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    試論我國基層公務(wù)員激勵(lì)機(jī)制的構(gòu)建

    2013-12-29 00:00:00王云
    人民論壇 2013年5期

    【摘要】從最新的《中華人民共和公務(wù)員法》相關(guān)規(guī)定可以看出,基層公務(wù)員在職務(wù)晉升、工資福利、獎(jiǎng)懲等方面還存在著諸多問題,不利于調(diào)動(dòng)廣大基層公務(wù)員的工作積極性,阻礙了國家行政目標(biāo)的順利實(shí)現(xiàn)。文章結(jié)合最新的《中華人民共和國公務(wù)員法》中激勵(lì)機(jī)制的四個(gè)構(gòu)成環(huán)節(jié),提出了構(gòu)建我國基層公務(wù)員激勵(lì)機(jī)制的途徑。

    【關(guān)鍵詞】基層公務(wù)員 激勵(lì)機(jī)制 公務(wù)員法

    激勵(lì)機(jī)制是我國公務(wù)員制度的重要組成部分,是指能夠調(diào)動(dòng)公務(wù)員積極性并對(duì)其行為起到引導(dǎo)和制約作用的一系列制度性措施,對(duì)于提高公務(wù)員的工作積極性以及提高政府工作效率、規(guī)范公務(wù)員的公權(quán)力、維護(hù)公務(wù)員隊(duì)伍的穩(wěn)定性等具有重要的意義。

    基層公務(wù)員及激勵(lì)機(jī)制的含義

    基層公務(wù)員的界定。根據(jù)最新的《中華人民共和國公務(wù)員法》規(guī)定,公務(wù)員是指依法履行公職、納入國家行政編制、由國家財(cái)政負(fù)擔(dān)工資福利的工作人員。在此明確了公務(wù)員的范圍,限制了公務(wù)員的職能標(biāo)準(zhǔn)、編制標(biāo)準(zhǔn)和工資標(biāo)準(zhǔn),在新的公務(wù)員法的規(guī)定下,我國公務(wù)員的范圍不僅僅局限于行政部門,而是向政黨、政協(xié)、公、檢、法部門和民主黨派擴(kuò)展。

    目前我國政府和學(xué)術(shù)界沒有統(tǒng)一界定基層公務(wù)員的含義,按照行政職務(wù)高低,我們將基層公務(wù)員界定為公務(wù)員隊(duì)伍中科長以下,依法履行公職、納入國家行政編制、由國家財(cái)政負(fù)擔(dān)工資福利的工作人員?;鶎庸珓?wù)員是國家行政活動(dòng)的主體,國家大部分行政職能都是由基層公務(wù)員來承擔(dān)的,所以建立有效的面向基層公務(wù)員的激勵(lì)機(jī)制具有重要意義。

    激勵(lì)機(jī)制的含義。激勵(lì)機(jī)制是指能調(diào)動(dòng)公務(wù)員積極性并對(duì)其行為起到引導(dǎo)和制約作用的一系列制度性措施。從管理學(xué)角度來講,激勵(lì)是指激發(fā)人的動(dòng)機(jī),使人充分發(fā)揮內(nèi)在動(dòng)力,朝著所期望的目標(biāo)采取行動(dòng)的過程。西方管理學(xué)界有著豐富的激勵(lì)理論,如馬斯洛的需求層次理論、赫茲伯格的雙因素理論、麥克雷格的XY理論、麥克萊蘭的成就需求理論等。這些理論對(duì)于我國公務(wù)員激勵(lì)機(jī)制的d7d7ba96ad8872ad49afb30131c1fa36d2325cc0a5f3287707b98889b63314bd建立具有重要的理論價(jià)值。

    我國基層公務(wù)員激勵(lì)機(jī)制存在的問題

    我國最新的《中華人民共和國公務(wù)員法》把公務(wù)員的各個(gè)管理環(huán)節(jié)作為主線,包括從公務(wù)員的招錄、培訓(xùn)、職務(wù)升降、工資福利、獎(jiǎng)懲到公務(wù)員的辭職、辭退、退休等環(huán)節(jié),主要包括入口環(huán)節(jié)、出口環(huán)節(jié)和中間的管理環(huán)節(jié)。在此我們可以看出,在對(duì)公務(wù)員的管理中主要有分類機(jī)制、開發(fā)機(jī)制、新陳代謝機(jī)制、監(jiān)督制約機(jī)制和競爭激勵(lì)機(jī)制。其中屬于激勵(lì)機(jī)制的主要有公務(wù)員的考核、職務(wù)升降、獎(jiǎng)懲和公務(wù)員的工資福利。下面就結(jié)合這幾個(gè)環(huán)節(jié)談?wù)劰珓?wù)員激勵(lì)機(jī)制中存在的主要問題。

    績效考核體系不健全??冃Э己耸枪珓?wù)員獎(jiǎng)懲的基礎(chǔ),也是公務(wù)員職務(wù)晉升的主要依據(jù)。根據(jù)最新《中華人民共和國公務(wù)員法》,我國對(duì)公務(wù)員考核的內(nèi)容主要是德、能、勤、績、廉五個(gè)方面,重點(diǎn)考核工作實(shí)績。但在實(shí)際應(yīng)用過程中卻存在著諸多問題。首先,考核標(biāo)準(zhǔn)過于籠統(tǒng),缺乏可操作性,并且考核中往往依賴于個(gè)人的理解和感覺,這在某種程度上增加了考核的主觀性和隨意性,削弱了考核的客觀性和公正性。其次,雖然都是公務(wù)員,但因所在部門、職務(wù)、崗位不同,工作性質(zhì)和工作責(zé)任不同,考核的具體內(nèi)容和指標(biāo)也應(yīng)該有所不同,而現(xiàn)在如果都籠統(tǒng)地采用德、能、勤、績、廉不加區(qū)分的話,必然造成結(jié)果失真,難以真正有效成為公務(wù)員法規(guī)定的作為公務(wù)員職務(wù)、級(jí)別、工資以及公務(wù)員獎(jiǎng)勵(lì)、培訓(xùn)、辭退的依據(jù)。再次,考核走過場,往往流于形式。最后,考核的結(jié)果根據(jù)個(gè)人實(shí)際需要確定優(yōu)秀合格等級(jí),考核等次偏少,難以起到應(yīng)有的激勵(lì)作用。現(xiàn)行做法沒有明確規(guī)定“不稱職”和“基本稱職”等次的比例。實(shí)際考核中,由于種種原因,真正被確定為“不稱職”和“基本稱職”是極少數(shù)人,被確定為“優(yōu)秀”的人數(shù)又有比例限制,因此,絕大多數(shù)人都集中在“稱職”這一等次上,出現(xiàn)了扎堆現(xiàn)象。

    職務(wù)晉升機(jī)制不完善。職務(wù)晉升機(jī)制不完善突出表現(xiàn)在職務(wù)晉升空間狹窄。目前我國公務(wù)員職務(wù)分類只包括領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)和非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)。但是一個(gè)部門的領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)往往是有限的,再加上“論資排輩”的問題以及我國根據(jù)與領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系的親疏或者領(lǐng)導(dǎo)者的好惡來作為職務(wù)升降的標(biāo)準(zhǔn)的現(xiàn)象也比較普遍。這使得大部分的年輕人無法展現(xiàn)自己的才華,晉升無望,基層大部分公務(wù)員往往在科員的崗位上退休。

    薪酬制度不合理。我國公務(wù)員薪酬主要是由工資、福利和津貼等組成。其中工資是主要部分,工資主要是由職務(wù)工資、級(jí)別工資、基礎(chǔ)工資和工齡工資組成。其中職務(wù)工資的比重較大,而基礎(chǔ)工資和工齡工資的比重較少。其中基礎(chǔ)工資起薪太低,而工齡工資也不能反映因年功的增加對(duì)公務(wù)員工資的影響,這就造成了大部分公務(wù)員都想往官位上走,這也是腐敗形成的一部分原因。此外,我國公務(wù)員津貼福利還存在著地區(qū)之間、部門之間不平衡以及各部門發(fā)放的隨意性等問題。

    獎(jiǎng)勵(lì)制度不科學(xué)。獎(jiǎng)勵(lì)是指行政機(jī)關(guān)在行政管理活動(dòng)中,對(duì)工作表現(xiàn)突出、有顯著成績和貢獻(xiàn)的公務(wù)員的一種激勵(lì)方式,是晉升、薪酬之外的獎(jiǎng)勵(lì)。在我國既有物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)又有精神獎(jiǎng)勵(lì)。在獎(jiǎng)勵(lì)方面,物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)方式單一,物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)主要是由公務(wù)員的工資構(gòu)成,如前所述,工資不能很好地反應(yīng)公務(wù)員工作業(yè)績與實(shí)際才能。精神獎(jiǎng)勵(lì)流于形式,簡單地說是脫離實(shí)際,在經(jīng)濟(jì)利益得不到保證的前提下,精神激勵(lì)失去作用。懲戒是指對(duì)公務(wù)員違法違紀(jì)行為給予的行政制裁。如果獎(jiǎng)勵(lì)是正激勵(lì)那么懲戒就是負(fù)激勵(lì)。從實(shí)際情況看,對(duì)公務(wù)員的監(jiān)督時(shí)緊時(shí)松,尤其對(duì)公務(wù)員理論和業(yè)務(wù)能力的管理較弱,個(gè)別單位對(duì)違反制度的行為姑息遷就,導(dǎo)致懲戒力度相對(duì)薄弱。

    我國基層公務(wù)員激勵(lì)機(jī)制構(gòu)建的途徑

    借鑒西方激勵(lì)理論并結(jié)合我國基層公務(wù)員的實(shí)際,我認(rèn)為應(yīng)從以下幾方面構(gòu)建我國基層公務(wù)員的激勵(lì)體系。

    塑造“以人文本”的激勵(lì)理念。根據(jù)西方激勵(lì)理論,人的需求是多層次、多方面并在不斷變化的,所以應(yīng)該針對(duì)公務(wù)員不同層次的需要采取人性化的激勵(lì)措施。在滿足公務(wù)員基本經(jīng)濟(jì)需求的同時(shí),滿足公務(wù)員的精神需要、職業(yè)需要和成就需要。同時(shí),應(yīng)將政府的公共目標(biāo)和公務(wù)員個(gè)人目標(biāo)結(jié)合起來,內(nèi)化為公務(wù)員自身職業(yè)發(fā)展的階梯和目標(biāo)。再次,在整個(gè)行政系統(tǒng)中應(yīng)著力培養(yǎng)競爭參與的行政文化。在行政系統(tǒng)內(nèi)部應(yīng)加強(qiáng)溝通,鼓勵(lì)公務(wù)員發(fā)表意見,擴(kuò)大公務(wù)員參與決策的廣度,最大限度地激發(fā)公務(wù)員的潛能。最后,還要加強(qiáng)公務(wù)員的職業(yè)道德建設(shè),使他們樹立公務(wù)服務(wù)的意識(shí),增強(qiáng)自身的責(zé)任感。

    完善績效考核體系。首先,建立量化指標(biāo)考核體系。改變重印象、缺乏定量分析的做法,確立數(shù)量性、確定性的績效考核體系,并可通過現(xiàn)代技術(shù)對(duì)德、能、勤、績、廉的量化指標(biāo)進(jìn)行分析測量,彌補(bǔ)定性考核有失全面、客觀的不足。其次,豐富考核形式,改變過去單一的考核方式。實(shí)行全方位、多層次的考核。如增加民主投票、群眾考核等形式。再次,嚴(yán)格考核程序。認(rèn)真履行填表、撰寫述職報(bào)告、民主評(píng)議、考核結(jié)果反饋等環(huán)節(jié),切實(shí)杜絕走過場。最后,把考核結(jié)果同職務(wù)晉升、獎(jiǎng)懲有機(jī)聯(lián)系起來,并加強(qiáng)對(duì)考核的監(jiān)督。如建立考核舉報(bào)和考核結(jié)果反饋制度等,對(duì)考核工作及時(shí)跟蹤反饋。

    擴(kuò)寬晉升渠道,增加職級(jí)空間。雖然《中華人民共和國公務(wù)員法》規(guī)定公務(wù)員級(jí)別為十五級(jí),但對(duì)于廣大科級(jí)公務(wù)員只有六個(gè)級(jí)別。而我國92%的公務(wù)員都在科級(jí)以下,職務(wù)晉升難度極大。所以應(yīng)增加公務(wù)員同一職務(wù)的級(jí)別層次,擴(kuò)大晉級(jí)空間,并使級(jí)別向基層傾斜。其次,破除逐級(jí)晉升的原則,實(shí)行競爭上崗制度,“不拘一格降人才”,使有突出貢獻(xiàn),有突出才能的公務(wù)員能通過公平競爭的渠道成為晉升對(duì)象。對(duì)同樣情況的人員晉升標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)相同,可以大力推廣考試的方法來確定最后人選。

    建立科學(xué)、合理的薪酬制度。公務(wù)員薪酬不僅是滿足公務(wù)員基本生活的主要手段,也是激發(fā)公務(wù)員上進(jìn)心和進(jìn)取心的最直接途徑。因此,建立科學(xué)、合理的薪酬制度十分緊迫。首先,要優(yōu)化薪酬結(jié)構(gòu)。公務(wù)員的薪酬由工資、福利、津貼等部分組成,工資部分應(yīng)加大基礎(chǔ)工資和工齡工資的比例。津貼是工資的重要部分,應(yīng)起到彌補(bǔ)各地區(qū)經(jīng)濟(jì)、生活水平差異的作用。此外,應(yīng)注意內(nèi)外平衡,縮小地區(qū)之間、部門之間的差距,以及與企業(yè)相當(dāng)人員的工資水平的大體平衡。最重要的是,應(yīng)將公務(wù)員薪酬納入法制化軌道,減少除工資之外其他津貼和福利發(fā)放的隨意性,增強(qiáng)公務(wù)員薪酬的規(guī)范性。

    切實(shí)發(fā)揮獎(jiǎng)懲制度的現(xiàn)實(shí)作用。首先,公務(wù)員的獎(jiǎng)勵(lì)制度應(yīng)以科學(xué)的理論為支撐,但我國的獎(jiǎng)勵(lì)制度大多憑經(jīng)驗(yàn),所以應(yīng)在科學(xué)理論基礎(chǔ)之上,建立獎(jiǎng)勵(lì)制度。其次,應(yīng)使獎(jiǎng)勵(lì)內(nèi)容明確化,即獎(jiǎng)什么、怎么獎(jiǎng)都應(yīng)有明確的規(guī)定。目前我國對(duì)獎(jiǎng)勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)的界定模糊,也不能具體到個(gè)人,容易挫傷廣大公務(wù)員的積極性,產(chǎn)生不公平感。最后,豐富獎(jiǎng)勵(lì)項(xiàng)目,使獎(jiǎng)勵(lì)方式多元化。獎(jiǎng)勵(lì)不應(yīng)只過多強(qiáng)調(diào)公務(wù)員在品德方面的優(yōu)異性,還要結(jié)合公務(wù)員的考績和工作表現(xiàn)等各個(gè)方面;另外,考核方法應(yīng)該靈活多樣,針對(duì)公務(wù)員個(gè)體差異及不同獎(jiǎng)勵(lì)內(nèi)容,采用不同的獎(jiǎng)勵(lì)方法。在懲戒方面,強(qiáng)化風(fēng)險(xiǎn)機(jī)制,培養(yǎng)公務(wù)員的職業(yè)危機(jī)意識(shí),對(duì)基層公務(wù)員中存在的推諉扯皮、人浮于事等現(xiàn)象要加大懲戒力度。

    總之,廣大基層公務(wù)員在整個(gè)行政系統(tǒng)中居于重要的地位,而一套有效的激勵(lì)機(jī)制,是留住人才、激發(fā)人才積極性的根本保證。經(jīng)過十余年的努力,我國公務(wù)員法制建設(shè)取得了長足進(jìn)步,但是從實(shí)際情況看,還不能滿足現(xiàn)實(shí)需求,有許多不足之處。我們應(yīng)從公務(wù)員激勵(lì)機(jī)制入手,在不斷提高公務(wù)員工作積極性的同時(shí),促進(jìn)整個(gè)公務(wù)員制度不斷完善。

    (作者單位: 河北大學(xué)政法學(xué)院)

    責(zé)編/王坤娜

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