領(lǐng)導(dǎo)—成員交換、心理授權(quán)與員工創(chuàng)新行為關(guān)系研究

摘要：基于中國(guó)民營(yíng)企業(yè)的背景，在對(duì)以往研究回顧與梳理的基礎(chǔ)上，對(duì)領(lǐng)導(dǎo)—成員交換、心理授權(quán)和員工創(chuàng)新行為三者間的關(guān)系進(jìn)行了探索。結(jié)果表明：高質(zhì)量的領(lǐng)導(dǎo)—成員交換可以為組織營(yíng)造出良好的創(chuàng)新氛圍，促進(jìn)員工的創(chuàng)新行為；對(duì)員工進(jìn)行適當(dāng)授權(quán)，提高員工對(duì)授權(quán)的感知水平，可以增強(qiáng)員工創(chuàng)新行為的內(nèi)驅(qū)力，以期拓展員工創(chuàng)新行為的研究空間，為促進(jìn)民營(yíng)企業(yè)創(chuàng)新發(fā)展提供一定的參考。

關(guān)鍵詞：領(lǐng)導(dǎo)-成員交換；心理授權(quán)；員工創(chuàng)新行為

中圖分類號(hào)：F272 文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A 文章編號(hào)：1000-8772（2013）03-0067-03

一、問(wèn)題的提出

隨著市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)加劇，知識(shí)的快速更新與創(chuàng)新成為許多企業(yè)形成核心競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的關(guān)鍵因素。尤其是對(duì)民營(yíng)企業(yè)來(lái)講，隨著勞動(dòng)力成本的上升，單純依靠低廉的勞動(dòng)力成本獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)已經(jīng)不現(xiàn)實(shí)，唯有加強(qiáng)自主創(chuàng)新力度，擁有自主知識(shí)品牌，才能進(jìn)一步做大做強(qiáng)。員工作為企業(yè)的構(gòu)成要素，是創(chuàng)新的主體，對(duì)企業(yè)形成自主創(chuàng)新品牌具有重要意義。研究發(fā)現(xiàn)把領(lǐng)導(dǎo)—成員交換理論與員工創(chuàng)新行為結(jié)合起來(lái)，可以減少員工對(duì)創(chuàng)新行為的擔(dān)心（Scott，1994），激發(fā)員工的創(chuàng)新行為。然而，目前基于中國(guó)文化背景下領(lǐng)導(dǎo)—成員交換對(duì)員工創(chuàng)新行為影響方面的研究還是有限的，尤其是對(duì)二者之間的具體作用機(jī)制更少涉及。基于此，本文以民營(yíng)企業(yè)為視角，選取心理授權(quán)作為中介變量，研究領(lǐng)導(dǎo)—成員交換與員工創(chuàng)新行為之間的關(guān)系。

二、理論與假設(shè)

（一）領(lǐng)導(dǎo)—成員交換與員工創(chuàng)新行為

根據(jù)領(lǐng)導(dǎo)—成員交換理論，領(lǐng)導(dǎo)者由于時(shí)間精力有限對(duì)不同的下屬傾向于采用不同的對(duì)待方式，有遠(yuǎn)近親疏之分，由此員工便被劃分為“圈內(nèi)人”（in-group）和“圈外人”（out-group）。Graen和Liden等學(xué)者（1980）認(rèn)為，高質(zhì)量的領(lǐng)導(dǎo)—成員交換關(guān)系是創(chuàng)新工作所必需的。Mumford et al.（2002）認(rèn)為，更高質(zhì)量的領(lǐng)導(dǎo)—成員交換關(guān)系可以為員工帶來(lái)更多的資源和機(jī)會(huì)，有助于員工創(chuàng)新行為的實(shí)現(xiàn)。孫銳、石金濤、張?bào)w勤（2009）、溫瀅（2010）的研究表明，領(lǐng)導(dǎo)—成員交換對(duì)員工創(chuàng)新行為有正向影響。彭正龍、趙紅丹（2011）進(jìn)一步證明了在中國(guó)情境下領(lǐng)導(dǎo)一成員交換與創(chuàng)新行為之間存在顯著的正相關(guān)關(guān)系，支持了國(guó)內(nèi)外相關(guān)研究理論在中國(guó)情境下的適用性?；谝陨戏治?，本文提出如下假設(shè)：

假設(shè)1：領(lǐng)導(dǎo)_成員交換對(duì)員工創(chuàng)新行為有顯著的正向影響。

（二）領(lǐng)導(dǎo)—成員交換與心理授權(quán)

心理授權(quán)作為一個(gè)表達(dá)自我認(rèn)知的概念，它的一個(gè)重要來(lái)源是對(duì)自己和別人關(guān)系的認(rèn)知，認(rèn)知程度越高心理授權(quán)的水平也就越高。Kim（2005）等人以餐飲業(yè)為研究對(duì)象，驗(yàn)證了領(lǐng)導(dǎo)一成員交換對(duì)心理授權(quán)的具有積極影響。國(guó)內(nèi)在這方面也展開了一些專項(xiàng)研究，但研究數(shù)量還很少。潘靜洲、周曉學(xué)和周文霞（2010）通過(guò)實(shí)證研究驗(yàn)證了領(lǐng)導(dǎo)—成員交換與心理授權(quán)的關(guān)系，其中，領(lǐng)導(dǎo)—成員交換對(duì)心理授權(quán)的標(biāo)準(zhǔn)化回歸系數(shù)為0.538，證明領(lǐng)導(dǎo)—成員交換對(duì)心理授權(quán)有顯著的積極影響?；诖耍疚奶岢鋈缦录僭O(shè)：

假設(shè)2：領(lǐng)導(dǎo)—成員交換對(duì)心理授權(quán)有顯著的正向影響。

（三）心理授權(quán)與員工創(chuàng)新行為

在組織行為學(xué)領(lǐng)域，心理授權(quán)常被看作是員工的內(nèi)在工作動(dòng)機(jī)。通常情況下，內(nèi)在工作動(dòng)機(jī)會(huì)促進(jìn)員工的創(chuàng)新行為。Spreitzer（1995）等實(shí)證研究結(jié)果表明，心理授權(quán)與創(chuàng)新行為呈正相關(guān)，心理授權(quán)水平越高，創(chuàng)新行為水平越高。劉耀中（2008）探討了心理授權(quán)的結(jié)構(gòu)維度及與員工創(chuàng)新行為間的關(guān)系，結(jié)果表明心理授權(quán)對(duì)員工創(chuàng)新行為具有顯著的正向影響。孫銳、石金濤、張?bào)w勤（2009）通過(guò)研究證明了領(lǐng)導(dǎo)—成員交換與員工創(chuàng)新行為之間存在正相關(guān)關(guān)系?；诖耍疚奶岢鋈缦录僭O(shè)：

假設(shè)3：心理授權(quán)對(duì)員工創(chuàng)新行為有顯著的正向影響。

（四）心理授權(quán)的中介作用

通過(guò)對(duì)以往文獻(xiàn)的梳理我們發(fā)現(xiàn)心理授權(quán)常在理論變量之間的關(guān)系中發(fā)揮中介作用，尤其是對(duì)員工態(tài)度、行為和績(jī)效的影響非常顯著。如心理授權(quán)在社會(huì)環(huán)境因素和創(chuàng)新行為之間（spreitzer，1995），在授權(quán)氣氛和個(gè)體績(jī)效之間（Seibea，2004），在組織支持感與組織公民行為之間（王國(guó)猛、鄭全全，2007），在創(chuàng)新氛圍與員工創(chuàng)新行為之間（劉云、石金濤，2009）都起到中介作用。本文擬對(duì)心理授權(quán)在領(lǐng)導(dǎo)—成員交換和員工創(chuàng)新行為之間的中介效應(yīng)進(jìn)行探索，由此提出假設(shè)H4：

H4：心理授權(quán)在領(lǐng)導(dǎo)—成員交換與員工創(chuàng)新行為之間具有中介作用

三、研究設(shè)計(jì)

（一）理論模型

根據(jù)以上分析，本文提出以下模型，模型中領(lǐng)導(dǎo)—成員交換通過(guò)心理授權(quán)作用于員工創(chuàng)新行為，同時(shí)也直接作用于員工創(chuàng)新行為。

（二）問(wèn)卷設(shè)計(jì)

本文對(duì)問(wèn)卷的設(shè)計(jì)主要是借鑒國(guó)內(nèi)外學(xué)者開發(fā)出來(lái)的成熟量表，這些量表經(jīng)過(guò)了多次驗(yàn)證，具有很高的信度和效度。因此，在對(duì)這些量表進(jìn)行分析的基礎(chǔ)上，結(jié)合研究目的，確定了本研究所采用的問(wèn)卷結(jié)構(gòu)。其中，領(lǐng)導(dǎo)—成員交換量表采用王輝等人（2004）修訂的量表，員工創(chuàng)新行為量表采用Scott&Brace（1994）開發(fā)的量表，心理授權(quán)量表采用國(guó)內(nèi)學(xué)者李超平（2006）翻譯的Spreitzer（1995）的量表。量表確定了之后，本文選取我國(guó)民營(yíng)企業(yè)作為研究對(duì)象，收集了264份問(wèn)卷，剔除了無(wú)效問(wèn)卷后，共得到180份有效問(wèn)卷。對(duì)收集到的問(wèn)卷我們采用spss17.0進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析。

四、實(shí)證分析

（一）各個(gè)變量的描述性統(tǒng)計(jì)分析

各變量的描述性統(tǒng)計(jì)結(jié)果見表1，從中可以看出領(lǐng)導(dǎo)一成員交換、心理授權(quán)和員工創(chuàng)新行為的均值均處于中等偏上水平，這說(shuō)明：組織中的下屬對(duì)其與領(lǐng)導(dǎo)成員交換的質(zhì)量評(píng)價(jià)較高；組織成員比較富有創(chuàng)新性，表現(xiàn)出較高的創(chuàng)新性行為；組織成員對(duì)工作的意義和完成工作的能力是充滿信心的。

（二）變量的相關(guān)系數(shù)及信度分析

本研究采用Pearson積差相關(guān)法檢驗(yàn)了各研究變量的相關(guān)系數(shù)，具體見表2。從表2可知，領(lǐng)導(dǎo)—成員交換與員工創(chuàng)新行為及心理授權(quán)均存在較高的相關(guān)性（P<0.01）；信度分析中，領(lǐng)導(dǎo)一成員交換、員工創(chuàng)新行為及心理授權(quán)的信度到大于0.8，說(shuō)明各量表均具有較高的信度。

（三）變量間的回歸分析及中介作用檢驗(yàn)

我們采用線性回歸法的方法檢驗(yàn)各變量之間的影響關(guān)系，中介作用的分析采用Baron和Kenny（1986）的回歸方法。具體結(jié)果見表3。

1 主效應(yīng)分析

在模型1中以領(lǐng)導(dǎo)—成員交換為自變量，員工創(chuàng)新行為為因變量做回歸。結(jié)果顯示，領(lǐng)導(dǎo)—成員交換對(duì)員工創(chuàng)新行為有顯著的正向影響（β=0.518，P<0.01），假設(shè)1得到驗(yàn)證。

在模型2中，以領(lǐng)導(dǎo)—成員交換為自變量，以心理授權(quán)為因變量做回歸。結(jié)果顯示，領(lǐng)導(dǎo)—成員交換對(duì)心理授權(quán)有顯著的正向影響（β=0.511，P<0.01），假設(shè)2得到驗(yàn)證。

在模型3中以心理授權(quán)為自變量，員工創(chuàng)新行為為因變量做回歸。結(jié)果顯示，心理授權(quán)對(duì)員工創(chuàng)新行為有顯著的正向影響（β=0.542，P<0.01），假設(shè)3得到驗(yàn)證。

2 中介效應(yīng)分析

在模型4中以領(lǐng)導(dǎo)—成員交換、心理授權(quán)為自變量，員工創(chuàng)新行為為因變量做回歸。結(jié)果顯示，在加入了中介變量心理授權(quán)后，中介變量心理授權(quán)對(duì)員工創(chuàng)新行為的回歸系數(shù)為0.376，在0.01水平下顯著，而領(lǐng)導(dǎo)—成員交換對(duì)員工創(chuàng)新行為的回歸系數(shù)減小，由原來(lái)的0.518下降為0.326，但仍然達(dá)到顯著性水平，說(shuō)明心理授權(quán)在領(lǐng)導(dǎo)—成員交換與員工創(chuàng)新行為之間起到了部分中介作用，即假設(shè)4得到部分支持。

五、結(jié)論與建議

本文的研究表明領(lǐng)導(dǎo)—成員交換與心理授權(quán)和員工創(chuàng)新行為之間的相關(guān)關(guān)系十分顯著，領(lǐng)導(dǎo)—成員交換對(duì)心理授權(quán)和員工創(chuàng)新行為有積極的促進(jìn)作用。因此，改善領(lǐng)導(dǎo)—成員交換關(guān)系，提高員工對(duì)授權(quán)的心理感知水平對(duì)民營(yíng)企業(yè)的未來(lái)發(fā)展來(lái)講具有重要意義。

（一）構(gòu)建高質(zhì)量的交換關(guān)系，營(yíng)造良好的創(chuàng)新氛圍

與前人的研究一致，領(lǐng)導(dǎo)—成員交換對(duì)員工創(chuàng)新行為具有顯著的影響，因此，管理者如果注重構(gòu)建高質(zhì)量的領(lǐng)導(dǎo)—成員交換關(guān)系，善于營(yíng)造出良好的創(chuàng)新氛圍，為員工提出創(chuàng)新想法、實(shí)施創(chuàng)新行為掃除障礙，員工就有可能將領(lǐng)導(dǎo)的這些關(guān)心和支持化作為回報(bào)的義務(wù)感，從而表現(xiàn)出更多的創(chuàng)新行為，并將這種創(chuàng)新性想法付諸實(shí)施，以改善工作績(jī)效和組織績(jī)效，促進(jìn)組織的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。

（二）以人為本，注重員工的心理感受，激發(fā)員工的創(chuàng)新行為

競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈的現(xiàn)實(shí)，讓民營(yíng)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者越發(fā)意識(shí)到要使組織能夠持續(xù)發(fā)展最重要的是激發(fā)員工的主觀能動(dòng)性。這就需要領(lǐng)導(dǎo)者在工作過(guò)程中，要注重以人為本，重視員工的心理感受。在管理實(shí)踐過(guò)程中，領(lǐng)導(dǎo)者可以通過(guò)更人性化的管理制度設(shè)計(jì)、更靈活的任務(wù)分配方式、更具有挑戰(zhàn)的工作內(nèi)容、更高的上升空間等措施，豐富員工的工作內(nèi)容，提升員工對(duì)工作意義的感知，并且給員工適當(dāng)?shù)氖跈?quán)，使其感受到自己被重視、被信任，從而增強(qiáng)員工的自我效能感，改善工作態(tài)度，提高滿意度，表現(xiàn)出更多的創(chuàng)新行為。

（三）加強(qiáng)制度設(shè)計(jì)，善于授權(quán)，增強(qiáng)員工創(chuàng)新行為的內(nèi)驅(qū)力

本研究的結(jié)果表明，領(lǐng)導(dǎo)—成員交換既可以直接對(duì)員工創(chuàng)新行為產(chǎn)生影響，也可以通過(guò)心理授權(quán)間接影響員工的創(chuàng)新行為。因此，管理者可以通過(guò)制度設(shè)計(jì)，為構(gòu)建高質(zhì)量的領(lǐng)導(dǎo)一成員交換關(guān)系掃清制度障礙，并通過(guò)授權(quán)，讓員工參與決策，而且注重授權(quán)后員工的心理感知水平，來(lái)增強(qiáng)員工創(chuàng)新行為的內(nèi)驅(qū)力。

由于受時(shí)間、資源和能力所限，本文在研究過(guò)程中難免存在一些不足之處，如樣本容量有限、沒(méi)有考慮企業(yè)的特性，因此得出的結(jié)論不一定對(duì)所有的民營(yíng)企業(yè)都具有普適性。為了獲得更全面的認(rèn)識(shí)，建議未來(lái)的研究擴(kuò)大容量，考察三者之間動(dòng)態(tài)作用過(guò)程，加入更多的控制變量或調(diào)節(jié)變量。

（責(zé)任編輯：趙媛）