)人事處長曾經(jīng)指出的：將資本主義初級階段的計件工資制用于教師是不恰當(dāng)?shù)摹?/p>

四、對年薪制的分析

年薪制目前在我國的高校中還屬于試點階段，引入年薪制的模式是為了與國際接軌，讓國內(nèi)教師與國外引進(jìn)的教師能夠有機(jī)會同臺競爭。享受同等待遇。據(jù)了解，上海高校今年首次嘗試年薪制后，教師年薪最低的為2萬元，最高的則可以拿到30萬元，大學(xué)實行年薪制雖然可以更好地吸引高層次的人才，但許多高校并不可能按照企業(yè)化運(yùn)作的模式推行年薪制，因為大學(xué)沒有那么多的運(yùn)轉(zhuǎn)資金，年薪制只能在個別院系和個別有突出貢獻(xiàn)的教授中實行，不可能在全校推廣。

毋庸置疑，這幾種收入分配模式都是職能部門為便于管刪而摸索出來的，并以文件的形式公布，管理部門和教師遵照執(zhí)行。這三種收入分配模式有一個共同的特點就是把所有的工作均量化。人力資本的價值通過這些量化的指標(biāo)體現(xiàn)出來。管理最簡單的方法就是量化，用數(shù)字來說明問題，用數(shù)字來說明一切。教學(xué)時數(shù)要達(dá)到多少學(xué)時；在核心期刊上要發(fā)表多少篇論文；要獲得多少國家、省部級項目；要有多少經(jīng)費到位；等等。量化式的管理對于簡單的體力勞動可能能達(dá)到目的，而對于非簡單的腦力勞動往往事與愿違。因此高校收入分配方案不適宜用全面量化的方法來制定。教學(xué)活動許多是無形勞動。不能只看到有形勞動（上課時數(shù)），而看不到無形勞動（教評、教學(xué)法研究、青年教師培養(yǎng)等），這_一種收入分配模式只計算教學(xué)時數(shù)顯然是不符合教學(xué)規(guī)律的，強(qiáng)制性的執(zhí)行必然會影響到教學(xué)質(zhì)量。正像一位老教師所說：我教了20多年的書，從來沒有在教學(xué)上斤斤計較過?，F(xiàn)在學(xué)校要跟我斤斤計較，我也就只好斤斤計較，有“工分”的就干，沒有“工分”的就不干。這種只與教學(xué)時數(shù)掛鉤的計酬方式，只會使教師，尤其是中老年教師，只管上課，不管其他的教學(xué)輔助活動。這樣不利于提高教學(xué)質(zhì)量和培養(yǎng)青年教師。對工作業(yè)績的考核和評估不能只注重可量化部分，對教職工在工作中的無形投入也要予以認(rèn)可，要考慮高校知識分子勞動的復(fù)雜性和多樣性特點，對工作業(yè)績的要求和考核應(yīng)全面準(zhǔn)確。

這種量化的指標(biāo)不知是如何制定出來的。由上級主管部門規(guī)定每人每年發(fā)表多少文章，在哪家刊物上發(fā)表，是一種學(xué)術(shù)腐敗的表現(xiàn)。量化的效果只能將教師培養(yǎng)成功利主義者，想方設(shè)法為了完成今年的任務(wù)，拿到今年的指標(biāo)。有的學(xué)校已認(rèn)識到這種硬性規(guī)定的弊端，有教師為了完成論文篇數(shù)，將一篇有份量的論文拆成幾篇發(fā)表，降低了其學(xué)術(shù)價值。對教學(xué)、科研、科技開發(fā)等的量化，設(shè)定量化的標(biāo)準(zhǔn)，科學(xué)合理性仍難定論。

總而言之，從三種高校收入分配制度基本模式的分析，每種模式都是各有特點。各有利弊，高校收入分配制度的改革要既能反應(yīng)高校教師職業(yè)的特點，又能兼顧效率與公平的原則。才能被廣大高校教師所接收，因此還需要進(jìn)一步探索、改進(jìn)和完善高校教師收入分配制度。

（責(zé)任編輯：王蘭爽）