公立醫(yī)院中層變革型領(lǐng)導(dǎo)行為的結(jié)構(gòu)研究

■ 王秋宇 史培娜 王 冕 吳易欣 賈宇飛 孫 鑫 劉 帥 曾慶玉

Bass對(duì)變革型領(lǐng)導(dǎo)的定義在相關(guān)研究中得到了廣泛的認(rèn)可和應(yīng)用，他認(rèn)為變革型領(lǐng)導(dǎo)是一種領(lǐng)導(dǎo)向員工灌輸思想和價(jià)值觀，并激勵(lì)員工的過(guò)程。在這個(gè)過(guò)程中，領(lǐng)導(dǎo)者常以個(gè)人魅力，通過(guò)激勵(lì)下屬的思想、對(duì)他們的關(guān)懷來(lái)改變下屬的工作態(tài)度、信念和價(jià)值觀，使他們?yōu)榱私M織的利益而超越自身利益，從而更加的投入工作中。國(guó)內(nèi)學(xué)者李超平在將這種新的領(lǐng)導(dǎo)范式引入中國(guó)后發(fā)現(xiàn)，領(lǐng)導(dǎo)者德行垂范是中國(guó)文化背景下變革型領(lǐng)導(dǎo)的又一新的維度。因此，本研究在Bass、李超平等人研究的基礎(chǔ)上將變革型領(lǐng)導(dǎo)定義為：領(lǐng)導(dǎo)者向員工灌輸思想和價(jià)值觀，并通過(guò)個(gè)人的榜樣示范、領(lǐng)導(dǎo)魅力以及對(duì)下屬的關(guān)懷來(lái)改變下屬的工作態(tài)度、信念和價(jià)值觀，使他們?yōu)榻M織愿景的實(shí)現(xiàn)而超越自身利益，更努力投入工作的過(guò)程。

1 資料來(lái)源與工具

1.1 資料來(lái)源

研究的樣本主要來(lái)自北京市6所公立醫(yī)院，其中綜合性醫(yī)院3所，精神病專科醫(yī)院1所，口腔專科醫(yī)院1所，腫瘤?？漆t(yī)院1所。本研究采取方便抽樣的原則，在所選取的6所公立醫(yī)院中現(xiàn)場(chǎng)共發(fā)放紙質(zhì)問(wèn)卷450份，回收問(wèn)卷421份，回收率93.55% ，其中有效問(wèn)卷409份。男性占到樣本總量的31.5%，女性占到樣本總量的68.5%。就年齡而言，30歲以下和31歲～40歲的中青年員工所占比例較大，分別是33%和29.8%。就學(xué)歷而言，大專和本科生學(xué)歷的員工所占比例最高，達(dá)69.9%。就崗位類型而言，管理類、臨床類和醫(yī)療技術(shù)類科室的人員較多，分別占30.30%、22.50%和34.70%。就工作年限而言，各個(gè)年限分布適中。就醫(yī)院類型而言，來(lái)自綜合性醫(yī)院的樣本占60.6%。

1.2 研究工具

李超平以中國(guó)企業(yè)為背景，使用歸納法編制了適應(yīng)中國(guó)文化背景的變革型領(lǐng)導(dǎo)問(wèn)卷（TLQ），其后的實(shí)證研究中，許多中國(guó)學(xué)者使用了該問(wèn)卷調(diào)查國(guó)內(nèi)企業(yè)的變革型領(lǐng)導(dǎo)情況，該問(wèn)卷的效度和信度得到了較好的驗(yàn)證。但是，考慮到公立醫(yī)院是不同于一般企業(yè)的事業(yè)型組織，TLQ 問(wèn)卷及其維度的劃分是否依然適用值得關(guān)注。因此，本研究選擇國(guó)外的多因素領(lǐng)導(dǎo)問(wèn)卷（MLQ）的部分題目（主要涉及“智能激發(fā)”維度的題目，例如“能激發(fā)員工用新思路考慮老問(wèn)題”、“向員工提供新思路去看待那些令人困惑的事情”、“能夠讓員工重新思考以前從來(lái)沒(méi)有質(zhì)疑過(guò)的理念”）增加到TLQ中，并結(jié)合公立醫(yī)院的實(shí)際情況對(duì)TLQ進(jìn)行修改，形成本研究的變革型領(lǐng)導(dǎo)調(diào)查問(wèn)卷，問(wèn)卷包括29個(gè)題目，全部正向計(jì)分，采用Likert五分等級(jí)量表由醫(yī)院?jiǎn)T工對(duì)自己直屬領(lǐng)導(dǎo)的變革型領(lǐng)導(dǎo)行為進(jìn)行評(píng)價(jià)，分別為“非常不符合”、“比較不符合”、“不確定”、“比較符合”、“非常符合”。

2 研究方法

2.1 問(wèn)卷調(diào)查法

本研究在文獻(xiàn)研究的基礎(chǔ)上，參考國(guó)內(nèi)外其他學(xué)者編制的問(wèn)卷，根據(jù)醫(yī)院組織的實(shí)際情況修訂形成本研究所需的變革型領(lǐng)導(dǎo)問(wèn)卷，并對(duì)問(wèn)卷的效度和信度進(jìn)行檢驗(yàn)。

2.2 統(tǒng)計(jì)分析法

通過(guò)問(wèn)卷調(diào)查數(shù)據(jù)收集后，使用統(tǒng)計(jì)分析法進(jìn)行數(shù)據(jù)資料的分析。本研究使用的統(tǒng)計(jì)分析方法主要是問(wèn)卷量表的探索性因子分析、驗(yàn)證性因子分析、量表信度和效度的檢驗(yàn)。統(tǒng)計(jì)分析軟件包括Excel2003,SPSS16.0以及LISREL8.7。

3 研究結(jié)果

3.1 公立醫(yī)院中層變革型領(lǐng)導(dǎo)行為的結(jié)構(gòu)

針對(duì)變革型領(lǐng)導(dǎo)問(wèn)卷是否適合進(jìn)行因子分析，進(jìn)行KMO和Bartlett檢驗(yàn)，KMO的值越大表明越適合。經(jīng)檢驗(yàn),KMO樣本測(cè)度為0.964，Bartlett的球形度檢驗(yàn)，卡方統(tǒng)計(jì)值為13120, 自由度為406, 顯著性概率為0.000,該結(jié)果表明本問(wèn)卷適合進(jìn)行因子分析。

本研究采用主成分分析法，應(yīng)用SPSS16.0統(tǒng)計(jì)軟件對(duì)變革型領(lǐng)導(dǎo)行為進(jìn)行探索性因子分析，直接抽取5個(gè)因素，采用具有Kaiser標(biāo)準(zhǔn)化的正交旋轉(zhuǎn)法轉(zhuǎn)軸后的成分矩陣結(jié)果見(jiàn)表1，這5個(gè)因子可以解釋總變異的79.86%，各題目在相應(yīng)維度上的負(fù)荷值均高于0.5，因子結(jié)構(gòu)清晰，具有較好的解釋力。其中有6個(gè)項(xiàng)目（9～14）歸為因子1，代表愿景激勵(lì)維度，簡(jiǎn)寫成YJJL；有9個(gè)項(xiàng)目（21～29）歸為因子2，代表個(gè)性化關(guān)懷，簡(jiǎn)寫成GXHGH；有5個(gè)項(xiàng)目（1～5）歸為因子3，代表德行垂范維度，簡(jiǎn)寫成DXCF；有6個(gè)項(xiàng)目（15～20）歸為因子4，代表領(lǐng)導(dǎo)魅力，簡(jiǎn)寫成LDML；有3個(gè)項(xiàng)目（6～8）歸為因子5，代表尊重下屬，簡(jiǎn)寫成ZZXS。探索性因子分析發(fā)現(xiàn)，公立醫(yī)療機(jī)構(gòu)內(nèi)的中層變革型領(lǐng)導(dǎo)行為出現(xiàn)了一個(gè)在統(tǒng)計(jì)上顯著的新的維度，即因子5（6～8），我們暫時(shí)定義為尊重下屬，未來(lái)需要在驗(yàn)證性因子分析中進(jìn)一步確認(rèn)這個(gè)維度是否真正存在。

表1 變革型領(lǐng)導(dǎo)量表探索性因子分析結(jié)果

3.2 研究工具的信度與效度分析

3.2.1 信度分析。本研究中，變革型領(lǐng)導(dǎo)29個(gè)題目的Cronbach’α信度系數(shù)為0.977，各維度的Cronbach’α也均高于0.7可接受水平（見(jiàn)表2），說(shuō)明變革型領(lǐng)導(dǎo)及其構(gòu)成維度的內(nèi)部一致性程度較高，內(nèi)部結(jié)構(gòu)良好，具有較高的信度。

3.2.2 效度檢驗(yàn)。本量表聚合效度的檢驗(yàn)直接使用結(jié)構(gòu)方程模型對(duì)變革型領(lǐng)導(dǎo)的5因子模型進(jìn)行驗(yàn)證性因子分析，判斷觀測(cè)變量與因子之間的假設(shè)關(guān)系是否與數(shù)據(jù)吻合。表3列出了變革型領(lǐng)導(dǎo)的驗(yàn)證性因子分析結(jié)果，依次是題目的負(fù)荷值、標(biāo)準(zhǔn)誤差和T檢驗(yàn)結(jié)果。整個(gè)模型的綜合擬合指數(shù)RMSEA為0.0698，小于0.08，每個(gè)題目在相應(yīng)因子上的負(fù)荷值都比較趨近，且都在P＜0.05水平上顯著，因此各個(gè)觀測(cè)變量與因子之間的關(guān)系得到了驗(yàn)證。該量表具有較好的聚合效度和區(qū)分效度，適合下一步作結(jié)構(gòu)方程模型的檢驗(yàn)。

4 討論

公立醫(yī)院中層變革型領(lǐng)導(dǎo)的結(jié)構(gòu)包含5個(gè)維度，其中德行垂范、領(lǐng)導(dǎo)魅力、愿景激勵(lì)和個(gè)性化關(guān)懷4個(gè)維度與國(guó)內(nèi)其他學(xué)者的研究一致，此外，我們還發(fā)現(xiàn)了一個(gè)具有顯著統(tǒng)計(jì)意義的新維度——尊重下屬，即領(lǐng)導(dǎo)表現(xiàn)出的不侵占下屬的勞動(dòng)成果，不給員工穿小鞋，能與員工同甘共苦等行為，這一維度的提煉符合醫(yī)院的實(shí)際情況。目前，公立醫(yī)院尤其是一些三級(jí)甲等教學(xué)醫(yī)院，員工業(yè)務(wù)壓力大，工作繁忙，而且績(jī)效考核的一個(gè)核心就是科研能力，發(fā)表文章和擁有課題的數(shù)量、質(zhì)量是評(píng)價(jià)的重點(diǎn)，所以員工在對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者的品德進(jìn)行評(píng)價(jià)時(shí)，特別強(qiáng)調(diào)領(lǐng)導(dǎo)者是否能尊重自己，不占有自己的勞動(dòng)成果，尤其是智力成果，能否與員工一起同甘共苦，單獨(dú)把這一點(diǎn)作為獨(dú)立的一個(gè)維度提出來(lái)具有現(xiàn)實(shí)意義。

表2 變革型領(lǐng)導(dǎo)量表的內(nèi)部一致性信度

表3 變革型領(lǐng)導(dǎo)量表效度檢驗(yàn)

[1]Bass, B M.Leadership and performance beyond expectation [M].New York: Free Press, 1985:3-242.

[2]Bass,B M.Two Decades of Research and Development in Transformational Leadership[J].European Journal of Work and organizational Psychology, 1999(1):9-32.

[3]李超平,時(shí)勘.變革型領(lǐng)導(dǎo)的結(jié)構(gòu)與測(cè)量[J].心理學(xué)報(bào),2005,37(6):803-811.