人事保證合同效力及相關(guān)問題的再探討

摘要：人事保證是一種具有人身性質(zhì)的特殊類型的保證。一方面，保證人對(duì)受雇者品格勝任職位擔(dān)保；另一方面，承諾若將來(lái)發(fā)生因受雇者個(gè)人造成的侵權(quán)之債，由保證人承擔(dān)保證責(zé)任。人身性和主債務(wù)的不確定性是人事保證不同于普通保證的最主要的兩個(gè)特征。隨著經(jīng)濟(jì)社會(huì)的發(fā)展，因人事保證合同產(chǎn)生的糾紛層出不窮，理論上爭(zhēng)議很大，法院之間的處理方式也不盡相同。從近期看，為社會(huì)誠(chéng)實(shí)信用善良風(fēng)俗考慮，人事保證合同不應(yīng)草率地因其不確定性認(rèn)定為無(wú)效，后按締約過失責(zé)任衡平損失，而應(yīng)該具體問題具體分析，將當(dāng)事人自愿簽訂、符合真實(shí)意思表示的合同按無(wú)名合同處理。從遠(yuǎn)期看，我國(guó)立法應(yīng)當(dāng)對(duì)人事保證這種保證形式做出進(jìn)一步的細(xì)致化規(guī)定。

關(guān)鍵詞：人事保證；合同效力；責(zé)任承擔(dān)

中圖分類號(hào)：C93 文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A 文章編號(hào)：1000-8772（2013）03-0172-02

重慶市第一中級(jí)人民法院賈科、王永紅法官等在《人民司法`案例》2011年第8期上發(fā)表了《人事保證合同效力認(rèn)定及其責(zé)任承擔(dān)》一文，筆者通過文章所涉及案件的分析，認(rèn)為二位作者在文中的部分觀點(diǎn)值得商榷，借此文與諸位專家、學(xué)者進(jìn)行探討。同時(shí)，本文試圖建立現(xiàn)階段人事保證合同糾紛的解決范式，請(qǐng)各位方家批評(píng)指正。

基本案情：陳某于2005年12月15日開辦了重慶市沙坪壩區(qū)雄凱酒樓（系個(gè)體工商戶），同月底夏某經(jīng)樊某介紹到陳某酒樓擔(dān)任出納，負(fù)責(zé)現(xiàn)金、銀行款項(xiàng)的保管收付工作以及稅款交納。2006年1月16日，樊某向陳某出具保證書一份，載明“夏某同志經(jīng)重慶市沙坪壩區(qū)興源物業(yè)管理有限責(zé)任公司樊某介紹到雄凱酒樓擔(dān)任出納工作，因工作特殊性，如出現(xiàn)營(yíng)私舞弊、中飽私囊，將由樊某同志承擔(dān)賠償?！贝撕?，夏某多次將酒樓現(xiàn)金、銀行存款及應(yīng)收賬款、應(yīng)付稅款449 293.5元挪用并揮霍。夏某因此被追究了刑事責(zé)任，且無(wú)力賠償陳某損失。陳某依樊某出具的保證書為據(jù)，請(qǐng)求人民法院判決樊某對(duì)其損失承擔(dān)賠償責(zé)任并支付利息。

一、涉案保證合同的效力

涉案保證合同屬于第三人提供保證，一審法院認(rèn)為本案發(fā)生在《勞動(dòng)合同法》之前，應(yīng)當(dāng)適用1994年《勞動(dòng)法》，用人單位不得向勞動(dòng)者收取保證金，故要求提供人保的方式亦不允許，保證合同無(wú)效。作者在對(duì)合同效力進(jìn)行法理分析時(shí)，認(rèn)為合同無(wú)效的法理依據(jù)主要有以下幾點(diǎn)：首先，人事保證擔(dān)保侵權(quán)行為，違背責(zé)任自負(fù)的侵權(quán)法原則。第二，人事?lián)５膫鶆?wù)具有極大的不可預(yù)見性，不符合擔(dān)保責(zé)任范圍應(yīng)當(dāng)可以預(yù)見的基本原則。第三，人事保證的保證人對(duì)于擔(dān)保的內(nèi)容及損失的發(fā)生沒有控制風(fēng)險(xiǎn)的能力，可能導(dǎo)致用人單位轉(zhuǎn)嫁自身責(zé)任的后果。

我國(guó)1994年《勞動(dòng)法》規(guī)定用人單位不得向勞動(dòng)者收取保證金。2007年《勞動(dòng)合同法》第9條也規(guī)定用人單位招用勞動(dòng)者，不得要求勞動(dòng)者提供擔(dān)保或者以其他名義向勞動(dòng)者收取財(cái)物。筆者認(rèn)為上述規(guī)定只是禁止了用人單位單方面要求勞動(dòng)者繳納保證金以及提供擔(dān)保，而對(duì)第三人自愿提供保證并未做出禁止，旨在防止用人單位利用就業(yè)市場(chǎng)強(qiáng)勢(shì)地位迫使勞動(dòng)者承擔(dān)不合理的風(fēng)險(xiǎn)。因此，對(duì)于第三人自愿的提供保證不能簡(jiǎn)單認(rèn)為違背法律法規(guī)的強(qiáng)制規(guī)定而歸于無(wú)效。

由于第三人并非受雇傭勞動(dòng)者本身，其事前選擇保證與否自由空間比較大，對(duì)于受雇者的人品和保證的風(fēng)險(xiǎn)應(yīng)當(dāng)有比較清晰的認(rèn)識(shí)和預(yù)期，做出保證承諾應(yīng)屬于意思自治范圍內(nèi)。誠(chéng)實(shí)信用是民法的基本原則，若因事后數(shù)額巨大超過心理預(yù)期就否認(rèn)合同的有效性，這顯然是將保證視為兒戲，不利于良好社會(huì)風(fēng)氣的形成，也不利于市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的健康發(fā)展。

本文認(rèn)為要判斷保證合同的效力，首先要確定人事保證合同的性質(zhì)以及應(yīng)當(dāng)適用的法律。

（一）保證合同的性質(zhì)

對(duì)于人事保證合同的性質(zhì)，理論界主要有損害擔(dān)保契約說、一般保證說、特殊保證說三種意見。損害擔(dān)保說認(rèn)為人事保證具有獨(dú)立性，只要發(fā)生受雇人損害雇傭人的情事時(shí)，雇傭人就可以請(qǐng)求保證人承擔(dān)保證責(zé)任。一般保證說認(rèn)為人事保證契約從屬于雇傭合同，在從屬性上與一般保證并無(wú)二致，人事保證只不過還具有繼續(xù)性、情義性與專屬性等特征而已。特殊保證說認(rèn)為，人事保證不同于一般保證，而是一種特殊類型的保證，不能直接使用擔(dān)保法的規(guī)定。關(guān)于損害擔(dān)保說，在我國(guó)大陸并無(wú)相關(guān)的規(guī)定。在國(guó)外，損害擔(dān)保契約多為增進(jìn)經(jīng)濟(jì)的藝術(shù)的樂群的事業(yè)為目的，例如擔(dān)保保息、盈余分配等，往往為此而設(shè)立擔(dān)?；鹨奄r償損害或補(bǔ)助收益。因此，將人事保證合同定性為損害擔(dān)保契約有所不妥。

至于人事保證合同是一般保證還是特殊類型的保證，決定了該合同是否應(yīng)當(dāng)完全適用《擔(dān)保法》。一般保證是對(duì)于已發(fā)生的債務(wù)，保證人與債權(quán)人約定在債務(wù)人不履行時(shí)由保證人承擔(dān)保證責(zé)任。而對(duì)于人事保證，一方面保證人為因受雇者個(gè)人品格造成的侵權(quán)債務(wù)承擔(dān)保證責(zé)任；另一方面這種擔(dān)保的主債務(wù)的有無(wú)、數(shù)額多少是完全不可預(yù)測(cè)的。因此，人事保證是一種既有人格保證性質(zhì)又有財(cái)產(chǎn)保證性質(zhì)又有不確定性的特殊類型的保證。我國(guó)法律并沒有明文規(guī)定此種合同類型，因此人事保證合同應(yīng)當(dāng)認(rèn)為是一種無(wú)名合同。

（二）判斷人事保證合同有效與否應(yīng)當(dāng)適用的法律

《人事保證合同效力認(rèn)定及其責(zé)任承擔(dān)》一文將人事保證合同等同于一般保證，將人事保證合同劃歸《擔(dān)保法》調(diào)整，繼而因擔(dān)保的債務(wù)具有不可預(yù)測(cè)性而判定合同無(wú)效，產(chǎn)生締約過失責(zé)任?！霸谌耸卤ＷC合同被認(rèn)定為無(wú)效的情況下，保證人承擔(dān)締約過失責(zé)任應(yīng)當(dāng)以其有過錯(cuò)為要件，如果人事保證人能夠證明其對(duì)用人單位的損失無(wú)過錯(cuò)，則免除其責(zé)任。在此前提下，擔(dān)保人應(yīng)當(dāng)根據(jù)過錯(cuò)大小承擔(dān)相應(yīng)的賠償責(zé)任，在雙方混合過錯(cuò)下，使用過失相抵原則來(lái)確定擔(dān)保人承擔(dān)責(zé)任的具體份額，但是最高不能超過債務(wù)人不能賠償部分的二分之一?！?/p>

在本文看來(lái)，上文主要犯了兩個(gè)錯(cuò)誤：首先將人事保證合同等同于一般保證合同，忽視了人事保證并非純粹財(cái)產(chǎn)保證亦有人格保證的特點(diǎn)；另外，上文對(duì)締約過失責(zé)任與侵權(quán)損害中的過錯(cuò)與損失發(fā)生了混淆，對(duì)締約過失責(zé)任存在一定誤解。我國(guó)《合同法》第42條、第43條規(guī)定了締約過失責(zé)任，締約過失責(zé)任是由于一方當(dāng)事人違反基于誠(chéng)實(shí)信用原則而產(chǎn)生的先合同義務(wù)，造成對(duì)方信賴?yán)鎿p失而應(yīng)當(dāng)承擔(dān)的責(zé)任。所謂信賴?yán)娴膿p失是指相信合同有效存在而合同并不存在時(shí)所導(dǎo)致的損失。信賴?yán)娴膿p失包括直接損失和間接損失，直接損失包括締約費(fèi)用、準(zhǔn)備履行合同而支出的費(fèi)用等，間接損失包括因此喪失的與第三人訂立同類合同的機(jī)會(huì)所產(chǎn)生的損失。締約過失責(zé)任中的過錯(cuò)是對(duì)合同無(wú)效的過錯(cuò)，與對(duì)損失結(jié)果的過錯(cuò)并不相同；且案中損失是基于夏某的犯罪行為而產(chǎn)生的財(cái)產(chǎn)損失，不屬于因合同無(wú)效而導(dǎo)致的損失。根據(jù)締約過失責(zé)任要求承擔(dān)侵權(quán)損失責(zé)任似有不妥。

如上文所述，人事保證合同屬于無(wú)名合同，應(yīng)當(dāng)由《民法通則》和《合同法》調(diào)整。

二、保證責(zé)任的承擔(dān)

我國(guó)現(xiàn)階段并沒有人事保證的特別規(guī)定，在實(shí)務(wù)中合同有效的情況下，保證人應(yīng)當(dāng)如何承擔(dān)責(zé)任，還需要考慮多方面的因素。

（一）當(dāng)事人提供保證時(shí)的自愿程度

自愿程度可以根據(jù)合同簽訂當(dāng)時(shí)的具體情況，保證人為保證的原因以及是否是格式合同等客觀要素進(jìn)行考量。當(dāng)然，如果不自愿的程度達(dá)到了脅迫的程度，保證合同歸于無(wú)效。

（二）雇傭者是否盡到了應(yīng)有的監(jiān)督管理職責(zé)和通知義務(wù)

由于人事保證是保證未來(lái)的債務(wù)，有著不可預(yù)見性，如果只是約定“一切損害由保證人承擔(dān)保證責(zé)任”，無(wú)疑是讓擔(dān)保人為復(fù)雜的難以預(yù)料的將來(lái)債務(wù)提供全面擔(dān)保，將怠于管理的風(fēng)險(xiǎn)轉(zhuǎn)嫁給擔(dān)保人。因此在決定人事保證人損害賠償之責(zé)任和金額時(shí)，法院應(yīng)當(dāng)斟酌其是否履行了監(jiān)督管理職責(zé)，對(duì)損失的發(fā)生和擴(kuò)大有無(wú)過錯(cuò)，是否在特地情況下盡到了通知義務(wù)。例如日本規(guī)定，在兩種情形下雇傭人對(duì)于保證人有通知義務(wù)。其一，是雇傭人知道受雇人有不適任或不誠(chéng)實(shí)之情事，致又發(fā)生認(rèn)識(shí)保證人責(zé)任之虞者；其二是雇傭人變更受雇人之職務(wù)或任職地點(diǎn)，致加重人事保證人之責(zé)任或其監(jiān)督困難者。

（三）保證人是否盡到了注意義務(wù)

日本的《關(guān)于身元保證之法律》規(guī)定，在決定人事保證人損害賠償之責(zé)任和金額時(shí)，法院應(yīng)當(dāng)斟酌以下情事：“雇傭人對(duì)受雇人只監(jiān)督有無(wú)過失，人事保證人之所以為保證的原因及為保證時(shí)之注意程度，受雇人之職務(wù)或本身變化及其他一切情事?！北ＷC人應(yīng)當(dāng)對(duì)雇傭人的行為盡到注意義務(wù)，盡量阻止減少損失的發(fā)生。

三、小結(jié)

在現(xiàn)階段，社會(huì)信用狀況不容樂觀，越來(lái)越多的企業(yè)尤其是外資企業(yè)，在雇傭員工時(shí)，要求其提供人事?lián)?，以分散用人風(fēng)險(xiǎn)。這種情況在一些銷售、物流、快遞等行業(yè)以及財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)、業(yè)務(wù)員、司機(jī)等工種中普遍存在。這也就造成了人事保證雖然在法律上沒有明文規(guī)定，卻在實(shí)踐中被廣泛應(yīng)用的事實(shí)。許多國(guó)家已經(jīng)建立了人事保證制度，我國(guó)也應(yīng)當(dāng)對(duì)人事保證這一新出現(xiàn)的法律現(xiàn)象進(jìn)行進(jìn)一步的規(guī)定。在目前情況下，實(shí)務(wù)中在解決人事保證案件時(shí)，可以按照以下范式進(jìn)行：

首先，認(rèn)定人事保證合同為無(wú)名合同，依照《民法通則》和《合同法》判斷合同的效力。在沒有法定合同無(wú)效、可撤銷可變更的情況以及違背法律法規(guī)禁止性規(guī)定的情況之下，合同宜認(rèn)定為有效。有的學(xué)者認(rèn)為在合同未約定期限或者沒有約定賠償最高限額的情況下，屬于違背公平原則，也應(yīng)當(dāng)認(rèn)定為無(wú)效。在此本文認(rèn)為，由于我國(guó)人是保證制度并未真正建立起來(lái)，實(shí)際上保證的形式都很不規(guī)范，大部分人事保證合同都沒有最高限額以及期限的約定，如果因?yàn)闆]有期限和限額的約定就認(rèn)定為無(wú)效，實(shí)際上會(huì)導(dǎo)致實(shí)務(wù)中大部分的合同都?xì)w于無(wú)效，不僅不利于當(dāng)事人合法權(quán)益的維護(hù)，而且容易使社會(huì)大眾對(duì)于保證這一形式的作用產(chǎn)生質(zhì)疑，不利于誠(chéng)信社會(huì)的建設(shè)。因此，為了更好地保護(hù)各方面的利益，合同的有效性認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)不宜過嚴(yán)。

其次，在責(zé)任的承擔(dān)上應(yīng)當(dāng)綜合考慮用人者以及保證人兩方面的相關(guān)因素。第一，應(yīng)當(dāng)考慮保證人在提供保證時(shí)的原因、動(dòng)機(jī)以及自愿程度；其次，雇傭者是否盡到了應(yīng)有的監(jiān)督管理職責(zé)和通知義務(wù)；再次，保證人是否盡到了注意義務(wù)，是否明知、放任損失結(jié)果發(fā)生。法院應(yīng)當(dāng)根據(jù)案件的具體情況，秉承公平公正的原則，考慮當(dāng)事人各方的過錯(cuò)程度，斟酌確定保證人是否應(yīng)當(dāng)承擔(dān)責(zé)任以及承擔(dān)責(zé)任的程度。

（責(zé)任編輯：陳麗敏）