集團(tuán)公司績(jī)效評(píng)價(jià)與考核研究

摘要：績(jī)效評(píng)價(jià)與考核體系是現(xiàn)代企業(yè)管理的重要工具，而集團(tuán)公司作為企業(yè)發(fā)展到一定規(guī)模后形成的公司集群，更需要通過(guò)科學(xué)有效的績(jī)效評(píng)價(jià)與考核加強(qiáng)集團(tuán)內(nèi)部管理，促進(jìn)集團(tuán)戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)。本文將對(duì)當(dāng)前集團(tuán)公司績(jī)效評(píng)價(jià)與考核過(guò)程中存在的問(wèn)題進(jìn)行分析并提出相應(yīng)的建議。

關(guān)鍵詞：集團(tuán)公司；績(jī)效評(píng)價(jià)；考核；建議

一、集團(tuán)公司績(jī)效評(píng)價(jià)與考核存在的問(wèn)題

（一）績(jī)效評(píng)價(jià)體系不科學(xué)

一些集團(tuán)公司在制定績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)過(guò)程中過(guò)于關(guān)注經(jīng)營(yíng)成果指標(biāo)，忽略了集團(tuán)公司發(fā)展?jié)摿Α⒐具\(yùn)營(yíng)能力等非財(cái)務(wù)指標(biāo)，沒(méi)有與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略導(dǎo)向相結(jié)合，導(dǎo)致績(jī)效考核過(guò)程中過(guò)于注重術(shù)的層面，沒(méi)有注重道的層面，企業(yè)整體經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略難以執(zhí)行。而且，有些集團(tuán)公司在設(shè)置績(jī)效指標(biāo)時(shí)只關(guān)注短期經(jīng)濟(jì)行為，忽視了對(duì)員工的長(zhǎng)期激勵(lì)，指標(biāo)存在缺陷。另外，在指標(biāo)制定的過(guò)程中，部門(mén)和員工參與意識(shí)不足也是很多集團(tuán)公司存在的問(wèn)題。

（二）考核主體單一

集團(tuán)公司規(guī)模較大，部門(mén)和人員相對(duì)較多，考核周期也比一般的中小企業(yè)長(zhǎng)。不少集團(tuán)公司的人事部門(mén)為了縮減考核周期、盡快完成考核任務(wù)，在對(duì)子公司和員工的績(jī)效考核過(guò)程中沒(méi)有引入多元化考核主體評(píng)價(jià)制度，績(jī)效考核只單純地發(fā)生在人事部門(mén)和被考核對(duì)象及其直接上級(jí)三者之間，子公司或員工做自我鑒定，人事部門(mén)綜合其上級(jí)評(píng)價(jià)及員工平時(shí)、年終表現(xiàn)進(jìn)行評(píng)定，草草了事。這種單一的考核方式忽視了子公司和員工環(huán)境的復(fù)雜性，導(dǎo)致考核結(jié)果較為片面。

（三）考核制度不完善

不少集團(tuán)公司缺乏健全的考核制度，導(dǎo)致績(jī)效考核比較混亂，難以達(dá)到預(yù)定的目的。某些集團(tuán)公司人事部門(mén)或主管部門(mén)缺乏績(jī)效記錄，在績(jī)效考核過(guò)程不注意觀察和做好相應(yīng)記錄，導(dǎo)致績(jī)效考核失去依據(jù)，隨意性大。有的集團(tuán)公司績(jī)效考核周期過(guò)長(zhǎng)，考核人員受考核期前一段時(shí)間績(jī)效印象影響較大，員工的真實(shí)績(jī)效可能會(huì)被掩蓋。有的集團(tuán)公司缺乏有效的績(jī)效分析制度，績(jī)效結(jié)果也僅僅只是作為獎(jiǎng)金發(fā)放、職務(wù)升遷等的依據(jù)，沒(méi)有應(yīng)用到完善企業(yè)管理、堵住漏洞上，績(jī)效考核作用不明顯。

（四）員工印象效應(yīng)干擾績(jī)效考核

印象效應(yīng)即被考核對(duì)象的行為表現(xiàn)給考核者造成的印象并由于這種印象進(jìn)而影響考核者績(jī)效評(píng)價(jià)的現(xiàn)象。員工的行為表現(xiàn)應(yīng)屬于其績(jī)效考核內(nèi)容的一部分，考核者據(jù)此結(jié)合其他指標(biāo)對(duì)其進(jìn)行綜合考核。但是，由于考核者很難完全掌握每個(gè)員工的全部行為表現(xiàn)，而某些印象管理較強(qiáng)、比較活躍的員工就可以通過(guò)有意在考核者面前管理自己的行為表現(xiàn)給自己加分，影響績(jī)效判斷。如有的員工經(jīng)常跑到主管領(lǐng)導(dǎo)面前匯報(bào)工作，或者領(lǐng)導(dǎo)在就加班到很晚，領(lǐng)導(dǎo)一走就正常甚至提前下班。

二、集團(tuán)公司績(jī)效評(píng)價(jià)體系的建立

（一）明確激勵(lì)機(jī)制和戰(zhàn)略導(dǎo)向

集團(tuán)公司在績(jī)效評(píng)價(jià)體系的建立過(guò)程中應(yīng)結(jié)合企業(yè)實(shí)際和經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略，明確績(jī)效管理的激勵(lì)機(jī)制和戰(zhàn)略導(dǎo)向，避免績(jī)效評(píng)價(jià)與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)相脫節(jié)或起不到應(yīng)有的績(jī)效促進(jìn)作用。在制定績(jī)效評(píng)價(jià)體系的過(guò)程中，企業(yè)應(yīng)融入戰(zhàn)略導(dǎo)向并將之層層分解，轉(zhuǎn)化為具體可執(zhí)行的計(jì)劃與方案，增強(qiáng)績(jī)效評(píng)價(jià)體系的目標(biāo)性與導(dǎo)向性。同時(shí)，績(jī)效評(píng)價(jià)應(yīng)引入適當(dāng)?shù)募?lì)機(jī)制，以激發(fā)員工的積極性和增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力。激勵(lì)機(jī)制應(yīng)綜合短期激勵(lì)和長(zhǎng)期激勵(lì)，物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)并重，建立多層次、全方位的激勵(lì)體系，加強(qiáng)集團(tuán)公司的績(jī)效管理，如企業(yè)可以設(shè)立年終獎(jiǎng)、長(zhǎng)期股權(quán)激勵(lì)、優(yōu)秀員工獎(jiǎng)等。

（二）制定科學(xué)合理的績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)

在績(jī)效指標(biāo)的設(shè)置過(guò)程中，財(cái)務(wù)指標(biāo)的權(quán)重不應(yīng)過(guò)大，企業(yè)需加強(qiáng)對(duì)非財(cái)務(wù)指標(biāo)的關(guān)注和引入。另外，績(jī)效指標(biāo)應(yīng)在綜合考慮企業(yè)的過(guò)去經(jīng)營(yíng)成果、整體經(jīng)營(yíng)狀況和未來(lái)盈利能力等的基礎(chǔ)上制定，著重關(guān)注企業(yè)經(jīng)營(yíng)能力、未來(lái)發(fā)展?jié)摿Φ确秦?cái)務(wù)指標(biāo)，避免單純對(duì)過(guò)去經(jīng)營(yíng)成果的評(píng)價(jià)?？?jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)應(yīng)綜合平衡企業(yè)短期利益與長(zhǎng)期效益，避免過(guò)度關(guān)注企業(yè)短期經(jīng)濟(jì)行為。在績(jī)效評(píng)價(jià)方法的選擇上，應(yīng)依據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略和績(jī)效指標(biāo)設(shè)計(jì)原則，結(jié)合各種績(jī)效評(píng)價(jià)方法的特點(diǎn)和適用條件，靈活運(yùn)用平衡記分卡法、EVA法、KPI法、杜邦分析法、業(yè)績(jī)金字塔和績(jī)效棱柱模型等多種方法，形成最利于集團(tuán)績(jī)效管理的評(píng)價(jià)體系。針對(duì)子公司和領(lǐng)導(dǎo)者的績(jī)效評(píng)價(jià)體系應(yīng)區(qū)別對(duì)待，明確各自的側(cè)重點(diǎn)。

（三）健全績(jī)效輔導(dǎo)和溝通機(jī)制

績(jī)效輔導(dǎo)和溝通機(jī)制能夠在績(jī)效管理中加強(qiáng)管理者與員工之間的交流和互動(dòng)，最大程度地將績(jī)效評(píng)價(jià)體系和理念正確傳達(dá)到集團(tuán)各部門(mén)和全體員工，減少績(jī)效目標(biāo)執(zhí)行過(guò)程中的阻力，改善企業(yè)績(jī)效管理效果。企業(yè)在績(jī)效指標(biāo)體系建立過(guò)程中應(yīng)動(dòng)員各部門(mén)和全員參與制定，以暴露基層單位和員工的真實(shí)意愿和需求，盡量滿足它們的需求。同時(shí)，在績(jī)效評(píng)價(jià)過(guò)程中應(yīng)健全溝通機(jī)制，加強(qiáng)績(jī)效跟蹤和信息反饋，及時(shí)掌握各部門(mén)和員工的績(jī)效執(zhí)行情況，及時(shí)應(yīng)對(duì)管理?？?jī)效輔導(dǎo)和溝通應(yīng)貫穿于企業(yè)績(jī)效管理的全過(guò)程，是一種常態(tài)化管理手段。

（四）完善績(jī)效評(píng)價(jià)救濟(jì)渠道

績(jī)效評(píng)價(jià)作為集團(tuán)公司績(jī)效管理的重要內(nèi)容，應(yīng)秉持公正、客觀的原則，經(jīng)得起子公司和員工的非議和考驗(yàn)。集團(tuán)公司在建立績(jī)效評(píng)價(jià)體系的過(guò)程中應(yīng)體現(xiàn)公正客觀這一原則，允許存在績(jī)效評(píng)價(jià)申訴，完善績(jī)效評(píng)價(jià)救濟(jì)渠道。如員工對(duì)評(píng)價(jià)結(jié)果存疑或有異議，可以與所在部門(mén)人事主管進(jìn)行溝通，如仍難解決，則可向更高一層人事部門(mén)直至人力資源總部提出申訴。人事部門(mén)應(yīng)對(duì)員工提出的申訴受理并限期答復(fù)?？?jī)效評(píng)價(jià)信息及時(shí)公開(kāi)也是體現(xiàn)績(jī)效評(píng)價(jià)公正客觀的重要途徑。

三、加強(qiáng)集團(tuán)公司績(jī)效考核的建議

（一）考核主體多元化

集團(tuán)公司在績(jī)效考核評(píng)價(jià)的過(guò)程中，其考核主體不應(yīng)只包含被考核對(duì)象及其直接上級(jí)，還應(yīng)將被考核對(duì)象的同事、下屬、服務(wù)對(duì)象等納入考核主體范圍之中，增強(qiáng)考核的評(píng)價(jià)主體，確?？己私Y(jié)果的全面性和真實(shí)性。可以隨機(jī)選擇若干被考核對(duì)象的同事及直接下屬，對(duì)他們進(jìn)行單獨(dú)座談?wù){(diào)查；同時(shí)，對(duì)被考核對(duì)象的客戶可以通過(guò)電話隨機(jī)調(diào)查、設(shè)置客戶反饋機(jī)制等形式搜集考核信息。在權(quán)重分配上，應(yīng)依據(jù)被考核對(duì)象工作性質(zhì)、所處環(huán)境及考核目的的不同，靈活設(shè)置不同考核主體的權(quán)重系數(shù)，確?？己速|(zhì)量。

（二）健全績(jī)效考核制度

集團(tuán)公司應(yīng)結(jié)合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，在制定科學(xué)合理的績(jī)效評(píng)價(jià)體系的基礎(chǔ)上，健全績(jī)效考核制度，確?？?jī)效考核質(zhì)量。集團(tuán)公司應(yīng)制定合理的考核程序，規(guī)范考核流程，同時(shí)應(yīng)注意搜集績(jī)效考核信息和注重績(jī)效考核過(guò)程中的觀察記錄?？?jī)效考核應(yīng)加強(qiáng)組織領(lǐng)導(dǎo)，明確考核機(jī)關(guān)和責(zé)任主體，同時(shí)制定相關(guān)考核辦法，以制度的形式將績(jī)效考核規(guī)范下來(lái)。在進(jìn)行科學(xué)研究的基礎(chǔ)上，集團(tuán)公司可以縮短考核周期，增加若干階段性考核，增強(qiáng)考核的全面性，如可以改為一季一考或半年一考。另外，集團(tuán)公司應(yīng)加強(qiáng)對(duì)績(jī)效考核結(jié)果的分析應(yīng)用，集團(tuán)公司應(yīng)通過(guò)部門(mén)橫向比較、時(shí)間縱向比較等分析子公司和員工的績(jī)效表現(xiàn)并查找原因以制定相應(yīng)解決方案，促進(jìn)績(jī)效提升。

（三）加強(qiáng)考核人員的素質(zhì)建設(shè)

集團(tuán)公司應(yīng)加強(qiáng)考核人員的素質(zhì)建設(shè)，盡量減少或避免考核者的心理偏見(jiàn)和認(rèn)識(shí)誤區(qū)。集團(tuán)公司應(yīng)加強(qiáng)對(duì)考核者的培訓(xùn)，通過(guò)考核知識(shí)學(xué)習(xí)、模擬考核過(guò)程、案例學(xué)習(xí)等讓考核者對(duì)考核過(guò)程中可能出現(xiàn)的認(rèn)識(shí)誤區(qū)提前演練、學(xué)習(xí)，避免主觀、人為因素的干擾?？己苏咭矐?yīng)提高考核意識(shí)，努力擺脫對(duì)被考核對(duì)象的印象影響，保持考核態(tài)度的中立、客觀。同時(shí)，考核手段應(yīng)多樣化，如結(jié)合平時(shí)考核、突發(fā)事件考核、特殊事件考核等，全面了解被考核者的業(yè)績(jī)表現(xiàn)，避免產(chǎn)生主觀性認(rèn)識(shí)和誤解，影響考核結(jié)果的真實(shí)性。

四、結(jié)論

績(jī)效評(píng)價(jià)與考核是集團(tuán)公司加強(qiáng)內(nèi)部控制管理、實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的重要工具。集團(tuán)公司應(yīng)該科學(xué)謹(jǐn)慎地對(duì)待績(jī)效評(píng)價(jià)與考核，加強(qiáng)績(jī)效管理，建立合理、易于操作、符合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的績(jī)效指標(biāo)，加強(qiáng)制度建設(shè)和考核分析，注重考核主體的多元化，加強(qiáng)考核者素質(zhì)建設(shè)，使集團(tuán)公司績(jī)效評(píng)價(jià)與考核落到實(shí)處，促進(jìn)集團(tuán)公司戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

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（作者單位：中國(guó)第一重型機(jī)械股份公司）