微博——網(wǎng)絡招聘的新利器

文/杜杏華

“公司招聘PHP高級工程師，工作地點深圳。如果你 （1）精通PHP及常用框架； （2）精通MySQL，能設計數(shù)據(jù)庫，編寫高效的SQL語句；（3）三年以上PHP開發(fā)經(jīng)驗，那么請發(fā)簡歷至weizhaopin@chuangxin.com，標題注明申請的職位，一起加入我們吧！另，祝大家新年快樂！”這就是時下較流行的微招聘，微博招聘漸受青睞。

據(jù)《2012中國微博藍皮書》稱,經(jīng)過5年的培育，19歲及以上的微博用戶占比達到了88.81%,微博用戶總量約為5.4億，中國微博用戶市場規(guī)模已基本穩(wěn)定。人們不僅開始使用微博獲取、分享信息，微博也讓企業(yè)爭奪人才的陣地發(fā)生了改變，微博招聘已成時尚。筆者通過騰迅微博搜索微博“招聘”用戶，結果搜索到約25641個，其中有GE校園招聘、智聯(lián)招聘等官方認證的微博用戶。并且多數(shù)知名微博聽眾達幾十萬之多。通過網(wǎng)絡調(diào)查，我們發(fā)現(xiàn)多數(shù)企業(yè)設立了官方招聘微博，并通過這個賬號發(fā)布招聘信息和網(wǎng)友互動，求職找工作的朋友們也都注冊個人微博來實時關注企業(yè)招聘動態(tài)。

一、微博招聘的SWOT分析

（一）微博招聘的優(yōu)勢。

1.直接又快捷。相比其他的網(wǎng)絡工具，微博具有即時、快速的溝通優(yōu)勢。迅速反饋和擬人化的溝通方式無疑有效拉近了招聘企業(yè)與求職者之間的距離，使得“親和力”大大增強。這種交流不僅是可行的，也很有趣，就像朋友交流。甚至很多不好直接問的問題也紛紛拋出，吸引了眾多圍觀者，這也進一步擴大了企業(yè)的影響。

2.招聘信息新。微博已成為企業(yè)人力資源管理者日常工作的一部分。當然對于應屆畢業(yè)的學生群體來說，微博也已成為其求職的一個重要工具。學生反映，只要有感興趣的企業(yè)，加以關注，企業(yè)的招聘動態(tài)就能盡在掌握，不需要到每家企業(yè)的網(wǎng)站去搜索，也不必為找企業(yè)招聘方的聯(lián)系方式絞盡腦汁，這樣既及時又有效。對企業(yè)來說，企業(yè)官方微博解答問題之外，企業(yè)直接面向大眾的招聘微博有一個最基本的功能——即時宣傳告知最新消息。

3.針對性強。迎合80、90后求職者口味；90后習慣于用微博、QQ、短信等方式與人溝通，他們的求職方式也“E”味十足，比如只用140個字的微博介紹自己的微簡歷就在90后職場新人中頗為流行。因此，對于職場新人的新習慣，企業(yè)招聘也要投其所好，90后喜歡微簡歷，企業(yè)就來微招聘。 注冊賬號后，企業(yè)需要花費一定時間的宣傳來發(fā)展培養(yǎng)自己的聽眾，這些聽眾通常是對企業(yè)感興趣才會進行關注。企業(yè)發(fā)布招聘信息后，通過聽眾轉(zhuǎn)載，信息便可迅速地被傳播出去，而且只有對企業(yè)招聘信息感興趣的人才會主動傳播，信息傳播的針對性強，招聘效果好。

4.內(nèi)容豐富。目前多數(shù)招聘微博不僅發(fā)布招聘信息、公司動態(tài)、產(chǎn)品發(fā)布等公司信息，還有很多求職寶典，職場生存之術，對于初入職場或者即將進入職場的新人來說，這樣的段子無疑大受歡迎。如“十種不可追隨的老板”“人際關系十五法則”等。微博中的“勵志語錄”，世俗中夾雜著哲學智慧。還有如易眾微招聘中概括的HR管理一個中心和兩個基本點，一個中心：以公司業(yè)務為中心。一個基本點是人才供給，包括招聘、培訓、繼任計劃、干部培養(yǎng)、梯隊建設，都是為了解決供給問題；另一個基本點是業(yè)績產(chǎn)出，包括績效、員工敬業(yè)度、員工關系、薪酬福利、勞動關系、文化建設、股權激勵等都是為了解決產(chǎn)出問題。

5.招聘零成本。開一個微博，只需注冊一個賬號，十分簡單。最大優(yōu)勢是它是免費的。在積累大量粉絲后，相當于為企業(yè)做了免費招聘廣告，一傳十，十傳百，短時間內(nèi)成為眾人皆知的秘密，將不再出現(xiàn)信息發(fā)布的瓶頸。

6.良好互動；招聘微博不僅僅是發(fā)布簡潔的招聘崗位需求信息,更可以直接闡述企業(yè)的文化理念與人才價值觀,與求職者在未進入面試之前就展開溝通和對話,增加彼此選擇判斷上的深度溝通與了解,提高招聘的準確性。同時在網(wǎng)絡上與企業(yè)交流，少了面對面的尷尬，少了一些矜持，也敢于提出一些直接尖銳的問題。招聘者與求職者之間的互動，被視為微博招聘的一大顯著優(yōu)勢。而且，企業(yè)還可以通過微博進行超前的入職指引和展望，甚至可以進行個性化的應聘指導。

（二）微博招聘的劣勢。雖然“微招聘”優(yōu)點不少，但也有人指出了這種方式的局限性。有人認為，“微招聘”只是一種新的招聘渠道，對大多數(shù)企業(yè)來說，“微招聘”僅是招聘方式的一種補充，很難在日后成為主流的招聘方式。

1.招聘信息真假難辨；微博目前是個零門檻的媒介，雖有“認證”的說法，但目前沒有規(guī)范、成熟的法律體系約束它，不可避免地存在信息的“不可驗證性”，想要核對信息較困難。故不能排除某些信息招聘為假，獲取用戶信息是真。

2.過于簡單。一條微博最多只能發(fā)布140個漢字，招聘企業(yè)通過微博發(fā)布的招聘信息過于簡單，絕大部分招聘信息并沒有詳細的企業(yè)介紹及薪酬說明，很難了解到具體信息。同時，許多應聘者回復的信息也顯得簡單，其誠意有多少、各方面的能力是否符合要求等信息，招聘單位也很難判斷。

（三）微博招聘的機會。1.微博用戶激增；微博在國內(nèi)的超高人氣、強大的信息分享和互動功能，是微博招聘受到求職及招聘方看重的重要原因。以國內(nèi)較大的微博平臺騰迅為例，截至2012年12月，騰迅微博注冊用戶已超過5億，用戶每日發(fā)布微博達8500萬條。微博的核心用戶群體具有年輕、個性化及追求創(chuàng)新的特點，這些人基本上代表著顛覆與變革、創(chuàng)新與時尚，在網(wǎng)絡上具有很強的影響力，這也是決定微博招聘越來越受到如IT及廣告業(yè)等員工年齡結構年輕化的企業(yè)歡迎的原因 。2.裂變式傳播；點對點傳播與快速覆蓋，是微博傳播的最大優(yōu)勢，這也是企業(yè)選擇使用微博招聘的主要原因。企業(yè)一般會有自己的聽眾，這些聽眾通常是對企業(yè)感興趣才會進行“關注”，招聘信息通過聽眾轉(zhuǎn)發(fā)，便可快速傳播出去，再被“聽眾的聽眾”層層轉(zhuǎn)發(fā)，裂變式傳播可以在短時間內(nèi)實現(xiàn)幾何級數(shù)擴散。

（四）微博招聘的威脅。一種新型招聘方式的出現(xiàn)，給求職者、招聘者帶來便利的同時也會帶來一些風險。微博招聘，由于缺乏相關監(jiān)管，信息發(fā)布自由度較高，因此可信度不易辨別。微博在職位信息真實性、應聘者的法律維護等方面還存在很多不足。

雖然微博招聘傳播速度快，可以打破地域限制，但微博招聘沒有多條件高級搜索功能，如區(qū)域、性別、年齡等。常見的招聘網(wǎng)站上可以設置多個條件進行針對性篩選，微博招聘只人工篩選，如果候選人數(shù)量巨大，篩選出合適的求職者所需要的時間和人力比在招聘網(wǎng)站或委托招聘會更多。因此，通過微博招聘，應聘者很難找到和他們相匹配的職位，招聘人員很難篩選出理想的人才。

雖然微博招聘方式越來越受到人們的關注，但并不是所有的“招聘”都會引來眾多“圍觀者”。許多在規(guī)模、影響力、品牌效應等方面不占優(yōu)勢的小企業(yè)，如某會計師事務所注冊的新浪微博自去年底注冊成功后，每條微博都是發(fā)布招聘信息，招聘投資顧問、見習人員等。雖然連發(fā)了十幾條微博，它的粉絲卻依然只有3人，無人評論、信息轉(zhuǎn)發(fā)率幾乎為零?！拔⒄衅浮贝_實為一些企業(yè)的招聘帶來了變化，但是如何規(guī)范及提高招聘效率，提高匹配的精準度，還有待改進和討論。

二、企業(yè)微博招聘策略建議

利用微博開展招聘，不是隨便找個平臺發(fā)幾條招聘信息就可以的。需要適當?shù)臓I銷手段和持之以恒地堅持，才能將微博招聘的優(yōu)勢發(fā)揮得淋漓盡致。

（一）選擇合適平臺，增強互動。微博招聘，需要了解各個平臺的用戶特點，選擇適合企業(yè)的平臺；尤其是不知名的小公司，如果只在微博上自說自話，必然應者寥寥。而如在聽眾眾多的名人微博中評論及發(fā)布招聘信息，借助名人的力量，微博的傳播面一下子擴大數(shù)萬倍，招聘成功率也會大大提升。在微博招聘過程中充分利用求職者的意見和建議，或者與求職者進行充分的溝通和理解，促進相互了解、彼此改進。為了形成良好的互動交流，微博招聘應該關注更多的求職者，并積極參與回復討論，通過積極的互動，擴大企業(yè)的影響力。

（二）人性化的招聘資訊。微博字數(shù)有限，招聘內(nèi)容必須精簡但吸引眼球。同時，做好面子工程，在頭像、布局、背景上要花些心思；及時地反饋與更新，發(fā)布最新的招聘信息及求職寶典之類，都能很好吸引招聘者；另外，除了招聘信息之外，還可以發(fā)布一些關于企業(yè)文化、價值觀的內(nèi)容，讓應聘者全方位了解公司。微博招聘在某些特定行業(yè)內(nèi)的招聘效果還是非常好的。微博是廣告運營、無線技術等互聯(lián)網(wǎng)“潮人”的聚集地。通過微博發(fā)布招聘信息，最重要的是找準目標群體，招聘企業(yè)希望得到哪些目標群體的關注，就要有意識地向前來應聘的這一群體宣傳這一微博賬戶，通過他們的傳播得到越來越多的關注。

（三）健全招聘流程。微博招聘只是企業(yè)網(wǎng)絡招聘的一個環(huán)節(jié)，人力資源管理者很難通過微博進行系統(tǒng)地招聘計劃、安排面試及招聘效果評估。因此，企業(yè)利用微博和招聘官網(wǎng)收集簡歷信息外，還要提供一個集人才甄選、面試、追蹤、人才儲備庫等功能為一體的招聘甄選管理平臺，幫助企業(yè)從簡歷投遞、篩選到安排面試，并通過入職匹配系統(tǒng)，節(jié)省人力資源部門篩選簡歷的時間，從而將微博招聘納入企業(yè)的整體招聘流程，實現(xiàn)微博招聘的規(guī)范化。

（四）加強監(jiān)管。微博目前是個基本上為“零門檻”的媒介，缺乏規(guī)范的成熟法律體系對其進行約束。要讓這一新生事物健康成長，除了微博招聘企業(yè)加強自律，確保信息的真實之外，更重要的是相關網(wǎng)站和政府主管部門要主動介入，制定相關的法律、法規(guī)來規(guī)范網(wǎng)絡信息真實安全。