企業(yè)員工離職原因及對(duì)策分析

摘要：21世紀(jì)知識(shí)經(jīng)濟(jì)占主導(dǎo)地位，人才資源成為企業(yè)各種資源中最重要的因素。相對(duì)穩(wěn)定的人才資源是企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力所在，決定著一個(gè)企業(yè)的興衰成敗。因此，員工的離職率一直是困擾企業(yè)的一個(gè)難題。鑒于此。在一定范圍內(nèi)進(jìn)行調(diào)研的基礎(chǔ)上，對(duì)該問(wèn)題的成因進(jìn)行了歸納，對(duì)產(chǎn)生的后果進(jìn)行了分析，從而提出可行的對(duì)策。

關(guān)鍵詞：?jiǎn)T工離職；原因；對(duì)策；分析

中圖分類號(hào)：F241.2 文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A 文章編號(hào)：1000-8772（2013）03-0121-02

一、引言

企業(yè)的發(fā)展依賴于員工的進(jìn)步和成長(zhǎng)，員工是企業(yè)的管理模式和工作流程的操作者，沒(méi)有穩(wěn)定的員工隊(duì)伍，企業(yè)很難在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)當(dāng)中得以發(fā)展壯大。員工是企業(yè)最大的財(cái)富，把企業(yè)比喻成一個(gè)巨人，各個(gè)部門和員工就類似巨人的各個(gè)器官和細(xì)胞。只有巨人的各個(gè)器官和細(xì)胞健康平衡地協(xié)調(diào)發(fā)展，充分的發(fā)揮應(yīng)有的機(jī)能作用?！叭瞬刨Y源是第一資源”，如何采取積極有效的措施，穩(wěn)定企業(yè)員工隊(duì)伍，防止核心人才離職，成為企業(yè)管理的一個(gè)重要課題。

二、員工離職的原因分析

導(dǎo)致員工離職的原因是多方面的，經(jīng)過(guò)對(duì)員工離職過(guò)程的了解和離職面談，我們發(fā)現(xiàn)，引起員工離職的原因主要有三個(gè)方面，即內(nèi)部原因、外部原因、個(gè)人原因。

（一）內(nèi)部原因

薪酬水平缺乏競(jìng)爭(zhēng)力。對(duì)多數(shù)員工來(lái)說(shuō)，工資是皮，員工是毛，皮之不存，毛將焉附？國(guó)企目前的工資水平較低，同時(shí)隨著各項(xiàng)改革的推進(jìn)，國(guó)企的福利優(yōu)勢(shì)逐步消失，員工對(duì)企業(yè)感情逐步降溫。

用人機(jī)制不夠靈活。在用人上雖然實(shí)施了競(jìng)聘上崗，但并不徹底，大多數(shù)崗位和人員都是由領(lǐng)導(dǎo)安排，對(duì)絕大多數(shù)員工來(lái)說(shuō)，被聘在某個(gè)固定崗位上工作后，也少有機(jī)會(huì)從低到高逐級(jí)上升，如果員工發(fā)現(xiàn)有更能施展其才華的企業(yè)，就會(huì)跳槽。

官本位思想普遍存在。由于領(lǐng)導(dǎo)干部與技管人員的收入差距較大，技管人員，特別是能力較強(qiáng)的技管人員，往往盯住領(lǐng)導(dǎo)崗位，一但上領(lǐng)導(dǎo)崗位無(wú)望，會(huì)感到?jīng)]有前途，悲觀失望，工作不安心，一有機(jī)會(huì)，拔腿走人。

企業(yè)地理位置偏僻也是原因之一。企業(yè)所處的地理位置相對(duì)偏僻的，則與就業(yè)者的期望相去甚遠(yuǎn)，尤其令曾在通都大邑高等學(xué)府就讀的學(xué)子很難適應(yīng)。

管理者素質(zhì)影響?！斑M(jìn)入一家企業(yè)，離開(kāi)一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)”，管理者的素質(zhì)對(duì)員工離職有非常大的影響，管理方式簡(jiǎn)單、對(duì)員工關(guān)心不夠、不尊重員工的管理者，往往是導(dǎo)致員工離職的直接原因。

（二）外部原因

人才市場(chǎng)的發(fā)展催化員工流動(dòng)。國(guó)家用人機(jī)制的搞活放開(kāi)，人才市場(chǎng)的建立，給跳槽提供了便利條件。

信息技術(shù)的發(fā)展為員工流動(dòng)提供便利。信息技術(shù)的發(fā)展，企業(yè)員工與外界的聯(lián)系更加便捷，大大增加了擇業(yè)機(jī)會(huì)，降低了個(gè)人擇業(yè)成本和風(fēng)險(xiǎn)。

市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展擴(kuò)大員工擇業(yè)空間。市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)使國(guó)企與其他所有制企業(yè)差距拉大，增加了所有制企業(yè)對(duì)國(guó)企人才的誘惑力。

法律法規(guī)鼓勵(lì)員工流動(dòng)。在成熟市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)國(guó)家中，已經(jīng)形成了自由有序的勞動(dòng)力市場(chǎng)，人員流動(dòng)不受各類非市場(chǎng)因數(shù)的不合理約束，此外也已建立相應(yīng)完善的勞動(dòng)法律，保護(hù)雇傭雙方的合法權(quán)益，確保員工流動(dòng)的理性、有序。

（三）個(gè)人原因

就業(yè)觀念改變。就業(yè)觀念改變，一次就業(yè)“從一而終”的思想嚴(yán)重淡化，尤其是近年畢業(yè)和新招聘的高校學(xué)生。

追求個(gè)人發(fā)展。不滿足現(xiàn)狀，服務(wù)期未滿，辭職入學(xué)深造。

擇業(yè)草率。擇業(yè)時(shí)不慎重，一開(kāi)始就抱著試試看的心態(tài)，草率就業(yè)，留下后患。

期望值過(guò)高。對(duì)企業(yè)期望值過(guò)高，對(duì)工作不滿意，有這山望那山高的思想情緒。

受家庭因素影響。離家較遠(yuǎn)，兩地分居，適應(yīng)能力差或需照顧家庭等。

三、應(yīng)對(duì)員工離職的對(duì)策

針對(duì)員工離職的各種原因分析，筆者認(rèn)為應(yīng)對(duì)員工離職，企業(yè)發(fā)展是根本，員工發(fā)展是保證，激勵(lì)約束是重要手段，并需要結(jié)合員工職業(yè)發(fā)展周期，采取有重點(diǎn)的應(yīng)對(duì)措施。

（一）企業(yè)發(fā)展是根本

提高企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益。減少離職的根本途徑是企業(yè)的快速健康發(fā)展，“沒(méi)有梧桐樹引不了鳳凰來(lái)”，企業(yè)有良好的效益，減少離職才有力度，良好的經(jīng)濟(jì)效益保障有競(jìng)爭(zhēng)力的待遇和可靠的預(yù)期收入，以待遇減少離職。

培養(yǎng)選拔優(yōu)秀管理者。管理者的選拔一定要堅(jiān)持“德才兼?zhèn)洹钡脑瓌t，注重培養(yǎng)管理者“以人為本、尊重員工”的意識(shí)，培養(yǎng)提高其管理的方法與藝術(shù)，同時(shí)抓好管理人員人才危機(jī)識(shí)別能力的提高，從長(zhǎng)計(jì)宜，及時(shí)發(fā)現(xiàn)員工離職動(dòng)態(tài)，提前采取有效措施，防止核心人才離職。

培育健康向上的企業(yè)文化。抓好企業(yè)文化建設(shè)，減少離職。高薪固然能夠引進(jìn)高素質(zhì)人才。但真正意義的人才注重的是自己的成長(zhǎng)性及自己的發(fā)展空間是否與企業(yè)經(jīng)營(yíng)理念緊密相關(guān)，即對(duì)企業(yè)有認(rèn)同感。先進(jìn)的企業(yè)文化很重要，使人才有用武之地，要?jiǎng)?chuàng)造良好的“事業(yè)”環(huán)境，靠事業(yè)吸引人，靠政策激勵(lì)人，用情感溫暖人。通過(guò)具體、細(xì)微的工作，激發(fā)人才的自尊感、責(zé)任感、成就感和安全感。

（二）員工發(fā)展是保證

把好甄選人口關(guān)。首先，企業(yè)要給自己準(zhǔn)確定位。對(duì)自己這棵梧桐樹要有一個(gè)正確的估價(jià)，如效益、綜合實(shí)力、企業(yè)和行業(yè)發(fā)展前景，企業(yè)能給人才所供發(fā)展空間的大小等，對(duì)本企業(yè)能留住什么層次的人才要心中有數(shù)，量力而行，不能盲目貪大求洋。其次，看崗位需要。能用中專，決不用大專，能用大專的，決不用本科，把屈才弊端消滅在萌芽狀態(tài)，以除后患。再次，企業(yè)在進(jìn)人時(shí)，要從“能否留住”這一主題，對(duì)錄用對(duì)象進(jìn)行多方面考察。如三線企業(yè)接收大學(xué)生，一看家庭地理位置情況，是農(nóng)村還是城市，家在城市的一般較難留；二看個(gè)人的意愿志向和性格，看重待遇還是看重事業(yè)；三看學(xué)歷和能力條件，是上、是中，還是下，是否與企業(yè)適應(yīng)等。如果是招聘有過(guò)工作經(jīng)歷的人，還要看何故跳槽，跳槽頻率，是否生性好動(dòng)等。要考察準(zhǔn)確，有一定難度，但必須采取措施，認(rèn)真考察，以防不測(cè)。

拓展員工發(fā)展空間。通過(guò)實(shí)施員工職業(yè)生涯規(guī)劃與管理，把職位分成若干類，如設(shè)計(jì)工藝、工程技術(shù)、營(yíng)銷、管理、技能等職位系列，可將各類員工進(jìn)行分類分級(jí)管理，并通過(guò)建立雙重職業(yè)發(fā)展通道，拓展員工職業(yè)發(fā)展空間，淡化官本位制度與思想，讓員工看到發(fā)展前景，把人才留住。

提高薪酬水平。一方面以企業(yè)發(fā)展為基礎(chǔ)，提高薪酬的外部競(jìng)爭(zhēng)力，另一方面在打破“大鍋飯”的同時(shí)，切實(shí)關(guān)注分配的內(nèi)部公平性，避免出現(xiàn)收入倒掛，挫傷員工積極性。

專業(yè)培訓(xùn)。培訓(xùn)也是一種激勵(lì)，企業(yè)每年公布培訓(xùn)計(jì)劃，給員工帶薪學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)，不僅能夠提高員工的素質(zhì)和工作積極性，對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)，也為其發(fā)展提供了持續(xù)的動(dòng)力。

發(fā)展成果共享。通過(guò)發(fā)放效益獎(jiǎng)金等措施，根據(jù)員工的貢獻(xiàn)，把企業(yè)盈利的一部分用于獎(jiǎng)勵(lì)員工。

（三）激勵(lì)約束是重要手段

實(shí)施企業(yè)年金。企業(yè)年金關(guān)注員工長(zhǎng)期、累計(jì)貢獻(xiàn)，既保證員工退休后的預(yù)期收益，又能有效約束員工跳槽，還可以根據(jù)員工貢獻(xiàn)大小，對(duì)核心員工的年金實(shí)施差異化管理，適度提高企業(yè)負(fù)擔(dān)比例。

期權(quán)激勵(lì)。期權(quán)將員工的服務(wù)期與預(yù)期收益掛鉤，常見(jiàn)的有股票期權(quán)、年薪制等，企業(yè)可以逐步探索對(duì)核心實(shí)施“期權(quán)”，在約定服務(wù)期的同時(shí)，約定員工未來(lái)的預(yù)期收益，在形式上是將員工月度薪酬的一部分累計(jì)到服務(wù)期末支付，員工在服務(wù)期滿前離職，將失去這部分收益。

注重績(jī)效，優(yōu)勝劣汰。企業(yè)真正想留住的是那些業(yè)績(jī)突出的員工，建立有效地業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)體系，對(duì)員工工作業(yè)績(jī)進(jìn)行客觀、準(zhǔn)確的評(píng)價(jià)，并在此基礎(chǔ)上建立能者上、庸者下的用人機(jī)制，以留住真正的“能者”。

（四）注意不同周期的用人措施

按照人力資源管理理論，員工在企業(yè)內(nèi)的生命周期，可分成引入、成長(zhǎng)、飽和衰落四個(gè)階段，不同時(shí)期由于員工面臨的問(wèn)題的需求不同，用人的措施也應(yīng)當(dāng)有所區(qū)別。

員工引入階段，應(yīng)使員工盡快適應(yīng)環(huán)境，不能自生自滅。

員工成長(zhǎng)階段，除了應(yīng)給予工作上的肯定之外，還須適度的安排相關(guān)技能訓(xùn)練課程，借以加深其專業(yè)程度。

員工成熟階段，員工的工作經(jīng)驗(yàn)已足夠了，要給予適度的訓(xùn)練，調(diào)職或晉升機(jī)會(huì)。

員工臨近退休階段，要適當(dāng)以福利等方法來(lái)疏導(dǎo)員工面臨衰落期的問(wèn)題。

另一方面要理智地看待人才流動(dòng)，因?yàn)樵谡５母?jìng)爭(zhēng)條件下，人才必定要流動(dòng)，人往高處走，水往低處流是不可避免的。在員工看來(lái)，他的工作環(huán)境只有更好，永遠(yuǎn)不存在最好，所以，總要追尋，要追尋就要跳槽離職。在目前情況下，人才一個(gè)不走是不可能的，只是離多少而也。挽留人才和招攬人才結(jié)合，才能保持人才的相對(duì)穩(wěn)定，以引進(jìn)填補(bǔ)離職空白，才能保持企業(yè)正常運(yùn)轉(zhuǎn)。

（責(zé)任編輯：趙蕾）