公平偏好、心理契約與和諧勞動(dòng)關(guān)系的相關(guān)性分析

■ 李攀藝 副教授 尹 君（重慶理工大學(xué)經(jīng)濟(jì)與貿(mào)易學(xué)院重慶 400054）

引言

作為社會(huì)經(jīng)濟(jì)生活中最基本、最重要的社會(huì)關(guān)系，勞動(dòng)關(guān)系的穩(wěn)定與和諧，關(guān)系到整個(gè)社會(huì)的穩(wěn)定。因此，研究轉(zhuǎn)型期和諧勞動(dòng)關(guān)系的構(gòu)建，對(duì)于和諧社會(huì)建設(shè)具有重要的現(xiàn)實(shí)意義。從理論方面而言，大多數(shù)學(xué)者對(duì)于和諧勞動(dòng)關(guān)系的研究集中在宏觀層面上現(xiàn)階段國(guó)內(nèi)勞動(dòng)關(guān)系的特點(diǎn)、發(fā)展趨勢(shì)、影響因素以及勞動(dòng)關(guān)系評(píng)價(jià)指標(biāo)體系構(gòu)建等，但是對(duì)于和諧勞動(dòng)關(guān)系的微觀基礎(chǔ)研究則關(guān)注較少。但是事實(shí)上，勞動(dòng)關(guān)系從根本上講是“資方”（管理方）與“勞方”（員工個(gè)人及員工團(tuán)體）等各利益相關(guān)者之間的權(quán)利與義務(wù)安排，以及由利益引起的合作與沖突的總和。因此，研究勞動(dòng)關(guān)系必須首先關(guān)注微觀層面上涉及勞動(dòng)關(guān)系的各利益主體之間的互動(dòng)關(guān)系。

傳統(tǒng)經(jīng)濟(jì)學(xué)以“理性經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)為基礎(chǔ)，認(rèn)為經(jīng)濟(jì)行為主體單純追求個(gè)人利益最大化，這在一定程度上強(qiáng)化了社會(huì)經(jīng)濟(jì)關(guān)系中的矛盾和沖突，與和諧社會(huì)的構(gòu)想存在一定程度的沖突，并不能作為和諧勞動(dòng)關(guān)系構(gòu)建的理論基礎(chǔ)。近二十年迅速發(fā)展的行為和實(shí)驗(yàn)經(jīng)濟(jì)學(xué)為和諧勞動(dòng)關(guān)系問(wèn)題的研究提供了全新的視角和科學(xué)的理論基礎(chǔ)。

行為和實(shí)驗(yàn)經(jīng)濟(jì)學(xué)的一個(gè)重要發(fā)現(xiàn)是違背經(jīng)濟(jì)人假設(shè)的公平偏好（Fairness Preference）的廣泛存在。所謂公平偏好，是指不僅會(huì)追求個(gè)人物質(zhì)收益的最大化，同時(shí)還會(huì)關(guān)注收益的分配結(jié)果是否公平（結(jié)果公平），或者他人行為背后的動(dòng)機(jī)是否公平（動(dòng)機(jī)公平）。大量個(gè)體行為博弈實(shí)驗(yàn)表明，公平心理對(duì)于人類(lèi)的行為決策有重要影響，這意味著在組織內(nèi)部環(huán)境中，公平偏好可以通過(guò)塑造員工行為，影響各利益主體之間的互動(dòng)關(guān)系，進(jìn)而對(duì)勞動(dòng)關(guān)系的和諧產(chǎn)生重要影響。

具體來(lái)看，在組織內(nèi)部，勞動(dòng)關(guān)系的核心是勞動(dòng)契約，因此和諧勞動(dòng)關(guān)系必須建立在勞動(dòng)契約和諧的基礎(chǔ)之上。一些學(xué)者嘗試把公平偏好納入契約設(shè)計(jì)分析框架中，研究考慮公平心理因素后的最優(yōu)契約設(shè)計(jì)問(wèn)題。研究結(jié)果表明，員工具有的公平意識(shí)，將會(huì)顯著改變勞動(dòng)契約的結(jié)構(gòu)，從而影響契約激勵(lì)效率。另一方面，公平偏好也會(huì)影響勞動(dòng)關(guān)系雙方在經(jīng)濟(jì)交換之外、建立在信任基礎(chǔ)上的社會(huì)性交換關(guān)系，這種社會(huì)性交換關(guān)系體現(xiàn)為雙方之間存在的隱性的、非正式的心理契約。公平偏好通過(guò)影響員工與組織之間的心理契約（Psychological Contract），從而在相當(dāng)程度上解決企業(yè)中不完全勞動(dòng)契約的激勵(lì)問(wèn)題，從而規(guī)范發(fā)揮與正式的勞動(dòng)契約制度互為補(bǔ)充的作用。譬如，當(dāng)企業(yè)以給予額外報(bào)酬等方式表現(xiàn)出“善待”員工的時(shí)候，員工會(huì)由于動(dòng)機(jī)公平意識(shí)的存在，主動(dòng)地挖掘自己的工作潛力，以創(chuàng)造更大價(jià)值來(lái)回報(bào)企業(yè)對(duì)自己的“善待”，雙方的互惠行為滿(mǎn)足了勞動(dòng)關(guān)系雙方的心理預(yù)期，從而進(jìn)一步強(qiáng)化了勞動(dòng)關(guān)系雙方的心理契約，促進(jìn)了雙方在未來(lái)獲得更長(zhǎng)期、穩(wěn)定的關(guān)系，實(shí)現(xiàn)共同發(fā)展。

鑒于此，本文擬通過(guò)重慶市民營(yíng)企業(yè)的數(shù)據(jù)檢驗(yàn)，通過(guò)經(jīng)濟(jì)性分析揭示出員工所具有的公平意識(shí)影響勞動(dòng)關(guān)系的微觀機(jī)理，從而為構(gòu)建和諧勞動(dòng)關(guān)系提供理論借鑒。根據(jù)張同健等（2010）的研究，在我國(guó)各企業(yè)類(lèi)型之中，民營(yíng)企業(yè)存在著較強(qiáng)的公平互惠思想，這種公平互惠思想實(shí)際上對(duì)民營(yíng)企業(yè)的價(jià)值觀有積極影響。這也是本研究選擇將民營(yíng)企業(yè)作為實(shí)證研究對(duì)象的原因。

模型演化與設(shè)計(jì)

（一）公平偏好對(duì)心理契約的激勵(lì)作用

根據(jù)行為經(jīng)濟(jì)學(xué)家的研究，人的公平偏好可分為基于結(jié)果的不公平厭惡（inequity aversion）偏好和基于動(dòng)機(jī)的互惠（reciprocity）偏好。其中，不公平厭惡偏好認(rèn)為，當(dāng)人們處于劣勢(shì)的不公平，或者處于優(yōu)勢(shì)的不公平均存在效用損失，而且處于劣勢(shì)的不公平的損失大于處于優(yōu)勢(shì)不公平的損失；基于公平心理動(dòng)機(jī)的互惠偏好認(rèn)為，盡管需要付出一定的成本，人們?nèi)詴?huì)以善報(bào)善，以惡懲惡。

在組織中，公平偏好已成為員工的一種現(xiàn)實(shí)性經(jīng)濟(jì)意識(shí)，會(huì)影響組織與員工之間的隱性契約關(guān)系，即心理契約。根據(jù)Kotter（1973）的研究，心理契約是指組織與員工彼此對(duì)應(yīng)付出什么同時(shí)又應(yīng)得到什么的一種主觀心理約定，是雙方內(nèi)隱的不成文的相互責(zé)任和相互期望。Macneil（1985）將雙方之間的心理契約劃分為交易型心理契約和關(guān)系型心理契約：交易型心理契約是一種短期性契約，以契約雙方追求經(jīng)濟(jì)滿(mǎn)足為基礎(chǔ)，而關(guān)系型心理契約則是一種長(zhǎng)期性契約，以契約雙方追求經(jīng)濟(jì)需求之外的社會(huì)情感需求滿(mǎn)足為基礎(chǔ)。而在組織中，當(dāng)具有公平意識(shí)的員工主觀上感知到自己在工作安排、薪酬等方面得到公平對(duì)待時(shí)，會(huì)愿意增加自己的投入來(lái)回報(bào)組織；反之，當(dāng)員工在主觀上感覺(jué)遭受到不公平對(duì)待時(shí)，則會(huì)通過(guò)減少投入以維持自己的公平感。這意味著如果組織能夠通過(guò)提供公平的工資收入、晉升機(jī)會(huì)等表現(xiàn)出對(duì)員工的友善行為，那么無(wú)論是員工的經(jīng)濟(jì)利益還是社會(huì)情感需求都能夠在一定程度上得到滿(mǎn)足，從而使得員工與組織之間的交易型心理契約和關(guān)系型心理契約更趨于穩(wěn)定。

圖1 研究模型圖

根據(jù)以上分析，本文提出如下5個(gè)研究假設(shè)：

假設(shè)1：?jiǎn)T工追求公平的動(dòng)機(jī)促進(jìn)了員工“公平性”行為的產(chǎn)生。

假設(shè)2：?jiǎn)T工追求公平的動(dòng)機(jī)促進(jìn)了員工交易型心理契約的穩(wěn)定性。

假設(shè)3：?jiǎn)T工的“公平性”行為促進(jìn)了員工交易型心理契約的穩(wěn)定性。

假設(shè)4：?jiǎn)T工的公平性動(dòng)機(jī)促進(jìn)了員工關(guān)系型心理契約的穩(wěn)定性。

假設(shè)5：?jiǎn)T工的“公平性”行為促進(jìn)了員工關(guān)系型心理契約的穩(wěn)定性。

（二）心理契約的穩(wěn)定性對(duì)勞動(dòng)關(guān)系和諧性的促進(jìn)作用

在組織中，勞動(dòng)關(guān)系在根本上體現(xiàn)為勞動(dòng)與報(bào)酬之間的相互交換關(guān)系。但是，當(dāng)員工加入組織時(shí)除了在經(jīng)濟(jì)上有需求之外，在心理上也有需求，因此員工與組織之間的交換關(guān)系不僅僅包含著經(jīng)濟(jì)需要和經(jīng)濟(jì)交換，也包括一種心理需要和社會(huì)交換。因此，一旦勞動(dòng)關(guān)系成立，組織與員工之間除了簽訂勞動(dòng)契約之外，還會(huì)形成心理契約。

這種心理契約作為聯(lián)系組織與員工之間的心理紐帶，是和諧勞動(dòng)關(guān)系的基礎(chǔ)。心理契約的建立和維護(hù)會(huì)促進(jìn)勞動(dòng)關(guān)系的改善，而心理契約的缺失和違背則會(huì)惡化勞動(dòng)關(guān)系甚至導(dǎo)致勞動(dòng)關(guān)系的破裂。

事實(shí)上，根據(jù)Robinson的研究，由于信任是心理契約形成的基礎(chǔ)，因此心理契約的破壞將導(dǎo)致雇員對(duì)組織信任的動(dòng)搖、對(duì)契約關(guān)系的重新確定、強(qiáng)烈的情緒反應(yīng)以及其他外顯行為，從而引發(fā)組織承諾的降低和雇員責(zé)任的減少；心理契約受到嚴(yán)重破壞時(shí)，雇員與組織之間的關(guān)系會(huì)變得更具交易性，雇員則會(huì)把他們的注意從契約關(guān)系中脫離，而更多地關(guān)注眼前的直接經(jīng)濟(jì)利益。

因此，基于上述分析，提出如下研究假設(shè)：

假設(shè)6：?jiǎn)T工交易型心理契約的穩(wěn)定性促進(jìn)了企業(yè)和諧勞動(dòng)關(guān)系的形成。

假設(shè)7：?jiǎn)T工關(guān)系型心理契約的穩(wěn)定性促進(jìn)了企業(yè)和諧勞動(dòng)關(guān)系的形成。

研究模型設(shè)計(jì)

（一）公平偏好的體系設(shè)計(jì)

根據(jù)公平偏好的內(nèi)涵，可將員工追求公平的動(dòng)機(jī)要素分解為四個(gè)測(cè)度指標(biāo)：a1員工認(rèn)為，雇主以嚴(yán)格的勞動(dòng)條款來(lái)約束、監(jiān)督自己，并不能提高工作積極性；a2員工認(rèn)為，自己獲得的工資收入是否公平（與同事相比）非常重要，且厭惡自己處于劣勢(shì)的不公平，或者處于優(yōu)勢(shì)的不公平；a3員工認(rèn)為，如果雇主給予自己適度的額外利益（比保留支付還要多的固定收入），會(huì)因此而激勵(lì)起自己的感激之情，從而更努力工作；a4員工認(rèn)為，如果雇主損害了自己的合法利益，那么寧可損害自身利益也要對(duì)雇主實(shí)施報(bào)復(fù)。

員工“公平性”行為要素分解為四個(gè)測(cè)度指標(biāo)：a5能夠鑒別自己獲得的工資收入（與同事相比）是否公平；a6會(huì)通過(guò)改變自己的態(tài)度或行為，以規(guī)避自己所遭受的劣勢(shì)不公平或優(yōu)勢(shì)不公平；a7能夠鑒別雇主對(duì)自己特殊的優(yōu)待；a8會(huì)通過(guò)增加工作投入，來(lái)回報(bào)雇主對(duì)自己的優(yōu)待。

（二）心理契約的體系設(shè)計(jì)

根據(jù)Robinson等（1994，1995，1996）在對(duì)125名MBA畢業(yè)生心理契約違背的跟蹤研究的結(jié)果，本文認(rèn)為交易型心理契約要素可分為4個(gè)測(cè)度指標(biāo)：b1員工認(rèn)為做好自己的本職工作是應(yīng)盡的義務(wù)；b2員工認(rèn)為企業(yè)愿意并且能夠滿(mǎn)足自己的基本物質(zhì)需求；b3員工能夠?yàn)槠髽I(yè)努力工作；b4員工認(rèn)為自己與企業(yè)的勞動(dòng)契約是公平的。

關(guān)系型心理契約要素可分為4個(gè)測(cè)度指標(biāo)：b5員工高度認(rèn)同企業(yè)的組織文化；b6員工認(rèn)為自身的長(zhǎng)遠(yuǎn)利益和公司的發(fā)展前景緊密相關(guān)；b7員工能夠有意識(shí)地維護(hù)和改善與組織之間的雇傭關(guān)系；b8員工愿意為組織的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展創(chuàng)造條件。

（三）企業(yè)和諧勞動(dòng)關(guān)系的設(shè)計(jì)

由于分析的視角不同，學(xué)者們對(duì)和諧勞動(dòng)關(guān)系的內(nèi)涵界定具有多樣性。本研究參照何圣，王菊芬（2007）對(duì)上海市勞動(dòng)關(guān)系的評(píng)價(jià)指標(biāo)，將我國(guó)企業(yè)和諧勞動(dòng)關(guān)系要素分解為4個(gè)測(cè)度指標(biāo)：c1員工的收入保障顯著提高、c2企業(yè)勞動(dòng)環(huán)境顯著改善、c3員工權(quán)益實(shí)現(xiàn)顯著提高、c4企業(yè)的技能發(fā)展能力顯著提高。

（四）研究模型的確立

假設(shè)追求公平的動(dòng)機(jī)要素為A1，“公平性”行為要素為A2，交易型心理契約要素為B1，關(guān)系型心理契約要素為B2，和諧勞動(dòng)關(guān)系要素為C，得研究模型如圖1所示。

模型驗(yàn)證

（一）數(shù)據(jù)收集

本研究采用李克特7點(diǎn)量表對(duì)20個(gè)測(cè)度指標(biāo)進(jìn)行數(shù)據(jù)收集，要求被調(diào)查者對(duì)題項(xiàng)的主觀判斷程度進(jìn)行選擇。在問(wèn)卷填寫(xiě)之前，附上公平偏好理論背景及內(nèi)涵的解釋?zhuān)拐{(diào)查者對(duì)追求公平的動(dòng)機(jī)與“公平性”行為具有清晰的認(rèn)識(shí)。

表1 效應(yīng)矩陣列表

表2 擬合指數(shù)列表

本研究的樣本單位選取了重慶市的民營(yíng)企業(yè)。這些企業(yè)主要包括私有銀行、工程公司、科研機(jī)構(gòu)、旅游公司。共發(fā)放問(wèn)卷300份，具體調(diào)查對(duì)象為企業(yè)的高層管理人員；收回有效問(wèn)卷207份，回收率為69%，滿(mǎn)足調(diào)查研究過(guò)程中問(wèn)卷回收率不低于20%的要求。

調(diào)查工作從2012年5月1日起，至2012年8月1日止，歷時(shí)92天。通過(guò)刪除異常數(shù)據(jù)，并對(duì)缺失數(shù)據(jù)進(jìn)行列刪法、對(duì)刪法、均值替代法、主成分法處理，得有效樣本180份，樣本數(shù)與指標(biāo)數(shù)之比為6∶1，滿(mǎn)足結(jié)構(gòu)方程研究中樣本數(shù)與指標(biāo)數(shù)之比大于5∶1的要求。

對(duì)研究體系中的5個(gè)要素分別進(jìn)行信度檢驗(yàn)與效度檢驗(yàn)，Cranach's Alpha系數(shù)均大于0.8，而因子負(fù)荷值均在0.60-0.90，且擬合指數(shù)較優(yōu)，因此，研究要素都具有較高的信度和效度。

（二）模型檢驗(yàn)

本研究根據(jù)模型推演的7個(gè)假設(shè)構(gòu)造出圖1所示的結(jié)構(gòu)方程模型，通過(guò)對(duì)結(jié)構(gòu)方程的路徑檢驗(yàn)可以驗(yàn)證理論假設(shè)的真?zhèn)涡耘c影響幅度 。

研究模型包括2個(gè)外源變量（A1，A2），8個(gè)外源變量指標(biāo)（a1至a8），3個(gè)內(nèi)生變量（B1，B2，C），12個(gè)內(nèi)生變量指標(biāo)（b1至b8，c1至c4）和7條因果路徑關(guān)系。通過(guò)生成外源變量對(duì)內(nèi)生變量的效應(yīng)矩陣以及各種擬合指數(shù)來(lái)判斷路徑系數(shù)的顯著性，以實(shí)現(xiàn)對(duì)研究假設(shè)理論的檢驗(yàn)。

采用SPSS11.5和LISREL8.7進(jìn)行全模型檢驗(yàn)（固定方差法），得外源變量對(duì)內(nèi)生變量的效應(yīng)矩陣如表1所示。由效應(yīng)矩陣可以看出，七條路徑的系數(shù)都具有顯著性。同時(shí)得到全模型擬合指數(shù)如表2。

表2的數(shù)據(jù)顯示模型擬合效果好，無(wú)需進(jìn)行模型修正，驗(yàn)證結(jié)果具有較高的可靠性。

根據(jù)表1所示的研究結(jié)果，不難發(fā)現(xiàn)，員工追求公平的動(dòng)機(jī)對(duì)于其“公平性”行為有著顯著的促進(jìn)作用；而員工追求公平的動(dòng)機(jī)和“公平性”行為又顯著地提高了交易型心理契約和關(guān)系型心理契約的穩(wěn)定性；心理契約的穩(wěn)定則有效地改善了企業(yè)與員工之間的勞動(dòng)關(guān)系。

相比而言，員工的公平偏好對(duì)關(guān)系型心理契約影響大于對(duì)交易型心理契約的影響，這意味著員工公平偏好對(duì)于勞動(dòng)關(guān)系雙方心理契約的長(zhǎng)期影響更大。因此，企業(yè)如果能夠公平對(duì)待員工，那么將更有助于滿(mǎn)足員工的社會(huì)情感需求，從而使得員工與組織之間的交易型心理契約和關(guān)系型心理契約更趨于穩(wěn)定。

結(jié)論

綜上所述，本文認(rèn)為追求公平、互助友愛(ài)等作為人性不可或缺的組成部分，是企業(yè)這一微觀組織中勞動(dòng)關(guān)系能夠和諧運(yùn)轉(zhuǎn)的心理基礎(chǔ)（潤(rùn)滑劑）。但是這種對(duì)人性的基本認(rèn)識(shí)在經(jīng)濟(jì)學(xué)中卻一直被排擠在經(jīng)濟(jì)人假設(shè)之外。本文嘗試將公平偏好引入勞動(dòng)關(guān)系的研究中，并通過(guò)實(shí)證研究分析員工所具有的公平心理如何對(duì)勞動(dòng)關(guān)系產(chǎn)生影響。研究結(jié)果表明，員工所具有的公平偏好能夠顯著提高組織與員工之間心理契約的穩(wěn)定性，進(jìn)而有利于勞動(dòng)關(guān)系的和諧發(fā)展。

在企業(yè)尤其是民營(yíng)企業(yè)運(yùn)轉(zhuǎn)過(guò)程中，企業(yè)應(yīng)當(dāng)充分認(rèn)識(shí)到員工的公平意識(shí)，并在人力資源管理過(guò)程中積極地給予員工更人性化的關(guān)懷，如適當(dāng)給予員工比保留工資更多的固定收入，這將會(huì)激發(fā)員工的“公平性”行為，進(jìn)而與企業(yè)之間形成一種穩(wěn)定的、內(nèi)隱的心理契約關(guān)系，這種契約關(guān)系將會(huì)進(jìn)一步增進(jìn)社會(huì)福利，減少勞動(dòng)關(guān)系雙方的矛盾和沖突，由此形成“和諧”的勞動(dòng)關(guān)系。同時(shí)，企業(yè)應(yīng)該注重在企業(yè)內(nèi)部培育公平互惠的企業(yè)文化，這將有利于在勞動(dòng)關(guān)系中形成“合作”狀態(tài)，實(shí)現(xiàn)“雙贏”。

1.常凱，喬健.中國(guó)勞動(dòng)關(guān)系報(bào)告—當(dāng)代中國(guó)勞動(dòng)關(guān)系的特點(diǎn)與去向[M].中國(guó)勞動(dòng)社會(huì)保障出版社，2009

2.王陽(yáng).我國(guó)勞動(dòng)關(guān)系發(fā)展趨勢(shì)研究[J].勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)評(píng)論，2012

3.王永樂(lè)，李梅香.民營(yíng)企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系影響因素的實(shí)證分析[J].中國(guó)勞動(dòng)關(guān)系學(xué)院學(xué)報(bào)，2006(4)

4.龔基云.轉(zhuǎn)型中的中國(guó)勞動(dòng)關(guān)系對(duì)勞動(dòng)關(guān)系內(nèi)部構(gòu)成因素的影響[J].經(jīng)濟(jì)理論與經(jīng)濟(jì)管理，2005(12)

5.聶勇.企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系評(píng)價(jià)指標(biāo)體系研究[J].現(xiàn)代商貿(mào)工業(yè)，2012(19)

6.賀秋碩.企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系和諧度評(píng)價(jià)指標(biāo)體系構(gòu)建[J].中國(guó)人力資源開(kāi)發(fā)，2005(8)

7.蒲勇健.植入“公平博弈”的委托-代理模型—來(lái)自行為經(jīng)濟(jì)學(xué)的一個(gè)貢獻(xiàn)[J].當(dāng)代財(cái)經(jīng)，2007(3)

8.彭碧玉.心理契約及其管理效應(yīng)[J].華南師范大學(xué)學(xué)報(bào)，2005(2)

9.Rabin，M.Incorporating Fairness into Game Theory and Economics[J].The American Economic Review，1993,(5)

10.魏光興，蒲勇健.公平偏好下的報(bào)酬契約設(shè)計(jì)及應(yīng)用研究[M].四川大學(xué)出版社，2007

11.李訓(xùn)，曹?chē)?guó)華.基于公平偏好理論的激勵(lì)機(jī)制研究[J].管理工程學(xué)報(bào)，2008，(2)

12.張同健，李迅，孔勝，劉敬偉.基于人力資源管理視角的互惠性偏好經(jīng)濟(jì)效應(yīng)研究—基于江蘇、浙江中小型民營(yíng)企業(yè)的數(shù)據(jù)檢驗(yàn)[J].鄭州輕工業(yè)學(xué)院學(xué)報(bào)，2012(2)

13.陳葉烽，葉航，汪丁丁.超越經(jīng)濟(jì)人的社會(huì)偏好理論：一個(gè)基于實(shí)驗(yàn)經(jīng)濟(jì)學(xué)的綜述[J].南開(kāi)經(jīng)濟(jì)研究，2012(02)

14.Kotter，J.P.(1973).The psychological contract.California Management Review，15

15.MacNeil，I.R.(1985).Relational contract：What we do and do not know.Wisconsin Law Review，10

16.趙琛徽.勞動(dòng)關(guān)系中的心理契約及其管理[J].浙江工貿(mào)職業(yè)技術(shù)學(xué)院學(xué)報(bào)，2006(3)

17.Robinson S L, Rousseau D M.Violating the psychological contract: Not the exception but the norm.Journal of organizational behavior，1994,15(3)

18.Robinson S L, Morrison E W.Psychological contracts and OCB: The effect of unfulfilled obligations on civic virtue behavior.Journal of organizational behavior，1995,16(3)

19.Robinson S L.Trust and breach of the psychological contract.Administrative Science Quarterly，1996,41(4)

20.何圣，王菊芬.和諧勞動(dòng)關(guān)系評(píng)價(jià)指標(biāo)體系的構(gòu)建及對(duì)上海的分析[J].市場(chǎng)與人口分析，2007(5)