項(xiàng)目經(jīng)理勝任力研究:現(xiàn)狀及展望

康 飛，張水波

(天津大學(xué)管理與經(jīng)濟(jì)學(xué)部，天津300072)

為了應(yīng)對(duì)日益激烈的競(jìng)爭(zhēng)和不斷變化的環(huán)境，越來(lái)越多的企業(yè)采用項(xiàng)目的形式來(lái)完成組織活動(dòng)，項(xiàng)目的績(jī)效對(duì)組織的健康可持續(xù)發(fā)展起著至關(guān)重要的作用。項(xiàng)目經(jīng)理作為項(xiàng)目的領(lǐng)導(dǎo)者是項(xiàng)目中最為重要的資源，其能力水平對(duì)項(xiàng)目績(jī)效有著重要的影響。但作為一個(gè)臨時(shí)性組織的領(lǐng)導(dǎo)，項(xiàng)目經(jīng)理這個(gè)職位有著內(nèi)生的“職權(quán)差距”［1］，其對(duì)項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)中的成員只有有限的支配權(quán)限，沒有傳統(tǒng)式的主管對(duì)下屬的領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系可以依靠，他們經(jīng)常通過(guò)各種形式的影響策略來(lái)發(fā)展非正式的權(quán)力模式。因此，對(duì)項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)進(jìn)行有效管理所需要的技能和領(lǐng)導(dǎo)特征，就與傳統(tǒng)經(jīng)理有所不同［2］。

項(xiàng)目經(jīng)理需要具備哪些勝任力才能促進(jìn)項(xiàng)目的成功一直是實(shí)業(yè)界和學(xué)術(shù)界共同關(guān)注的問題，也是項(xiàng)目管理與人力資源管理領(lǐng)域研究的熱點(diǎn)問題?；诖耍疚膶?duì)項(xiàng)目經(jīng)理的研究現(xiàn)狀進(jìn)行梳理和分析，識(shí)別目前研究的各個(gè)方面，分析目前研究的不足，并在此基礎(chǔ)上提出進(jìn)一步需要研究的問題。

一、勝任力的內(nèi)涵及管理者的勝任力研究

1．勝任力的內(nèi)涵

勝任力來(lái)源于拉丁語(yǔ)的一個(gè)動(dòng)詞—competere，意思是適應(yīng)、適合，隨后發(fā)展為心理學(xué)的一個(gè)概念，用于描繪個(gè)體響應(yīng)環(huán)境加于自身要求的能力。而用于表示與工作相關(guān)的概念，則始于McClelland。

在其開創(chuàng)性論文Testing for Competence Rather than for Intelligence中，McClelland正式提出了勝任力的概念。在該論文中，McClelland對(duì)當(dāng)時(shí)美國(guó)學(xué)校和企業(yè)所普遍采用的智力和才能測(cè)試的有效性提出了質(zhì)疑，指出其很難預(yù)測(cè)一個(gè)人在事業(yè)或生活上的成功。McClelland批評(píng)智力和才能測(cè)試并不能檢驗(yàn)出為保證工作的成功所需要的能力，從而提出用勝任力測(cè)驗(yàn)來(lái)替代傳統(tǒng)的智力測(cè)驗(yàn)，并提出了效標(biāo)取樣等6個(gè)勝任力測(cè)驗(yàn)的指導(dǎo)原則［3］。

McClelland這篇文章的發(fā)表引起了理論界和實(shí)業(yè)界對(duì)勝任力的廣泛關(guān)注。1982年，Boyatzis［4］將勝任力的概念應(yīng)用于管理工作，使之迅速普及。美國(guó)的一項(xiàng)調(diào)查研究發(fā)現(xiàn)，被調(diào)查公司中有75%左右已經(jīng)在不同程度上將勝任力的思路應(yīng)用于人員的甄選、培訓(xùn)和發(fā)展等人力資源資源管理實(shí)踐中，并取得了很好的成效［5］。

雖然勝任力已經(jīng)在實(shí)踐中得到了普遍的應(yīng)用，但學(xué)術(shù)界對(duì)勝任力的概念還沒有形成統(tǒng)一的認(rèn)識(shí)［6-8］。

早期的研究者將勝任力看作是獨(dú)立于情境的概念，認(rèn)為勝任特征具有通用性，如Boyatzis認(rèn)為，勝任力就是可導(dǎo)致有效或者卓越工作績(jī)效的個(gè)體潛在特征，包括動(dòng)機(jī)、特質(zhì)、技能、個(gè)體的自我形象、社會(huì)角色或其知識(shí)體系等［4］;Spencer L M和Spencer S M將勝任力看作是與有效或卓越的工作績(jī)效相關(guān)的個(gè)體潛在特征，包括知識(shí)、技能、自我概念、特質(zhì)和動(dòng)機(jī)等5個(gè)層面［9］。

但隨著研究的深入，學(xué)者們逐漸認(rèn)識(shí)到工作情境對(duì)理解勝任力的重要性，發(fā)現(xiàn)人員在工作中所表現(xiàn)出的勝任特征，是通過(guò)其所處的特定工作情境顯示出來(lái)的［10］。此時(shí)對(duì)勝任力的定義就強(qiáng)調(diào)了情境的重要作用，如 Elena和 Louise(1996)［11］就將勝任力定義為“個(gè)體在特定的社會(huì)情境，與他人互動(dòng)過(guò)程中，所表現(xiàn)出的獨(dú)特優(yōu)點(diǎn)的集合”，強(qiáng)調(diào)勝任力需要隨個(gè)體與情境的互動(dòng)來(lái)進(jìn)行定義。Sandberg也強(qiáng)調(diào)情境因素對(duì)勝任力的重要性，指出工作中的勝任力“并不是指所有的知識(shí)和技能，而是指那些在工作時(shí)人們使用的知識(shí)和技能”［10］。Guido Capaldo等人也從情境主義的角度，將勝任力看作是員工在集合個(gè)體、組織和環(huán)境資源以成功應(yīng)對(duì)某特定工作情境時(shí)所激發(fā)的個(gè)體能力和特征［12］。

從以上定義可以看出，學(xué)者們對(duì)于勝任力的認(rèn)識(shí)已經(jīng)從獨(dú)立于情境的普遍性概念深化到受到行業(yè)特征、組織文化、社會(huì)互動(dòng)等深刻影響的情境化概念。同時(shí)，盡管對(duì)勝任力沒有形成統(tǒng)一的界定，但是學(xué)者們能夠達(dá)成共識(shí)的有以下幾點(diǎn):一是勝任力與工作情境密切相連，很大程度上受到行業(yè)特征、組織環(huán)境以及職位特征的影響;二是勝任力對(duì)工作績(jī)效有重要的影響，可以預(yù)測(cè)員工未來(lái)的工作績(jī)效;三是優(yōu)秀員工與一般員工在勝任力的表現(xiàn)上有顯著的差異性。因此，在分析職位的勝任力要求時(shí)，要關(guān)注情境因素，對(duì)于不同行業(yè)、不同組織以及不同職位所要求的勝任力的內(nèi)容和水平也應(yīng)是不一樣的。

2．管理者的勝任力研究

管理者是一類特殊的工作群體，其需要通過(guò)指揮、協(xié)調(diào)下屬來(lái)完成任務(wù)，因此對(duì)管理者勝任力的要求就和一般工作職員不同。與對(duì)勝任力的概念理解過(guò)程相對(duì)應(yīng)，對(duì)管理者勝任力的研究也經(jīng)歷了從通用模型到情境化的轉(zhuǎn)變。

管理者勝任力的研究始于Boyatzis。Boyatzis通過(guò)對(duì)12個(gè)組織41個(gè)不同管理崗位的廣泛研究，提出了一個(gè)管理者的通用勝任模型。該模型含有21項(xiàng)管理勝任特征，包括準(zhǔn)確的自我評(píng)估、積極關(guān)注、概念化能力、積極主動(dòng)、關(guān)注親密關(guān)系、自信、影響力、自我控制、發(fā)展他人、自發(fā)性、對(duì)概念的批判性應(yīng)用、持久力和適應(yīng)性、效率導(dǎo)向、口頭表達(dá)能力、邏輯思考能力、社交技能、管理能力、權(quán)利運(yùn)用能力、客觀感知能力等

隨后許多學(xué)者也都提出了自己的管理者勝任力模型，其中最典型的就是Spencer L M和Spencer S M提出的管理人員通用勝任模型，該模型包含影響力、成就欲、團(tuán)隊(duì)協(xié)作、分析性思維、主動(dòng)性、發(fā)展他人、自信、指揮、信息尋求、團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)、概念性思維、權(quán)限意識(shí)、公關(guān)、技術(shù)專長(zhǎng)等勝任特征［9］。

與早期對(duì)勝任力概念的普遍化理解一樣，通用勝任模型的科學(xué)性和實(shí)用性也受到了學(xué)者們的挑戰(zhàn)。Jacobs通過(guò)對(duì)英國(guó)的500個(gè)組織進(jìn)行調(diào)研，發(fā)現(xiàn)不同的管理職位對(duì)于勝任力的要求并不相同，從而在實(shí)證上否定了通用模型的合理性。學(xué)者們進(jìn)一步指出，由于針對(duì)性不強(qiáng)以及內(nèi)容不具體，通用勝任力模型約束了勝任力的研究?jī)r(jià)值，勝任力模型的開發(fā)只有針對(duì)具體的組織類型和具體的工作職位，才能提升其實(shí)用價(jià)值［13-14］。因此，許多研究人員從職位特征、企業(yè)情境等方面對(duì)管理者的勝任力要求進(jìn)行了分析。

Vathsala和Nimali以斯里蘭卡某電信企業(yè)為對(duì)象進(jìn)行了案例研究，通過(guò)對(duì)財(cái)務(wù)、IT、營(yíng)銷、人力、法律、規(guī)劃和運(yùn)營(yíng)7個(gè)部門的198位管理者進(jìn)行問卷調(diào)研，發(fā)現(xiàn)不同的職能領(lǐng)域?qū)芾韯偃瘟Φ膹?qiáng)調(diào)存在差異性。如財(cái)務(wù)部門關(guān)注口頭溝通能力、堅(jiān)韌性和壓力管理能力;而營(yíng)銷部門則更重視團(tuán)隊(duì)合作、關(guān)注顧客、書面溝通、關(guān)注質(zhì)量、靈活性和客戶關(guān)系知識(shí)等勝任特征［15］。

王重鳴、陳民科通過(guò)對(duì)中國(guó)51家企業(yè)的220名中高層管理人員進(jìn)行調(diào)查，發(fā)現(xiàn)不同職位層次的管理者在勝任力的特征結(jié)構(gòu)上存在差異。正職與副職相比，更加突出誠(chéng)信正直和開拓創(chuàng)新能力這兩個(gè)要素;正職的戰(zhàn)略決策能力最為關(guān)鍵，而副職的責(zé)任意識(shí)更為重要［16］。

歐陽(yáng)軼翔則實(shí)證分析了企業(yè)情境因素對(duì)管理者勝任力的影響，結(jié)果顯示，企業(yè)職務(wù)制度對(duì)管理者的組織溝通能力、戰(zhàn)略協(xié)調(diào)能力和培養(yǎng)他人三項(xiàng)勝任特征有顯著的影響作用［17］。

二、項(xiàng)目經(jīng)理的勝任力研究

由于勝任力的實(shí)用價(jià)值及其在人力資源管理中的廣泛應(yīng)用，許多學(xué)者也將其引入項(xiàng)目管理領(lǐng)域，用于項(xiàng)目經(jīng)理的選拔、培訓(xùn)和績(jī)效評(píng)價(jià)等方面。項(xiàng)目經(jīng)理的“職權(quán)差距”［1］的職位特點(diǎn)，項(xiàng)目的“臨時(shí)性”［18］，以及項(xiàng)目本身的復(fù)雜性和不確定性，都對(duì)項(xiàng)目經(jīng)理的工作提出了很大的挑戰(zhàn)，要求其不僅要將項(xiàng)目的各個(gè)子系統(tǒng)以及項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)的人員集合成一個(gè)整體，完成計(jì)劃、控制、協(xié)調(diào)、溝通、沖突管理、談判等職責(zé);同時(shí)也要履行激勵(lì)團(tuán)隊(duì)成員、獲取高層支持、與外部利益相關(guān)方合作等職責(zé)［19］。這些職責(zé)的多樣性和復(fù)雜性就決定了對(duì)項(xiàng)目經(jīng)理勝任力要求與一般管理人員不同。

為對(duì)項(xiàng)目經(jīng)理勝任力的研究現(xiàn)狀進(jìn)行梳理，本研究分別采用“讀秀學(xué)術(shù)搜索”和“Scopus”數(shù)據(jù)庫(kù)對(duì)國(guó)內(nèi)外文獻(xiàn)進(jìn)行檢索。文獻(xiàn)的選取采用以下幾個(gè)標(biāo)準(zhǔn):一是期刊文獻(xiàn);二是實(shí)證研究;三是研究主題為項(xiàng)目經(jīng)理的勝任力。

對(duì)于國(guó)內(nèi)文獻(xiàn)的檢索，選用期刊搜索，檢索詞為“項(xiàng)目 勝任”，檢索項(xiàng)為“標(biāo)題”或“關(guān)鍵詞”，得到文獻(xiàn)60篇。將這60篇文獻(xiàn)按照上述選取標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行檢驗(yàn)，最后獲得符合標(biāo)準(zhǔn)的文獻(xiàn)7篇。對(duì)于國(guó)外文獻(xiàn)的檢索，選用“construction manager competency”，“project manager competency”，“construction manager effective”或“project manager effective”為檢索詞，檢索項(xiàng)為“article title”(文章標(biāo)題)或“keywords”(關(guān)鍵詞)，其檢索語(yǔ)法為:TITLE(construction manager competency)OR TITLE(project manager competency)OR TITLE(construction manager effective)OR TITLE(project manager effective)OR KEY(construction manager competency)OR KEY(project manager competency)OR KEY(construction manager effective)OR KEY(project manager effective)。通過(guò)檢索得到文獻(xiàn)111篇。按照選取標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行檢驗(yàn)后，最終獲得文獻(xiàn)14篇。對(duì)最終獲得的國(guó)內(nèi)外文獻(xiàn)進(jìn)行總結(jié)(見表1)。

通過(guò)分析可以看出，盡管對(duì)于如何成為有效的項(xiàng)目經(jīng)理，很早就受到人們的關(guān)注［20-22］，但針對(duì)項(xiàng)目經(jīng)理勝任力的實(shí)證研究并不是很多。從文獻(xiàn)的時(shí)間分布(見圖1)來(lái)看，絕大部分文獻(xiàn)是在近5年內(nèi)發(fā)表的，占總文獻(xiàn)比例的67%，這表明對(duì)項(xiàng)目經(jīng)理勝任力的實(shí)證研究在近年來(lái)逐漸得到關(guān)注。

表1 國(guó)內(nèi)外項(xiàng)目經(jīng)理勝任力研究文獻(xiàn)一覽表

而從項(xiàng)目經(jīng)理的類型分布(見圖2)來(lái)看，對(duì)于IT項(xiàng)目經(jīng)理和建筑工程項(xiàng)目經(jīng)理勝任力的研究得到的關(guān)注最多，分別占總文獻(xiàn)比例的42%和32%;而在實(shí)踐中IT和建筑工程項(xiàng)目也一直存在很高的失敗率，因此對(duì)項(xiàng)目關(guān)鍵成功因素之一的項(xiàng)目經(jīng)理進(jìn)行廣泛研究也是與實(shí)踐需求相一致的。

在研究主題方面，對(duì)項(xiàng)目經(jīng)理勝任特征的調(diào)查分析占了很大的比例。對(duì)各研究獲得的項(xiàng)目經(jīng)理勝任特征進(jìn)行分析之后可以發(fā)現(xiàn)，雖然不同的項(xiàng)目類型在技術(shù)勝任力方面對(duì)項(xiàng)目經(jīng)理有著各自的要求，但在管理技能和人格特質(zhì)方面，各行業(yè)對(duì)項(xiàng)目經(jīng)理的勝任力的要求是存在一致性的，如很多研究都要求項(xiàng)目經(jīng)理具備溝通能力、人際交往能力、團(tuán)隊(duì)合作能力、抗壓能力、大局觀、自我控制力、責(zé)任心等勝任特征。

圖1 文獻(xiàn)時(shí)間分布

圖2 項(xiàng)目經(jīng)理類型分布

除對(duì)項(xiàng)目經(jīng)理的勝任模型進(jìn)行構(gòu)建之外，也有學(xué)者從其他角度對(duì)項(xiàng)目經(jīng)理的勝任力進(jìn)行了研究。王錚等［23］對(duì)項(xiàng)目負(fù)責(zé)人勝任特征與其領(lǐng)導(dǎo)有效性之間的關(guān)系進(jìn)行了研究，發(fā)現(xiàn)變革型領(lǐng)導(dǎo)中的領(lǐng)導(dǎo)魅力維度是科研項(xiàng)目負(fù)責(zé)人勝任特征與領(lǐng)導(dǎo)有效性之間的中介變量，其部分中介了領(lǐng)導(dǎo)性勝任特征與領(lǐng)導(dǎo)有效性的關(guān)系，而完全中介了研究性、管理性勝任特征與領(lǐng)導(dǎo)有效性的關(guān)系。Dainty等［24-25］建立了基于勝任力的項(xiàng)目經(jīng)理績(jī)效模型，回歸分析顯示，自我控制和團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)力對(duì)項(xiàng)目經(jīng)理績(jī)效有顯著的預(yù)測(cè)效果。David和Gulsah［26］對(duì)男性和女性項(xiàng)目經(jīng)理在勝任力方面的差異進(jìn)行了分析，結(jié)果顯示除了在敏感性、客戶關(guān)注和權(quán)威三項(xiàng)勝任特征上女性項(xiàng)目經(jīng)理顯著高于男性項(xiàng)目經(jīng)理外，大部分勝任特征在兩性間并不具有顯著的差異性。Muller和Turner［27］對(duì)項(xiàng)目類型對(duì)項(xiàng)目經(jīng)理的領(lǐng)導(dǎo)勝任力的要求進(jìn)行了差異性分析，發(fā)現(xiàn)在項(xiàng)目領(lǐng)域方面，勝任力要求不具有顯著差異性;而在合約類型方面，“批判性思維”、“戰(zhàn)略視角”和“授權(quán)”在固定總價(jià)合同與單價(jià)合同間存在顯著差異性，“發(fā)展他人”在固定總價(jià)合同與聯(lián)盟合同間存在顯著差異性。Skulmoski、Hartman［28］和 Gomes等［29］則對(duì)不同項(xiàng)目階段項(xiàng)目經(jīng)理勝任力的表現(xiàn)進(jìn)行了分析，發(fā)現(xiàn)不同的項(xiàng)目階段強(qiáng)調(diào)不同的勝任力，在計(jì)劃階段強(qiáng)調(diào)項(xiàng)目管理技能和技術(shù)技能;而在執(zhí)行階段則需要團(tuán)隊(duì)合作能力和人際技能。

通過(guò)對(duì)文獻(xiàn)的綜合分析，可以發(fā)現(xiàn)國(guó)內(nèi)外對(duì)于項(xiàng)目經(jīng)理勝任力的研究在勝任力模型的構(gòu)建、基于勝任力的工作績(jī)效評(píng)價(jià)以及不同項(xiàng)目階段的勝任力要求等方面已經(jīng)取得了一定的成果。但總體來(lái)說(shuō)，目前對(duì)于項(xiàng)目經(jīng)理勝任力的研究還不夠深入，尚有很多領(lǐng)域需要進(jìn)一步的研究。

(1)雖然目前已經(jīng)普遍認(rèn)同勝任力是一個(gè)情境化的概念，但對(duì)情境因素對(duì)于項(xiàng)目經(jīng)理勝任力的影響還鮮有研究。項(xiàng)目經(jīng)理面臨的情境因素可以分為以下幾大類:一是政治、經(jīng)濟(jì)、社會(huì)文化、行業(yè)等宏觀情境因素;二是組織性質(zhì)、組織文化和組織所處發(fā)展階段等組織情境因素;三是以及項(xiàng)目的類型、交易方式等項(xiàng)目情境因素。歐陽(yáng)軼翔對(duì)企業(yè)情境因素對(duì)企業(yè)管理者勝任力的影響進(jìn)行了探究［19］，而目前在項(xiàng)目管理領(lǐng)域還沒有發(fā)現(xiàn)對(duì)這方面的研究。

(2)勝任力是卓越工作績(jī)效的關(guān)鍵影響因素，勝任力與績(jī)效的關(guān)系也一直受到研究者的關(guān)注。但是，目前對(duì)項(xiàng)目經(jīng)理的勝任力與績(jī)效關(guān)系的研究都集中于其個(gè)人績(jī)效和有效性，而對(duì)于項(xiàng)目經(jīng)理的勝任特征與項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)績(jī)效之間的關(guān)系則不是很明確，也鮮有文獻(xiàn)涉及。

(3)勝任力也是一個(gè)動(dòng)態(tài)性的概念，McClelland在提出“勝任力”這個(gè)概念的同時(shí)也給出了勝任力測(cè)驗(yàn)的6條建議性原則。其中一條就是，勝任力測(cè)驗(yàn)應(yīng)能反映所測(cè)試特征的成長(zhǎng)變化。隨著個(gè)體經(jīng)驗(yàn)、智慧和能力的增長(zhǎng)而可以更有效的完成工作任務(wù)，其測(cè)驗(yàn)分?jǐn)?shù)也應(yīng)隨之改變。項(xiàng)目經(jīng)理的勝任力模型除用來(lái)進(jìn)行項(xiàng)目經(jīng)理的甄選外，還有一個(gè)重要功能就是協(xié)助項(xiàng)目經(jīng)理的培訓(xùn)和發(fā)展。但目前的研究通常對(duì)項(xiàng)目經(jīng)理的勝任力進(jìn)行靜態(tài)的調(diào)查研究，而對(duì)于其成長(zhǎng)變化的路徑還不甚清晰，目前也未發(fā)現(xiàn)有文獻(xiàn)對(duì)其進(jìn)行縱向研究。

三、結(jié) 語(yǔ)

項(xiàng)目經(jīng)理具備足夠的勝任力是保障項(xiàng)目成功的關(guān)鍵因素，但從目前研究來(lái)看，關(guān)于項(xiàng)目經(jīng)理勝任力的一些基本問題，如項(xiàng)目經(jīng)理的勝任特征都包括哪些、不同項(xiàng)目類型對(duì)勝任特征的要求是否具有差異性，學(xué)者們并沒有達(dá)成共識(shí)。同時(shí)，還有一些重要的議題沒有得到研究，如項(xiàng)目經(jīng)理的勝任力對(duì)項(xiàng)目績(jī)效到底有什么影響，其影響路徑如何實(shí)現(xiàn)。對(duì)這些問題的回答將有力的推進(jìn)項(xiàng)目經(jīng)理勝任力的研究。所以未來(lái)的研究應(yīng)著重于解決這些項(xiàng)目經(jīng)理勝任力的基本問題，并加強(qiáng)實(shí)證研究的力度。

(1)明晰項(xiàng)目經(jīng)理的勝任特征。勝任力是一個(gè)情境化的概念，宏觀、組織和項(xiàng)目情境都會(huì)對(duì)項(xiàng)目經(jīng)理的勝任特征提出要求，但同時(shí)不可否認(rèn)的是不同情境下成功的項(xiàng)目經(jīng)理總會(huì)具備一些共同的勝任特征。因此，對(duì)項(xiàng)目經(jīng)理勝任力的研究既要關(guān)注其通用性，又不能忽視其情境性，對(duì)其通用勝任特征的研究才能保證研究的理論價(jià)值和可推廣性，而對(duì)情境的關(guān)注則更有助于解決實(shí)際問題。今后的研究一方面需要針對(duì)各行業(yè)的項(xiàng)目經(jīng)理，通過(guò)綜合行為事件訪談法、問卷調(diào)查法和專家小組法等方法進(jìn)行廣泛的調(diào)研，提取項(xiàng)目經(jīng)理的通用勝任特征;另一方面要比較不同情境下項(xiàng)目經(jīng)理勝任特征的差異性，尤其是不同項(xiàng)目類型和交易模式下的比較，如軟件項(xiàng)目和建筑項(xiàng)目、工業(yè)項(xiàng)目和房建項(xiàng)目、傳統(tǒng)模式和總承包模式乃至PPP模式下所重視的勝任特征是否有所不同，在這方面可通過(guò)問卷調(diào)查的形式進(jìn)行實(shí)證檢驗(yàn)，用實(shí)際數(shù)據(jù)來(lái)進(jìn)行差異性分析，并探索差異產(chǎn)生的原因。

(2)對(duì)項(xiàng)目經(jīng)理勝任力模型的有效性進(jìn)行檢驗(yàn)。目前已經(jīng)有很多學(xué)者建立了各自的項(xiàng)目經(jīng)理勝任力模型，但對(duì)其有效性的檢驗(yàn)基本都是進(jìn)行大規(guī)模的樣本調(diào)研，然后通過(guò)探索性因子分析或驗(yàn)證性因子對(duì)模型的內(nèi)部結(jié)構(gòu)進(jìn)行檢驗(yàn)。但為了保證模型的有效性，除對(duì)其進(jìn)行內(nèi)部檢驗(yàn)外，還需要引入項(xiàng)目績(jī)效變量，來(lái)檢驗(yàn)兩者之間的關(guān)系，即通過(guò)對(duì)模型的外部檢驗(yàn)來(lái)驗(yàn)證勝任力模型內(nèi)部結(jié)構(gòu)的正確性。對(duì)于模型的外部檢驗(yàn)，由于項(xiàng)目經(jīng)理的勝任力和項(xiàng)目績(jī)效都是多維的概念，項(xiàng)目經(jīng)理的勝任特征包括溝通能力、人際交往能力、團(tuán)隊(duì)合作能力、抗壓能力、大局觀、自我控制力、責(zé)任心等多項(xiàng)，而項(xiàng)目績(jī)效也包括成本、進(jìn)度、質(zhì)量、安全、業(yè)主滿意和團(tuán)隊(duì)成長(zhǎng)等多個(gè)維度，因此采用結(jié)構(gòu)方程模型是一個(gè)比較好的選擇。

(3)項(xiàng)目經(jīng)理勝任力對(duì)項(xiàng)目績(jī)效的影響關(guān)系和影響路徑的實(shí)證研究。目前研究對(duì)項(xiàng)目經(jīng)理勝任特征的探索已經(jīng)比較全面，但卻忽視了勝任特征對(duì)項(xiàng)目績(jī)效的影響關(guān)系。有些勝任特征并不直接對(duì)項(xiàng)目績(jī)效產(chǎn)生影響，并且不同勝任特征對(duì)項(xiàng)目績(jī)效的貢獻(xiàn)程度也會(huì)有所差異。同時(shí)，項(xiàng)目經(jīng)理的勝任力對(duì)項(xiàng)目績(jī)效的作用路徑也需要得到關(guān)注和實(shí)證研究的支持，在這方面項(xiàng)目成員對(duì)項(xiàng)目經(jīng)理的信任應(yīng)該發(fā)揮關(guān)鍵的中介作用，正是借助項(xiàng)目成員的信任，項(xiàng)目經(jīng)理才能擴(kuò)大其非正式權(quán)力，來(lái)降低“職權(quán)差距”的影響。但信任是一個(gè)多維概念，其分為情感信任、品德信任和能力信任三個(gè)維度，各維度是否都發(fā)揮中介作用，其對(duì)項(xiàng)目績(jī)效的各維度的影響程度是否具有差異性，都是未來(lái)研究的重點(diǎn)問題。

［1］Hodgetts R M．Leadership techniques in the project organization［J］．The Academy of Management Journal，1968，11(2):211-219．

［2］Keller R T．Cross-functional project groups in research and new product development:Diversity，communications，job stress，and outcomes［J］．The Academy of Management Journal，2001，44(3):547-555．

［3］McClelland D．Testing for competence rather than for“intelligence”［J］．American Psychologist，1973，28(1):1-14．

［4］Boyatzis R E．The Competent Manager:AModel for Effective Performance［M］．New York．:John Wiley ＆ Sons，1982．

［5］Schippmann J S，Ash R A，Battista M，et a1．The practice of competency modeling［J］．Personnel Psychology，2000，53(3):703-740．

［6］Terrence Hoffmann．The meanings of competency［J］．Journal of European Industrial Training，1999，23(6):275-286．

［7］Grzeda M M．In competence we trust?Addressing conceptual ambiguity［J］．Journal of Management Development，2005，24(6):530-545．

［8］Fran?oise Delamare Le Deist，Jonathan Winterton．What is competence?［J］．Human Resource Development International，2005，8(1):27-46．

［9］Spencer L M，Spencer SM．Competenceat Work:Models for Superior Performance［M］．New York:John Wiley ＆ Sons，Inc，1993．

［10］J?rgen Sandberg．Understanding human competence at work:An interpretative approach［J］．The Academy of Management Journal，2000，43(1):9-25．

［11］Elena PA，Louise F．Reframing competency in management development［J］．Human Resource Management Journal，1996，6(1):27-48．

［12］Guido Capaldo，Luca Iandol，Giuseppe Zollo．A situation list perspective to competency management［J］．Human Resource Management，2006，45(3):429-448．

［13］Nordhaug O．Competeney specifieities in organizations［J］．International Studies of Management＆organization，1998，28(l):8-29．

［14］Prahalad CK，Hamel G．The core competency of the corporation［J］．Harvard Business Review，1990，68(3):79-91．

［15］Vathsala W，Nimali DZ．A comparative analysis of managerial competency needs across areas of functional specialization［J］．Journal of Management Development，2009，28(4):344-360．

［16］王重嗚，陳民科．管理勝任力特征分析:結(jié)構(gòu)方程模型檢驗(yàn)［J］．心理科學(xué)，2002，25(5):513-516．

［17］歐陽(yáng)軼翔．企業(yè)情景因素對(duì)管理者勝任特質(zhì)的影響研究［J］．科學(xué)學(xué)與科學(xué)技術(shù)管理，2010，31(7):179-183．

［18］Turner JR，Muller R．On the nature of the project as a temporary organization［J］．International Journal of Project Management，2003，21(1):1-8．

［19］Robert S C．Goodwin．Skills required of effective project managers［J］．Journal of Management in Engineering，1993，9(3):217-226．

［20］Walton H．The project manager-a capite ad calcem［J］．International Journal of Project Management，1984，2(1):31-35．

［21］Walsh K J．Road to effective project management［J］．Journal of Management in Engineering，1988，4(1):65-74．

［22］Pettersen N．What do we know about the effective project manager?［J］．International Journal of Project Management，1991，9(2):99-104．

［23］王 崢，王永梅，王 詠．科研項(xiàng)目負(fù)責(zé)人勝任特征與領(lǐng)導(dǎo)有效性的關(guān)系:變革型領(lǐng)導(dǎo)的中介作用［J］．科學(xué)學(xué)與科學(xué)技術(shù)管理，2011，32(5):136-143．

［24］Dainty A R J，Mei-I Cheng，Moore David R．A competencybased performance model for construction project managers［J］．Construction Management and Economics，2004，22(8):877-886．

［25］Dainty A R J，Mei-I Cheng，Moore D R．Competency-based model for predicting construction project managers’performance［J］．Journal of Management in Engineering，2005，21(1):2-9．

［26］David A，Gulsah B．Managerial competencies of female and maleconstruction managers［J］．Journal of Construction Engineering and Management，2009，135(11):1275-1278．

［27］Muller R，Turner R．Leadership competency profiles of successful project managers［J］．International Journal of Project Management，2010，28(5):437-448．

［28］Skulmoski G J，Hartman F T．Information systems project manager soft competencies:A Project-phase investigation［J］．Project Management Journal，2010，41(1):61-80．

［29］Gomes C F，Yasin M M ，Small M H．Discerning interrelationships among the knowledge，competencies，and roles of project managers in the planning and implementation of public sector projects［J］．International Journal of Public Administration，2012，35(5):315-328．