再論編輯目標(biāo)責(zé)任制：問題與對(duì)策

◎ 劉 堅(jiān)

（作者系南京大學(xué)/鳳凰出版?zhèn)髅郊瘓F(tuán)博士后科研工作站在站博士后，東南大學(xué)出版社副編審）

編輯目標(biāo)責(zé)任制（以下稱目標(biāo)責(zé)任制）是將出版社的經(jīng)營目標(biāo)（主要是經(jīng)濟(jì)目標(biāo)）采取一定的形式分解到編輯個(gè)人，并在一定的考核周期內(nèi)根據(jù)編輯完成經(jīng)濟(jì)指標(biāo)的狀況進(jìn)行獎(jiǎng)懲的一種績效考核制度?？陀^地講，很多出版社確實(shí)利用這一制度完成了發(fā)展初期的原始積累。但是，在出版業(yè)面臨著轉(zhuǎn)型升級(jí)壓力的今天，這種類似于“分灶吃飯”的考核制度的負(fù)面效應(yīng)也愈加突出，諸多出版社也認(rèn)識(shí)到在出版產(chǎn)業(yè)集團(tuán)化、規(guī)模化、國際化的大背景下，這一制度對(duì)獎(jiǎng)懲制度的公平性、對(duì)出版的文化價(jià)值以及對(duì)出版社戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，乃至對(duì)出版社整體競(jìng)爭(zhēng)力的提升，在某種程度上，都形成了制約。因此，本文將在分析目標(biāo)責(zé)任制的負(fù)面效應(yīng)及其原因的基礎(chǔ)上，探索改進(jìn)、完善這一制度的舉措，以促進(jìn)出版社的科學(xué)管理。

一、編輯目標(biāo)責(zé)任制的問題重重

1.績效與公平不能兼顧

目標(biāo)責(zé)任制下，編輯的收入直接對(duì)應(yīng)于其創(chuàng)造的經(jīng)濟(jì)效益，而甚少考慮其他因素，這就忽略了出版產(chǎn)品效益的多元因素。如有些編輯可能在創(chuàng)造品牌的過程中，在一定時(shí)期內(nèi)的選題效益并不理想；而有些編輯則由于抓住了一些大項(xiàng)目而在短期內(nèi)創(chuàng)造了可觀的效益?？墒?，在績效的分配上卻難以體現(xiàn)創(chuàng)造品牌者的收益，這就造成了績效與公平難以兼顧。長期以往，將不利于選題向優(yōu)勢(shì)板塊集聚，難以形成競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。

2.兩個(gè)效益無法統(tǒng)一

目標(biāo)責(zé)任制具有目標(biāo)管理的一些特征，即以“實(shí)現(xiàn)目標(biāo)”的情況來評(píng)價(jià)編輯的貢獻(xiàn)大小。鑒于此，諸多出版社在實(shí)施目標(biāo)責(zé)任制的實(shí)踐中，均認(rèn)為對(duì)編輯進(jìn)行績效考核的首要標(biāo)準(zhǔn)是結(jié)果，而在實(shí)現(xiàn)手段上則認(rèn)為編輯有自由和靈活的選擇。這種輕流程管理重結(jié)果評(píng)估的方法在現(xiàn)實(shí)中引發(fā)了諸多問題，如編輯對(duì)選題質(zhì)量的判斷主要以經(jīng)濟(jì)效益為重；重復(fù)出版、低質(zhì)出版導(dǎo)致的資源浪費(fèi)；編輯人員之間的惡性競(jìng)爭(zhēng)導(dǎo)致的凝聚力下降；圖書差錯(cuò)多、質(zhì)量不高乃至格調(diào)低下，違法違規(guī)出版物層出不窮……導(dǎo)致出版的社會(huì)公信力下降，這些都從根本上影響了出版業(yè)的健康發(fā)展。

3.不利于合理分工以及部門之間的協(xié)同合作

“人盡其責(zé)、人盡其崗、人崗相適”是現(xiàn)代企業(yè)制度下人力資源配置的基本要求，目標(biāo)責(zé)任制下的選題收益絕大部分由編輯獲得，而為此選題作出貢獻(xiàn)的其他人員卻甚少被顧及。這種績效分配制度將導(dǎo)致這些崗位要么工作人員業(yè)務(wù)不夠努力，要么難以吸引到優(yōu)秀的人員，最終勢(shì)必影響編輯的選題質(zhì)量與效益的提升。此外，在現(xiàn)實(shí)情況下，很多施行目標(biāo)責(zé)任制的出版社均以對(duì)編輯的考核標(biāo)準(zhǔn)作為對(duì)其他部門人員考核的參照系。這不僅沒有考慮到其他部門工作的非量化特征，有可能挫傷他們的積極性，更有可能因無法對(duì)這些部門人員進(jìn)行科學(xué)考核而導(dǎo)致 “人浮于事”，從而形成出版社工作上的短板效應(yīng)，影響出版社整個(gè)系統(tǒng)的運(yùn)營效率。

4.不利于出版社戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)

在以經(jīng)濟(jì)指標(biāo)的定量考核為核心的目標(biāo)責(zé)任制下，編輯的個(gè)人目標(biāo)相對(duì)單一，在選題策劃及組稿時(shí)，會(huì)將選題在短期內(nèi)的經(jīng)濟(jì)回報(bào)作為唯一或者最重要的衡量標(biāo)準(zhǔn)。由此，編輯很少會(huì)考慮選題是否符合出版社的整體發(fā)展戰(zhàn)略、是否能夠優(yōu)化出版社的選題結(jié)構(gòu)、是否有助于出版社在某些板塊上形成優(yōu)勢(shì)或者“集群效應(yīng)”，也不會(huì)涉獵一些文化價(jià)值含量高但經(jīng)濟(jì)回報(bào)不好或難以確定的選題，更無法操作一些回報(bào)周期很長的選題。長此以往，出版社的選題將會(huì)變得非常零散，難以培育長銷圖書，圖書種類繁多但優(yōu)勢(shì)板塊難以突出，也就不能形成品牌效應(yīng)，也無助于出版社核心競(jìng)爭(zhēng)力的提升。出版社的預(yù)期戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)也就難以得到有效保證，出版社的長遠(yuǎn)發(fā)展乃至生存都會(huì)受到嚴(yán)重影響。

二、產(chǎn)生問題的原因分析

1.沒有完整理解出版的經(jīng)濟(jì)屬性

目標(biāo)責(zé)任制下的唯利潤指標(biāo)的考核片面理解了出版的經(jīng)濟(jì)屬性，將追求經(jīng)濟(jì)效益最大化作為一切工作的指針，卻沒有認(rèn)識(shí)到出版產(chǎn)品是一種特殊的商品，對(duì)出版工作肩負(fù)傳承文明、弘揚(yáng)文化、啟發(fā)民智的重要使命堅(jiān)守不夠，沒有認(rèn)識(shí)到出版的商業(yè)價(jià)值一定要依附于這一使命，而對(duì)編輯的唯利性績效考核則有可能造成編輯這一出版工作文化價(jià)值把關(guān)者和守門人角色的缺位。

2.將目標(biāo)責(zé)任制視同為目標(biāo)管理

目標(biāo)責(zé)任制雖然具有以結(jié)果作為考核標(biāo)準(zhǔn)這一目標(biāo)管理的典型特征，但兩者之間依然有著本質(zhì)的區(qū)別。目標(biāo)管理的核心是在對(duì)一個(gè)組織的總目標(biāo)和內(nèi)部崗位、員工等情況進(jìn)行科學(xué)分析的基礎(chǔ)上，根據(jù)組織的使命確定管理者和員工的責(zé)任和分目標(biāo)。目標(biāo)管理實(shí)質(zhì)上是全員參與的、以企業(yè)的自我控制為目的、基于企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的管理體系，而決不是像目標(biāo)責(zé)任制那樣只對(duì)任務(wù)進(jìn)行量化、對(duì)指標(biāo)進(jìn)行簡單的平移分配并提高難度那么簡單。

3.混淆了績效管理和績效考核

“績效管理是一個(gè)類似于PDCA的系統(tǒng)循環(huán)，它是一個(gè)流程和體系，績效考核僅僅是這個(gè)體系中的一個(gè)核心環(huán)節(jié)而已?！笨冃Ч芾怼安粌H強(qiáng)調(diào)結(jié)果導(dǎo)向，而且重視達(dá)成目標(biāo)的過程”，其核心是“讓員工充分參與組織的管理過程，重視員工的發(fā)展，在完成組織目標(biāo)的同時(shí)，實(shí)現(xiàn)員工個(gè)人價(jià)值和職業(yè)生涯規(guī)劃”；而績效考核只是“管理過程中的局部環(huán)節(jié)和手段，它只注重員工的考核結(jié)果”。

目標(biāo)責(zé)任制的實(shí)踐往往認(rèn)為經(jīng)濟(jì)指標(biāo)是對(duì)員工尤其是編輯進(jìn)行管理的手段，管理者只是根據(jù)目標(biāo)的分解制定出編輯的考核方法，再根據(jù)考核結(jié)果確定績效的優(yōu)劣，而很少思考確定的目標(biāo)是否合理、是否基于管理者與員工的共識(shí)，也缺失管理的計(jì)劃、輔導(dǎo)、考核、反饋這一循環(huán)過程，更少涉及員工個(gè)人價(jià)值和職業(yè)生涯規(guī)劃的考慮。

4.誤以短期贏利能力為競(jìng)爭(zhēng)力

“短期績效主要以財(cái)務(wù)指標(biāo)為主，體現(xiàn)組織目前的贏利能力……但是其并不代表組織未來的競(jìng)爭(zhēng)力，未來競(jìng)爭(zhēng)力往往體現(xiàn)在對(duì)未來的投入即長期績效目標(biāo)上，如新產(chǎn)品研發(fā)、新市場(chǎng)開發(fā)、人才培養(yǎng)、業(yè)務(wù)轉(zhuǎn)型等。”目標(biāo)責(zé)任制是典型的以短期績效為主要關(guān)注點(diǎn)的考核方式，很少涉及出版社長期績效目標(biāo)的各要素，這最終將導(dǎo)致員工急功近利，損失出版社的未來利益。

三、改進(jìn)和完善這一制度的對(duì)策

1.建立適應(yīng)自身需求的績效管理和考核體系

從宏觀上講，出版社要建立適應(yīng)自身需求的績效管理和考核體系，首先要確定出關(guān)鍵的績效指標(biāo)。“關(guān)鍵績效指標(biāo)是衡量組織戰(zhàn)略實(shí)施效果的關(guān)鍵指標(biāo)，它是組織戰(zhàn)略目標(biāo)經(jīng)過層層分解而產(chǎn)生的可操作性的指標(biāo)體系?！标P(guān)鍵績效指標(biāo)不是某一個(gè)單獨(dú)的數(shù)據(jù)或者考核方式，而是一個(gè)以建立對(duì)員工行為進(jìn)行評(píng)價(jià)和監(jiān)督的有效約束機(jī)制、將組織的戰(zhàn)略目標(biāo)分解為可運(yùn)作的遠(yuǎn)景目標(biāo)為目的的體系。因此，通過確立關(guān)鍵績效指標(biāo)，出版社既能確定管理和評(píng)價(jià)編輯績效的可量化標(biāo)準(zhǔn)體系，又能有效落實(shí)出版社的戰(zhàn)略目標(biāo)和業(yè)務(wù)重點(diǎn)，傳遞價(jià)值導(dǎo)向，促進(jìn)出版社和編輯績效的改進(jìn)與提升。

其次，根據(jù)出版社自身特點(diǎn)和發(fā)展階段，確定和及時(shí)調(diào)整績效管理的重點(diǎn)以及對(duì)應(yīng)的績效考核方式。績效管理應(yīng)該是一個(gè)動(dòng)態(tài)的系統(tǒng)，應(yīng)根據(jù)企業(yè)不同發(fā)展階段而確定彼時(shí)的關(guān)鍵績效指標(biāo)。如在原始積累階段，出版社應(yīng)該以成本為核心確定關(guān)鍵績效指標(biāo)，績效考核則應(yīng)該注重于成本的節(jié)約、出版社贏利能力的提升。而在發(fā)展到一定階段以后，出版社的關(guān)鍵績效指標(biāo)則應(yīng)該轉(zhuǎn)向人力資源、品牌塑造乃至出版資本的運(yùn)作，等等；績效考核的指標(biāo)則應(yīng)為優(yōu)秀出版人才的培養(yǎng)、出版社社會(huì)效益和社會(huì)影響力的提升、出版社長期競(jìng)爭(zhēng)力的培育等等。

最后，出版社要設(shè)計(jì)出科學(xué)的績效考核方法。一是在設(shè)定績效指標(biāo)時(shí)要定量與定性相結(jié)合。在實(shí)際管理中，“績效管理的指標(biāo)體系很難實(shí)現(xiàn)全部的定量化”。因此，在出版管理實(shí)踐中，一定要將定量考核和定性評(píng)價(jià)有機(jī)結(jié)合。二是要注意設(shè)計(jì)的指標(biāo)或方法不能太復(fù)雜，不能照本宣科地將西方管理實(shí)踐中的指標(biāo)或考評(píng)項(xiàng)目直接進(jìn)行移植，而應(yīng)該因地制宜地根據(jù)自身情況設(shè)計(jì)出切實(shí)的考評(píng)指標(biāo)和項(xiàng)目。

2.完善對(duì)編輯乃至全體員工的考核方法

在微觀層面，出版社要完善對(duì)編輯乃至全體員工的考核方法。首先，要在區(qū)別結(jié)果績效和行為績效的基礎(chǔ)上，在制定績效計(jì)劃時(shí)要注意結(jié)果和過程的統(tǒng)一。“行為績效是指在員工完成任務(wù)過程中的行為必須達(dá)到的標(biāo)準(zhǔn)要求，是指在實(shí)現(xiàn)結(jié)果產(chǎn)出過程中的行為要遵守公司相關(guān)價(jià)值觀與規(guī)范方面的要求?！背霭嫔绲目己酥笜?biāo)應(yīng)該是多元的，應(yīng)為每一個(gè)考核指標(biāo)設(shè)置合理的權(quán)重，既要考核編輯的工作業(yè)績，也要考核其工作態(tài)度、團(tuán)隊(duì)精神、全局意識(shí)、責(zé)任感、規(guī)范性、紀(jì)律性等，并確立可操作的考核方案。如正在我國很多大型出版企業(yè)中逐步推廣的360度考評(píng)反饋法就是對(duì)編輯的結(jié)果和行為績效進(jìn)行綜合考核的有效方法，這個(gè)方法綜合了出版社管理層、非編輯部門、同事、外部客戶等各方面的反饋意見，能夠?qū)⒕庉嫷娜蝿?wù)績效和周邊績效、行為績效綜合起來進(jìn)行考核。更重要的是，這一方法還能將考評(píng)結(jié)果及時(shí)反饋給編輯個(gè)人，以達(dá)到考核與監(jiān)督相結(jié)合、通過考核改善績效的宗旨。

注釋：

①③④⑤⑨ 劉秀英等.績效管理[M].杭州：浙江大學(xué)出版社，2011：24,19, 19, 24,163.

② 何志勇.出版企業(yè)績效管理問題探析[J].北京印刷學(xué)院學(xué)報(bào)，2011(10)：68,

⑥⑦⑧⑩ 徐延利.績效管理:理論、方法、流程及應(yīng)用[M].北京:經(jīng)濟(jì)科學(xué)出版社2011: 223,223,223～224,79.