人力資源管理專業(yè)學生的素質(zhì)評價研究——基于2011年中國百強企業(yè)校園招聘的實證分析

岳龍華，郭曉龍

（四川農(nóng)業(yè)大學 文法學院，四川 雅安 625014）

“現(xiàn)代管理之父”彼得·德魯克（Peter Drucker）認為，中國具有的資源首先是人力資源，因為中國擁有一支龐大的、接受能力和生產(chǎn)能力都很強的，也許是獨特人員的勞動大軍［1］。China hrkey發(fā)布的《2011中國企業(yè)校園招聘現(xiàn)狀調(diào)研報告》顯示［2］：在企業(yè)逐漸重視未來人力資源的現(xiàn)狀下，2011年所調(diào)查的企業(yè)當中有91.3%的企業(yè)均比較重視校園招聘這個環(huán)節(jié)。廈門大學廖泉文（2002）認為，校園招聘是企業(yè)人才外部獲取的一種形式，是獲取新生、優(yōu)質(zhì)人力資源的主要渠道［3］。中國人民大學彭劍鋒（2003）指出，企業(yè)核心競爭力最終來源于企業(yè)中的人力資源，憑借企業(yè)中人所掌握的核心專長和技能。這種核心專長和技能表現(xiàn)為員工所具備的知識和技能，還包括他們潛在的、可以通過不同方式表現(xiàn)出來的內(nèi)驅(qū)力和個性特征等，即素質(zhì)［4］4。因此，根據(jù)素質(zhì)測評理論，結(jié)合企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略和核心價值觀，建立起對人力資源管理專業(yè)學生的素質(zhì)評價模型，可以統(tǒng)一人力資源管理專業(yè)學生的評價標準。

一、文獻回顧

（一）素質(zhì)的概念

素質(zhì)（Competency）在管理學領域的研究和應用，可追溯到Taylor（1911）的“時間—動作研究”［5］。但“素質(zhì)”這一概念的正式提出，最早見于哈佛大學教授McClelland（1973）發(fā)表在《American Psychologist》上的論文"Testing for competence rather than for intelligence"，他認為素質(zhì)是決定一個人習慣行為和思維方式的內(nèi)在特質(zhì)，廣義上可包括技能和知 識［6］。Klemp （1978） 的 專 著《Job Competency Assessment》對素質(zhì)研究的發(fā)展起到了重要的推動作用，兩年后，他對該書做了修正，他將勝任素質(zhì)定義為一個人能夠有效或者出色地完成工作所具備的基本特點［7］。Boyatzis（1982）提出，素質(zhì)指的是個人具有的潛在的穩(wěn)定的特征，它可以是動機、特征、技能、自我印象、社會角色或是此人所運用的某項具體知識［8］，這一廣泛而又全面的定義，對勝任素質(zhì)后來的定義和發(fā)展產(chǎn)生了深遠的影響。Spencer（1993）認為，素質(zhì)是個人具有的一些潛在特質(zhì)，這些特質(zhì)與其所在工作或職位上的績效表現(xiàn)密切相關，同時也可依此來預測和反映其行為及績效表現(xiàn)的好壞［9］。Tett 等人（2000）對素質(zhì)的界定是，那些可以歸因為對組織有效性做出積極貢獻的個人預期工作行為中可以確定的方面，是一種未來導向的工作行為［10］，這一定義突出了素質(zhì)的行為導向和可觀察、可測量的特點。結(jié)合以往文獻，本文認為：素質(zhì)是個體完成一定任務或活動所具備的基本條件和基本特點，是工作表現(xiàn)的基礎和根本因素。

（二）人力資源管理專業(yè)人員的能力素質(zhì)模型

人力資源管理專業(yè)人員的能力素質(zhì)模型研究是伴隨著勝任素質(zhì)特征的興起而出現(xiàn)的，兩者始終保持著密切的聯(lián)系。Ulrich（1989）在對1200家企業(yè)超過10000人的研究報告中，建立了一個人力資源實踐和人力資源管理專業(yè)人員的基準，提出人力資源管理專業(yè)人員應該擁有三方面的素質(zhì)才能［11］：財務、戰(zhàn)略等企業(yè)經(jīng)營知識，選聘、培訓開發(fā)、績效評估等人力資源實踐，問題解決、創(chuàng)新、影響力等變革管理。Walker（1994）在探討人力資源管理效能時指出，人力資源管理專業(yè)人員應具備三項主要勝任素質(zhì)：人力資源管理制度設計能力、企業(yè)目標與信息管理能力、變革管理能力［12］。Lipiec（2001）在探討21 世紀的人力資源管理和人力資源管理專業(yè)人員的作用時，提出了歐洲企業(yè)人力資源管理人員必須具備8 項技能：管理變革技能、團隊管理技能、傳統(tǒng)方法應用能力、輔導與溝通技能、一般管理技能、經(jīng)營管理技能、國際化和跨文化管理技能、人力資源管理理念［13］。

上海交通大學顧琴軒、朱牧（2001）對人力資源管理專業(yè)人員的問卷調(diào)查結(jié)果顯示，上海企業(yè)人力資源管理人員認為最重要的幾項勝任素質(zhì)依次是：值得信賴、解決問題、識人能力、溝通能力、人力資源管理專業(yè)知識［14］。彭劍鋒（2003）基于Whrite 提出的人力資源管理專業(yè)人員的四個新角色，提出了人力資源管理專業(yè)人員通用素質(zhì)模型［4］152，該模型分為“目標與行動族”、“幫助與服務族”、“影響力族”、“管理族”、“認識族”和“自我概念族”六大素質(zhì)族群，注重個人內(nèi)在價值觀、品質(zhì)等潛在素質(zhì)要項。清華大學章娜（2003）曾運用密西根大學人力資源管理勝任素質(zhì)的研究框架，對中國企業(yè)的人力資源管理專業(yè)人員做過探索性的研究［15］，建立了中國人力資源管理人員勝任特征模型。謝晉宇（2005）則提出人力資源開發(fā)（HRD）專業(yè)人員的四個能力叢，包括技術(shù)方面的勝任能力、商業(yè)方面的勝任能力，人際方面的勝任能力、智力方面的勝任能力［16］。謝?。?008）闡述了勝任素質(zhì)的內(nèi)涵，提出人力資源管理（HRM）專業(yè)人員勝任素質(zhì)的六維結(jié)構(gòu)：個性特征、智力能力、技術(shù)能力、知識能力、業(yè)務能力、人際能力［17］。

綜觀國內(nèi)外關于人力資源勝任素質(zhì)的研究，可見目前關于人力資源管理的通用素質(zhì)模型已基本構(gòu)建成型，國內(nèi)許多知名企業(yè)已將能力素質(zhì)模型應用到企業(yè)的人力資源管理體系當中。但是，這些模型構(gòu)造的側(cè)重點和特征各異，調(diào)查研究的對象大部分是人力資源高層管理者與組織領導者，這種以中高層人力資源管理的職務模式和工作為基礎，所提煉出來的素質(zhì)模型并不適用于校園招聘，用它來考察剛剛走出校門的人力資源管理專業(yè)的應屆畢業(yè)生要求明顯過高。因此，本文針對校園招聘這一特殊的人力資源招聘模塊，所構(gòu)建的百強企業(yè)對于人力資源管理專業(yè)學生的素質(zhì)評價模型，具有一定的理論基礎和運用價值。

二、研究方法與素質(zhì)評價模型構(gòu)建

（一）研究工具

筆者通過中華英才網(wǎng)、智聯(lián)招聘等人才網(wǎng)站的“校園招聘專區(qū)”，登錄聯(lián)想、海爾等相關企業(yè)的網(wǎng)站，收集整理了2011年中國百強企業(yè)［18］（或其子公司）在校園招聘中對于人力資源管理專業(yè)學生的任職要求共100 份。初步分析顯示，在本文選取的2011年中國百強企業(yè)中：中國石油化工集團公司等國有企業(yè)占81%，國美電器控股有限公司等合資企業(yè)占12%，華為技術(shù)有限公司等民營企業(yè)占7%；百強企業(yè)所招聘的崗位中：人力資源管理為61%，人力資源管理助理為31%，人力資源管理實習生為3%，人力資源行政類為2%，還有管理骨干定制等；在學歷要求方面：本科及以上學歷占到了72%，碩士及以上學歷為14%，大專及以上學歷為5%，還包括MBA學員、留學歸國人員等；專業(yè)要求主要集中在：人力資源管理專業(yè)55%，無具體專業(yè)要求23%，人力資源管理及相關專業(yè)10%，心理學9%，勞動與社會保障7%。

（二）樣本分析

經(jīng)初步分析后，筆者將搜集到的100 份任職要求，按照“基本專業(yè)素質(zhì)”、“職業(yè)能力”、“英語水平”、“計算機水平”、“相關工作經(jīng)驗要求”、“其他要求”共6個方面進行了整理分析。樣本分析結(jié)果顯示，百強企業(yè)看重的素質(zhì)特征和頻數(shù)為：溝通能力（60），團結(jié)合作意識（39），協(xié)調(diào)能力（34），責任心（32），語言及文字表達能力（25），身體健康（21），學習能力（20），主動性（12），進取心（11）。在專業(yè)素質(zhì)方面，主要的素質(zhì)特征和頻數(shù)為：人力資源管理專業(yè)知識及實務（35），學習成績優(yōu)秀（19），了解相關的勞動法律法規(guī)（7）。在英語和計算機水平方面排在前列的任職要求為：熟練運用辦公軟件（28），計算機二級及以上（6）；英語六級（18），英語四級及以上（13）。在“相關工作經(jīng)驗”及“其他要求”方面：學生干部優(yōu)先（13），黨員優(yōu)先（10），一年以上相關工作經(jīng)驗（6），三好學生優(yōu)先（4）。由樣本分析可以看出，最為重要的幾個素質(zhì)特征是：溝通能力、團隊意識、協(xié)調(diào)能力、責任心和人力資源管理專業(yè)知識及實務。與人力資源管理專業(yè)人員通用素質(zhì)模型重點考察影響力和培養(yǎng)人才方面的能力素質(zhì)不同，在校園招聘中，企業(yè)為了儲備優(yōu)秀的人力資源，除了必備的專業(yè)知識和能力外，已越來越重視學生的綜合品質(zhì)和發(fā)展?jié)摿Γ枰诮⑺刭|(zhì)評價模型時予以重點考慮。

（三）素質(zhì)評價模型構(gòu)建

Mansfield［19］曾指出關于人力資源管理專業(yè)人員素質(zhì)模型開發(fā)的兩種方法，一是從零開始創(chuàng)造模型；二是采用一個已經(jīng)得到公認的研究框架，改造一個經(jīng)過驗證的素質(zhì)模型來進行。本文選擇人力資源管理專業(yè)人員通用素質(zhì)模型作為理論框架，采用樣本分析法提取素質(zhì)特征，運用ABC排列法確定素質(zhì)特征要項的族群和級別，最后驗證得到百強企業(yè)對于人力資源管理專業(yè)學生的素質(zhì)評價模型。

1.素質(zhì)特征的歸類和定義

參照人力資源管理專業(yè)人員通用素質(zhì)模型的群族定義和素質(zhì)要項，本文在樣本素質(zhì)特征分析中，并未出現(xiàn)“管理族”和“影響力族”當中的培養(yǎng)人才、監(jiān)控能力、影響力等基本的素質(zhì)要項。結(jié)合本專業(yè)學生在剛剛步入職場時，普遍缺乏實際管理經(jīng)歷和工作影響力這一實際，本文在構(gòu)造素質(zhì)評價模型的素質(zhì)族群時，刪除了“管理族”和“影響力族”這兩個不具代表性的素質(zhì)族群。除上述通用模型的六大素質(zhì)族群及其素質(zhì)要項以外，本文在樣本素質(zhì)特征分析的過程中，出現(xiàn)了學生干部優(yōu)先（13），黨員優(yōu)先（10），三好學生優(yōu)先（4）等眾多具有大學生特色的素質(zhì)特征。這些與通用素質(zhì)族的素質(zhì)要項相比出現(xiàn)的頻率較低，而且出現(xiàn)在基層崗位任職者身上的素質(zhì)，可作為補充的個性化通用素質(zhì)或新出現(xiàn)的素質(zhì)［4］53。因此，本文補充了“個性化素質(zhì)族”，與“目標與行動族”、“幫助與服務族”、“認知族”、“自我概念族”一起構(gòu)成了素質(zhì)評價模型的五大族群。

將樣本分析中出現(xiàn)的重要素質(zhì)特征，和人力資源管理專業(yè)人員通用素質(zhì)模型中的素質(zhì)要項進行對照分析，可發(fā)現(xiàn)二者均包含“專業(yè)知識”、“人際理解力”、“主動性”、“團隊合作意識”這4個素質(zhì)要項，可將這些要項直接納入到素質(zhì)評價模型對應的素質(zhì)族群中。而對于通用素質(zhì)模型中不包括的，樣本分析中新出現(xiàn)的素質(zhì)特征，本文參考了素質(zhì)詞典對五大素質(zhì)族群的定義，將溝通能力、責任心、身體健康等13個新的素質(zhì)要項，按照其內(nèi)涵和作用的不同歸入到相應的素質(zhì)族群當中，初步得到了包含17個素質(zhì)要項（表1）的人力資源管理專業(yè)學生素質(zhì)評價模型的基本框架。

表1 百強企業(yè)對于人力資源管理專業(yè)學生素質(zhì)評價模型的五大族群

2.素質(zhì)要項級別的確定

素質(zhì)要項的級別設置，可以明確不同層次的人力資源管理專業(yè)學生的不同標準，增強模型的可操作性。其設置的主要方法有坐標軸法、價值分析法和ABC法等［20］。在以往的素質(zhì)詞典和素質(zhì)模型構(gòu)架中，通常采用ABC 排列法：“行動的強度與完整性（A）”、“影響范圍的大?。˙）”、“主動程度（C）”，這是描述一個素質(zhì)要項重要性的三個關鍵維度。其中“影響范圍的大小”是指該素質(zhì)要項影響的人的數(shù)量與層級以及規(guī)模的大小，影響范圍（或幅度）是描述素質(zhì)的關鍵維度，在素質(zhì)詞典中通常記為B［4］49。由此，本文從素質(zhì)要項對層級的影響關系出發(fā)，以素質(zhì)要項的頻數(shù)與所屬族群相比較，每10個百分點為1級別（在確定素質(zhì)要項級別時采取四舍五入）來表示該素質(zhì)要項在族群中的級別，確定其影響范圍的大小和相對重要性。各素質(zhì)要項的級別見表2。

表2 素質(zhì)評價模型五大族群中各素質(zhì)要項的級別

3.素質(zhì)評價模型建立

根據(jù)五大素質(zhì)族群中主要素質(zhì)要項級別的計算，將它們的級別由高到低依次歸入相應的素質(zhì)族群中。經(jīng)部分企業(yè)人力資源管理人士和專家的討論決定，由于身體健康的標準因各行業(yè)的具體要求不同，本文將“身體健康”這一素質(zhì)要項納入到了“個性化素質(zhì)族”當中，并刪除了“一年以上相關工作經(jīng)驗”這一不具代表性的素質(zhì)要項。最后本文建立起“目標與行動族”、“幫助與服務族”、“個性化素質(zhì)族”、“自我概念族”、“認知族”共17個重要素質(zhì)要項，構(gòu)成百強企業(yè)對于人力資源管理專業(yè)學生的素質(zhì)評價模型（圖1）。

圖1 百強企業(yè)對于人力資源管理專業(yè)學生的素質(zhì)評價模型

從素質(zhì)評價模型可以看出，百強企業(yè)在校園招聘當中對于人力資源管理專業(yè)學生的專業(yè)知識（B.5）和學習成績（B.4）的考察并不是最重要的，這些優(yōu)秀的企業(yè)往往在校園招聘的院校選擇和生源限制方面，就能較好地保證招到具備良好專業(yè)知識和技能的學生。但事實上，具備良好的專業(yè)知識和技能并不能夠保證在人力資源管理實踐工作中的高績效，這已經(jīng)是學術(shù)界和企業(yè)管理者的共識。所以，百強企業(yè)更加注重學生內(nèi)在的核心素質(zhì)：溝通能力（B.7）、團隊合作意識（B.4）、責任心（B.4）、協(xié)調(diào)能力（B.4）、學生干部經(jīng)歷（B.4）。人力資源管理作為企業(yè)管理中的重要活動，需要與上下級、橫向部門和社會組織產(chǎn)生大量的接觸，在計劃、組織和控制人力資源工作、激發(fā)員工能動性方面，溝通協(xié)調(diào)能力、團隊合作意識等核心素質(zhì)都顯得尤為重要。具備這些核心素質(zhì)的學生不僅能夠提高企業(yè)的培訓效率，更快地適應崗位融入團隊，而且更為企業(yè)的持續(xù)發(fā)展貯備了成功的人力資源特性。

三、素質(zhì)評價模型的應用

（一）校園招聘選拔

企業(yè)可根據(jù)素質(zhì)評價模型制定校園招聘指標體系，區(qū)分核心和普通素質(zhì)特征，制定評價計分表；根據(jù)素質(zhì)評價指標，對應聘學生進行各類面試，并做好記錄；整理面試記錄，依據(jù)素質(zhì)指標中的不同級別關鍵行為描述，對應聘學生的各項素質(zhì)特征打分，得出總分和評語；結(jié)合履歷評審、專業(yè)技能測試和資格審查等，做出是否錄用的決定。人力資源管理專業(yè)學生素質(zhì)評價模型的構(gòu)建，為企業(yè)的校園招聘提供了一種新的視角和技術(shù)。

（二）職業(yè)規(guī)劃和發(fā)展

對于人力資源管理專業(yè)的學生而言，可以以素質(zhì)評價模型為參考和依據(jù)，剖析自身的性格特征、人際交往模式、專業(yè)知識技能等情況；衡量自身的勝任素質(zhì)如何，找準自身的優(yōu)勢和不足，做好職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃；在今后的專業(yè)學習和實踐中，針對性地“查漏補缺”，提升自身的專業(yè)能力和職業(yè)素質(zhì)。

（三）專業(yè)培養(yǎng)

各高等院?？梢詫⑺刭|(zhì)評價模型運用到人力資源管理專業(yè)學生的能力素質(zhì)培養(yǎng)上來，結(jié)合企業(yè)的期望和要求，思考人力資源管理專業(yè)素質(zhì)培養(yǎng)方式；將本校人力資源管理專業(yè)的人才培養(yǎng)理論、實踐與市場需求相協(xié)調(diào)；并針對專業(yè)學生不同的素質(zhì)情況和發(fā)展階段，提供不同的職業(yè)規(guī)劃和輔導，緩解目前學生素質(zhì)與用人單位需求之間的脫節(jié)狀況，促進校企人才供求之間的良性循環(huán)。

四、結(jié) 論

本文從2011年中國百強企業(yè)的校園招聘信息入手，在文獻回顧的基礎上，統(tǒng)計分析了百強對于人力資源管理專業(yè)學生的素質(zhì)要求狀況。將人力資源管理專業(yè)人員通用素質(zhì)模型作為理論框架，運用樣本分析、ABC 排列等方法，建立了“百強企業(yè)對于人力資源管理專業(yè)學生的素質(zhì)評價模型”。該模型有五大素質(zhì)族群，共17個素質(zhì)要項，能夠給企業(yè)的校園招聘、本專業(yè)學生的職業(yè)發(fā)展和各院校的專業(yè)培養(yǎng)提供一定的指導幫助。然而，由于本文統(tǒng)計分析的對象局限于百強企業(yè)，分析的方法和深度有所欠缺，還不足以反映整個人才市場和不同行業(yè)之間對于人力資源管理專業(yè)學生的素質(zhì)要求情況，素質(zhì)評價模型的應用還需在實踐中不斷檢驗和完善。

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