• <tr id="yyy80"></tr>
  • <sup id="yyy80"></sup>
  • <tfoot id="yyy80"><noscript id="yyy80"></noscript></tfoot>
  • 99热精品在线国产_美女午夜性视频免费_国产精品国产高清国产av_av欧美777_自拍偷自拍亚洲精品老妇_亚洲熟女精品中文字幕_www日本黄色视频网_国产精品野战在线观看 ?

    領(lǐng)導(dǎo)—成員交換、心理授權(quán)與員工創(chuàng)新行為關(guān)系研究

    2013-12-29 00:00:00趙興華
    中外企業(yè)家 2013年2期

    摘要:基于中國(guó)民營(yíng)企業(yè)的背景,在對(duì)以往研究回顧與梳理的基礎(chǔ)上,對(duì)領(lǐng)導(dǎo)—成員交換、心理授權(quán)和員工創(chuàng)新行為三者間的關(guān)系進(jìn)行了探索。結(jié)果表明:高質(zhì)量的領(lǐng)導(dǎo)—成員交換可以為組織營(yíng)造出良好的創(chuàng)新氛圍,促進(jìn)員工的創(chuàng)新行為;對(duì)員工進(jìn)行適當(dāng)授權(quán),提高員工對(duì)授權(quán)的感知水平,可以增強(qiáng)員工創(chuàng)新行為的內(nèi)驅(qū)力,以期拓展員工創(chuàng)新行為的研究空間,為促進(jìn)民營(yíng)企業(yè)創(chuàng)新發(fā)展提供一定的參考。

    關(guān)鍵詞:領(lǐng)導(dǎo)-成員交換;心理授權(quán);員工創(chuàng)新行為

    中圖分類號(hào):F272 文獻(xiàn)標(biāo)志碼:A 文章編號(hào):1000-8772(2013)03-0067-03

    一、問(wèn)題的提出

    隨著市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)加劇,知識(shí)的快速更新與創(chuàng)新成為許多企業(yè)形成核心競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的關(guān)鍵因素。尤其是對(duì)民營(yíng)企業(yè)來(lái)講,隨著勞動(dòng)力成本的上升,單純依靠低廉的勞動(dòng)力成本獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)已經(jīng)不現(xiàn)實(shí),唯有加強(qiáng)自主創(chuàng)新力度,擁有自主知識(shí)品牌,才能進(jìn)一步做大做強(qiáng)。員工作為企業(yè)的構(gòu)成要素,是創(chuàng)新的主體,對(duì)企業(yè)形成自主創(chuàng)新品牌具有重要意義。研究發(fā)現(xiàn)把領(lǐng)導(dǎo)—成員交換理論與員工創(chuàng)新行為結(jié)合起來(lái),可以減少員工對(duì)創(chuàng)新行為的擔(dān)心(Scott,1994),激發(fā)員工的創(chuàng)新行為。然而,目前基于中國(guó)文化背景下領(lǐng)導(dǎo)—成員交換對(duì)員工創(chuàng)新行為影響方面的研究還是有限的,尤其是對(duì)二者之間的具體作用機(jī)制更少涉及。基于此,本文以民營(yíng)企業(yè)為視角,選取心理授權(quán)作為中介變量,研究領(lǐng)導(dǎo)—成員交換與員工創(chuàng)新行為之間的關(guān)系。

    二、理論與假設(shè)

    (一)領(lǐng)導(dǎo)—成員交換與員工創(chuàng)新行為

    根據(jù)領(lǐng)導(dǎo)—成員交換理論,領(lǐng)導(dǎo)者由于時(shí)間精力有限對(duì)不同的下屬傾向于采用不同的對(duì)待方式,有遠(yuǎn)近親疏之分,由此員工便被劃分為“圈內(nèi)人”(in-group)和“圈外人”(out-group)。Graen和Liden等學(xué)者(1980)認(rèn)為,高質(zhì)量的領(lǐng)導(dǎo)—成員交換關(guān)系是創(chuàng)新工作所必需的。Mumford et al.(2002)認(rèn)為,更高質(zhì)量的領(lǐng)導(dǎo)—成員交換關(guān)系可以為員工帶來(lái)更多的資源和機(jī)會(huì),有助于員工創(chuàng)新行為的實(shí)現(xiàn)。孫銳、石金濤、張?bào)w勤(2009)、溫瀅(2010)的研究表明,領(lǐng)導(dǎo)—成員交換對(duì)員工創(chuàng)新行為有正向影響。彭正龍、趙紅丹(2011)進(jìn)一步證明了在中國(guó)情境下領(lǐng)導(dǎo)一成員交換與創(chuàng)新行為之間存在顯著的正相關(guān)關(guān)系,支持了國(guó)內(nèi)外相關(guān)研究理論在中國(guó)情境下的適用性?;谝陨戏治?,本文提出如下假設(shè):

    假設(shè)1:領(lǐng)導(dǎo)_成員交換對(duì)員工創(chuàng)新行為有顯著的正向影響。

    (二)領(lǐng)導(dǎo)—成員交換與心理授權(quán)

    心理授權(quán)作為一個(gè)表達(dá)自我認(rèn)知的概念,它的一個(gè)重要來(lái)源是對(duì)自己和別人關(guān)系的認(rèn)知,認(rèn)知程度越高心理授權(quán)的水平也就越高。Kim(2005)等人以餐飲業(yè)為研究對(duì)象,驗(yàn)證了領(lǐng)導(dǎo)一成員交換對(duì)心理授權(quán)的具有積極影響。國(guó)內(nèi)在這方面也展開了一些專項(xiàng)研究,但研究數(shù)量還很少。潘靜洲、周曉學(xué)和周文霞(2010)通過(guò)實(shí)證研究驗(yàn)證了領(lǐng)導(dǎo)—成員交換與心理授權(quán)的關(guān)系,其中,領(lǐng)導(dǎo)—成員交換對(duì)心理授權(quán)的標(biāo)準(zhǔn)化回歸系數(shù)為0.538,證明領(lǐng)導(dǎo)—成員交換對(duì)心理授權(quán)有顯著的積極影響?;诖耍疚奶岢鋈缦录僭O(shè):

    假設(shè)2:領(lǐng)導(dǎo)—成員交換對(duì)心理授權(quán)有顯著的正向影響。

    (三)心理授權(quán)與員工創(chuàng)新行為

    在組織行為學(xué)領(lǐng)域,心理授權(quán)常被看作是員工的內(nèi)在工作動(dòng)機(jī)。通常情況下,內(nèi)在工作動(dòng)機(jī)會(huì)促進(jìn)員工的創(chuàng)新行為。Spreitzer(1995)等實(shí)證研究結(jié)果表明,心理授權(quán)與創(chuàng)新行為呈正相關(guān),心理授權(quán)水平越高,創(chuàng)新行為水平越高。劉耀中(2008)探討了心理授權(quán)的結(jié)構(gòu)維度及與員工創(chuàng)新行為間的關(guān)系,結(jié)果表明心理授權(quán)對(duì)員工創(chuàng)新行為具有顯著的正向影響。孫銳、石金濤、張?bào)w勤(2009)通過(guò)研究證明了領(lǐng)導(dǎo)—成員交換與員工創(chuàng)新行為之間存在正相關(guān)關(guān)系?;诖耍疚奶岢鋈缦录僭O(shè):

    假設(shè)3:心理授權(quán)對(duì)員工創(chuàng)新行為有顯著的正向影響。

    (四)心理授權(quán)的中介作用

    通過(guò)對(duì)以往文獻(xiàn)的梳理我們發(fā)現(xiàn)心理授權(quán)常在理論變量之間的關(guān)系中發(fā)揮中介作用,尤其是對(duì)員工態(tài)度、行為和績(jī)效的影響非常顯著。如心理授權(quán)在社會(huì)環(huán)境因素和創(chuàng)新行為之間(spreitzer,1995),在授權(quán)氣氛和個(gè)體績(jī)效之間(Seibea,2004),在組織支持感與組織公民行為之間(王國(guó)猛、鄭全全,2007),在創(chuàng)新氛圍與員工創(chuàng)新行為之間(劉云、石金濤,2009)都起到中介作用。本文擬對(duì)心理授權(quán)在領(lǐng)導(dǎo)—成員交換和員工創(chuàng)新行為之間的中介效應(yīng)進(jìn)行探索,由此提出假設(shè)H4:

    H4:心理授權(quán)在領(lǐng)導(dǎo)—成員交換與員工創(chuàng)新行為之間具有中介作用

    三、研究設(shè)計(jì)

    (一)理論模型

    根據(jù)以上分析,本文提出以下模型,模型中領(lǐng)導(dǎo)—成員交換通過(guò)心理授權(quán)作用于員工創(chuàng)新行為,同時(shí)也直接作用于員工創(chuàng)新行為。

    (二)問(wèn)卷設(shè)計(jì)

    本文對(duì)問(wèn)卷的設(shè)計(jì)主要是借鑒國(guó)內(nèi)外學(xué)者開發(fā)出來(lái)的成熟量表,這些量表經(jīng)過(guò)了多次驗(yàn)證,具有很高的信度和效度。因此,在對(duì)這些量表進(jìn)行分析的基礎(chǔ)上,結(jié)合研究目的,確定了本研究所采用的問(wèn)卷結(jié)構(gòu)。其中,領(lǐng)導(dǎo)—成員交換量表采用王輝等人(2004)修訂的量表,員工創(chuàng)新行為量表采用Scott&Brace(1994)開發(fā)的量表,心理授權(quán)量表采用國(guó)內(nèi)學(xué)者李超平(2006)翻譯的Spreitzer(1995)的量表。量表確定了之后,本文選取我國(guó)民營(yíng)企業(yè)作為研究對(duì)象,收集了264份問(wèn)卷,剔除了無(wú)效問(wèn)卷后,共得到180份有效問(wèn)卷。對(duì)收集到的問(wèn)卷我們采用spss17.0進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析。

    四、實(shí)證分析

    (一)各個(gè)變量的描述性統(tǒng)計(jì)分析

    各變量的描述性統(tǒng)計(jì)結(jié)果見表1,從中可以看出領(lǐng)導(dǎo)一成員交換、心理授權(quán)和員工創(chuàng)新行為的均值均處于中等偏上水平,這說(shuō)明:組織中的下屬對(duì)其與領(lǐng)導(dǎo)成員交換的質(zhì)量評(píng)價(jià)較高;組織成員比較富有創(chuàng)新性,表現(xiàn)出較高的創(chuàng)新性行為;組織成員對(duì)工作的意義和完成工作的能力是充滿信心的。

    (二)變量的相關(guān)系數(shù)及信度分析

    本研究采用Pearson積差相關(guān)法檢驗(yàn)了各研究變量的相關(guān)系數(shù),具體見表2。從表2可知,領(lǐng)導(dǎo)—成員交換與員工創(chuàng)新行為及心理授權(quán)均存在較高的相關(guān)性(P<0.01);信度分析中,領(lǐng)導(dǎo)一成員交換、員工創(chuàng)新行為及心理授權(quán)的信度到大于0.8,說(shuō)明各量表均具有較高的信度。

    (三)變量間的回歸分析及中介作用檢驗(yàn)

    我們采用線性回歸法的方法檢驗(yàn)各變量之間的影響關(guān)系,中介作用的分析采用Baron和Kenny(1986)的回歸方法。具體結(jié)果見表3。

    1 主效應(yīng)分析

    在模型1中以領(lǐng)導(dǎo)—成員交換為自變量,員工創(chuàng)新行為為因變量做回歸。結(jié)果顯示,領(lǐng)導(dǎo)—成員交換對(duì)員工創(chuàng)新行為有顯著的正向影響(β=0.518,P<0.01),假設(shè)1得到驗(yàn)證。

    在模型2中,以領(lǐng)導(dǎo)—成員交換為自變量,以心理授權(quán)為因變量做回歸。結(jié)果顯示,領(lǐng)導(dǎo)—成員交換對(duì)心理授權(quán)有顯著的正向影響(β=0.511,P<0.01),假設(shè)2得到驗(yàn)證。

    在模型3中以心理授權(quán)為自變量,員工創(chuàng)新行為為因變量做回歸。結(jié)果顯示,心理授權(quán)對(duì)員工創(chuàng)新行為有顯著的正向影響(β=0.542,P<0.01),假設(shè)3得到驗(yàn)證。

    2 中介效應(yīng)分析

    在模型4中以領(lǐng)導(dǎo)—成員交換、心理授權(quán)為自變量,員工創(chuàng)新行為為因變量做回歸。結(jié)果顯示,在加入了中介變量心理授權(quán)后,中介變量心理授權(quán)對(duì)員工創(chuàng)新行為的回歸系數(shù)為0.376,在0.01水平下顯著,而領(lǐng)導(dǎo)—成員交換對(duì)員工創(chuàng)新行為的回歸系數(shù)減小,由原來(lái)的0.518下降為0.326,但仍然達(dá)到顯著性水平,說(shuō)明心理授權(quán)在領(lǐng)導(dǎo)—成員交換與員工創(chuàng)新行為之間起到了部分中介作用,即假設(shè)4得到部分支持。

    五、結(jié)論與建議

    本文的研究表明領(lǐng)導(dǎo)—成員交換與心理授權(quán)和員工創(chuàng)新行為之間的相關(guān)關(guān)系十分顯著,領(lǐng)導(dǎo)—成員交換對(duì)心理授權(quán)和員工創(chuàng)新行為有積極的促進(jìn)作用。因此,改善領(lǐng)導(dǎo)—成員交換關(guān)系,提高員工對(duì)授權(quán)的心理感知水平對(duì)民營(yíng)企業(yè)的未來(lái)發(fā)展來(lái)講具有重要意義。

    (一)構(gòu)建高質(zhì)量的交換關(guān)系,營(yíng)造良好的創(chuàng)新氛圍

    與前人的研究一致,領(lǐng)導(dǎo)—成員交換對(duì)員工創(chuàng)新行為具有顯著的影響,因此,管理者如果注重構(gòu)建高質(zhì)量的領(lǐng)導(dǎo)—成員交換關(guān)系,善于營(yíng)造出良好的創(chuàng)新氛圍,為員工提出創(chuàng)新想法、實(shí)施創(chuàng)新行為掃除障礙,員工就有可能將領(lǐng)導(dǎo)的這些關(guān)心和支持化作為回報(bào)的義務(wù)感,從而表現(xiàn)出更多的創(chuàng)新行為,并將這種創(chuàng)新性想法付諸實(shí)施,以改善工作績(jī)效和組織績(jī)效,促進(jìn)組織的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。

    (二)以人為本,注重員工的心理感受,激發(fā)員工的創(chuàng)新行為

    競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈的現(xiàn)實(shí),讓民營(yíng)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者越發(fā)意識(shí)到要使組織能夠持續(xù)發(fā)展最重要的是激發(fā)員工的主觀能動(dòng)性。這就需要領(lǐng)導(dǎo)者在工作過(guò)程中,要注重以人為本,重視員工的心理感受。在管理實(shí)踐過(guò)程中,領(lǐng)導(dǎo)者可以通過(guò)更人性化的管理制度設(shè)計(jì)、更靈活的任務(wù)分配方式、更具有挑戰(zhàn)的工作內(nèi)容、更高的上升空間等措施,豐富員工的工作內(nèi)容,提升員工對(duì)工作意義的感知,并且給員工適當(dāng)?shù)氖跈?quán),使其感受到自己被重視、被信任,從而增強(qiáng)員工的自我效能感,改善工作態(tài)度,提高滿意度,表現(xiàn)出更多的創(chuàng)新行為。

    (三)加強(qiáng)制度設(shè)計(jì),善于授權(quán),增強(qiáng)員工創(chuàng)新行為的內(nèi)驅(qū)力

    本研究的結(jié)果表明,領(lǐng)導(dǎo)—成員交換既可以直接對(duì)員工創(chuàng)新行為產(chǎn)生影響,也可以通過(guò)心理授權(quán)間接影響員工的創(chuàng)新行為。因此,管理者可以通過(guò)制度設(shè)計(jì),為構(gòu)建高質(zhì)量的領(lǐng)導(dǎo)一成員交換關(guān)系掃清制度障礙,并通過(guò)授權(quán),讓員工參與決策,而且注重授權(quán)后員工的心理感知水平,來(lái)增強(qiáng)員工創(chuàng)新行為的內(nèi)驅(qū)力。

    由于受時(shí)間、資源和能力所限,本文在研究過(guò)程中難免存在一些不足之處,如樣本容量有限、沒(méi)有考慮企業(yè)的特性,因此得出的結(jié)論不一定對(duì)所有的民營(yíng)企業(yè)都具有普適性。為了獲得更全面的認(rèn)識(shí),建議未來(lái)的研究擴(kuò)大容量,考察三者之間動(dòng)態(tài)作用過(guò)程,加入更多的控制變量或調(diào)節(jié)變量。

    (責(zé)任編輯:趙媛)

    荆门市| 兴文县| 邛崃市| 富源县| 泌阳县| 永年县| 奉贤区| 石景山区| 铅山县| 焉耆| 高陵县| 自贡市| 嘉定区| 申扎县| 南京市| 鄄城县| 灵川县| 华蓥市| 于都县| 安平县| 玛多县| 汕尾市| 洞头县| 镇沅| 隆安县| 东港市| 象山县| 搜索| 南澳县| 金寨县| 米泉市| 肥城市| 乌海市| 璧山县| 武乡县| 汝南县| 张掖市| 深州市| 鄄城县| 湖北省| 彰化县|