倫理型家族企業(yè)領導對員工偏差行為的影響機制研究*——基于廣東民營家族企業(yè)的實證數(shù)據(jù)

黃嘉欣，汪 林，儲小平

一、問題的提出

近年來，偏差行為的普遍性及其對企業(yè)組織所帶來的損害引起了國內(nèi)外學者和實踐工作者的極大關注(Lian et al.，2012;孫建敏、王震，2011)。由于中國正處于社會經(jīng)濟轉型期，勞動力市場的監(jiān)督與制約機制還不夠完善，員工的違約甚或違法成本相對都較低(李新春，2003)，由此導致民營家族企業(yè)組織成員為追求短期利益而做出違背組織規(guī)范的行為。這些行為不但造成民營家族企業(yè)的效益損失，也損害企業(yè)當中組織成員的利益。相比較其他類型的企業(yè)組織而言，中國民營家族企業(yè)中“人治”氛圍比較濃厚，員工偏差行為更多地受到領導與部屬互動因素的影響。因此，在民營家族企業(yè)情境下研究領導方式對偏差行為影響效應具有理論和現(xiàn)實意義。臺灣學者的研究表明，家族企業(yè)領導者通常承擔了保持操守的道德期望(鄭伯塤，1995)。強調(diào)公私分明和以身作則的領導通常能夠贏得下屬的敬仰和效法，成為下屬學習倫理道德的行為榜樣(周浩、龍立榮，2007)。以往研究也表明，倫理型領導對員工偏差行為有著顯著的制約效果(Robinson＆O’Leary-Kelly，1998;Meyer et al.，2012)。盡管上述研究從社會學習理論視角解釋員工通過模仿和學習倫理型領導而習得合規(guī)行為，但都只揭示了倫理型領導與偏差行為的直接作用關系，尚未驗證下屬內(nèi)化領導道德價值觀的作用機制。因此，深入挖掘倫理型領導通過道德內(nèi)化影響員工偏差行為的機制，無論是對于理清上述問題，還是揭示中國情境下儒家“反求諸己”式道德自省過程的影響都具有重要意義。

此外，隨著企業(yè)外部競爭和內(nèi)部人員更替不確定性的加劇，某些民營家族企業(yè)為了追求經(jīng)濟利益而犧牲企業(yè)倫理的情況不斷發(fā)生，民營家族企業(yè)員工容易產(chǎn)生較強的心理壓力。這種壓力往往演變成民營家族企業(yè)員工偏差行為的關鍵誘因。在疏導情緒壓力問題上，領導扮演了重要的角色。其中倫理型領導因為鼓勵雙向的溝通而對于員工樂觀的工作態(tài)度有正向的影響(De Hoogh＆Den Hartog，2008)。然而，倫理型領導對于情緒的疏導能力是否能夠降低員工參與偏差行為動機的探討還不深入。

本文主要從認知動機和情感動機的視角，選擇道德身份和情緒耗竭作為中介變量，探討倫理型家族企業(yè)領導對員工偏差行為的影響機制。其中，道德身份(moral identity)主要是指個體關于道德品質(zhì)的自我概念，強調(diào)個體對于有道德的人應該如何行事為人的信念(Aquino＆Reed，2002)。情緒耗竭強調(diào)的是個體感覺情感資源已經(jīng)耗盡的狀態(tài)(Maslach，1993)。

二、理論和假設

(一)倫理型領導與員工偏差行為

1.倫理型領導

倫理型領導研究主要來源于學術界對領導的腐敗等違背道德規(guī)范行為的關注(Brown et al.，2006)。在組織管理領域，變革型領導、主管誠信及組織公正的研究都跟領導的道德行為有著很大的關聯(lián)。其中，變革型領導的重要維度——理想化影響，主要是指領導為下屬樹立品格榜樣(Avolio，1999)。人際公正強調(diào)的是上級領導在決策過程中會以公平、尊重和共享的態(tài)度對待下屬(Bies＆Moag，1986)。然而，這些研究只是捕捉到倫理型領導某一些方面的特征，并不能反映倫理型領導的全貌(Trevi～no，et al.，2000)。布朗等(Brown et al.，2005)認為，倫理型領導指的是領導在個人互動和人際關系中所體現(xiàn)的一系列符合道德規(guī)范的行為。倫理型領導展現(xiàn)出更為突出的坦誠、公正及可信等特征，他們不會為了達到短期的業(yè)績而犧牲道德標準(Brown et al.，2006)。為了保持團隊行為的合宜性，他們傾向于使用激勵手段強化下屬的倫理行為，并在團隊決策中會保持公正公平(Piccolo et al.，2010)。

2.偏差行為

羅賓遜等(Robinson＆ Bennett，1995)將偏差行為定義為員工違背組織規(guī)范，并因此損害組織及其成員利益的自發(fā)行為。他們按照偏差行為的嚴重性和傷害對象兩個維度把偏差行為分為財產(chǎn)性偏差行為(如盜竊)、政治性偏差行為(如傳播流言蜚語)、生產(chǎn)性偏差行為(如怠工)和人際攻擊行為(如言語攻擊)四類。其后，兩位研究者開發(fā)了偏差行為量表，按照行為指向對象的不同將其分類為組織導向偏差行為和人際導向偏差行為(Bennett＆ Robinson，2000)。其中，組織導向偏差包含故意拖延工作、泄露公司機密等行為;人際導向偏差包含詆毀或粗暴對待自己同事等行為。盡管有不少的研究支持上述的維度劃分(Berry et al.，2007)，但也有研究指出兩個維度之間的相關性很強，將偏差行為作為一個整體構念進行研究具有更強的合理性(Dalal，2005)。本研究傾向于將兩個維度分開進行研究，因為過往的研究表明，兩者的前因是有差異的(Aquino et al.，1999)。

3.倫理型領導與偏差行為

從社會學習理論的視角來分析，榜樣對個體行為有重要影響。榜樣的行為經(jīng)由個體學習和模仿，有助于個體塑造自己的價值觀和行為(Bandura，1986)。在組織情境中，大部分的員工關注對自己具有影響力的重要他人(significant others)的決策和行動，期望他們給予道德倫理的指引(Kohlberg，1969)。由于領導在組織結構中具有層級權威，掌握著獎懲下屬行為的權力，由此領導往往扮演著重要角色，通過示范效應影響和引導下屬。

那么，倫理型領導的影響過程是怎樣的呢?首先，倫理型領導在與下屬的雙向溝通中強調(diào)遵循道德標準的重要性(Brown et al.，2005)。這些溝通使得下屬更清楚組織規(guī)范的要求，弱化了偏差行為的動機。其次，倫理型領導運用獎懲權，獎勵與道德標準保持一致的行為，嚴格地懲罰和管教違背規(guī)范的舉動。因此，下屬員工可以從領導管教中領悟到自己不合規(guī)行為的后果并進行自我行為調(diào)整(Mayer et al.，2009)。最后，倫理型領導注重決策的公平性，對下屬有更多的體恤。公正待遇通常也會降低員工報復性的偏差行為(Aquino et al.，1999)。領導的照顧和可信賴性會形成良好的互惠預期而促使員工減少偏差行為。由此，我們得到本文的第1個假設:

H1:倫理型領導與員工的偏差行為之間呈負相關關系。

(二)員工道德身份、情緒耗竭與偏差行為之間的關系

1.道德身份與偏差行為

身份是個體對于自我屬性的定義，是個體在行動中保持真我的依據(jù)(Erikson，1964)。道德身份(moral identity)較早被定義為個體以實際行為促進和保護他人利益的自我承諾(Hart et al.，1998)。其后，阿奎納等(Aquino＆ Reed，2002)根據(jù)社會認同理論，提出道德身份是個體認知中與道德品質(zhì)緊密相關的那部分自我概念。擁有道德身份的人，以他人利益為導向，了解應該如何在待人接物中促進和保護他人的福祉(Kihlstrom and Klein，1994)。道德身份越強，個體關心他人、處事公正等道德品質(zhì)越突出(Reed and Aquino，2003)。

道德身份對倫理行為具有重要的影響。伯拉希(Blasi，1984)指出:如果個體缺乏道德身份，他們對自我行動與他人利益之間關系的考慮相對較少;相反，有道德身份的人盡力使實際行動與內(nèi)在道德準則相一致。道德身份在自我概念中越重要，就越能激發(fā)符合倫理規(guī)范的個體行為(Damon＆ Hart，1992)。Aquino 和 Reed(2002)進一步指出:道德行動的基礎是個體道德理性，具有道德身份的個體更能做出符合道德理性的判斷和分析，從而更多地參與符合道德的行動。在民營家族企業(yè)組織情景中，具有道德身份組織成員的出發(fā)點是保護和促進家族企業(yè)及其成員的利益。如果自己的行為傷害到組織或者他人的利益，他們將感到背離內(nèi)心的準則和自我要求。因此，道德身份越強的組織成員，參與違背組織規(guī)范偏差行為的可能性越低。過去的研究證明道德身份與欺騙行為負相關，與慈善捐贈正相關(Reynolds and Ceranic，2007)。由此，我們得到本文第2個假設:

H2:員工的道德身份與其偏差行為之間呈負相關關系。

2.情緒耗竭與偏差行為

情緒耗竭的概念來自于工作倦怠的相關研究。馬斯勒(Maslach，1982)將工作倦怠區(qū)分為情緒耗竭、去人性化以及個人成就感低落三個維度。其中，作為最具代表性維度的情緒耗竭的定義為:在情緒上感覺難以承擔以及情感的資源已經(jīng)耗盡。從含義本身來看，情緒耗竭最能代表工作倦怠的概念(Cropanzano et al.，2003)。根據(jù)工作倦怠的發(fā)展模型，處于情緒耗竭狀態(tài)的組織成員對給他們帶來情緒負擔的組織或者個體持負面的態(tài)度(Leiter＆Maslach，1988)。此外，情緒耗竭程度較高的組織成員忍耐能力較差，他們在情緒緊張的狀態(tài)下也容易對他人實施過激的傷害行為(Vigoda，2002)。在民營家族企業(yè)當中，員工一方面要跟企業(yè)外部的客戶打交道，另一方面又要面對企業(yè)內(nèi)部部門矛盾;要與不同身份組織成員交往，也要承受企業(yè)制度建設滯后造成的工作負擔等問題。當這些問題造成的情緒壓力無法緩解，民營家族企業(yè)的員工就可能消極怠工，或者可能通過損害公司或同事利益來發(fā)泄情緒。過去的研究也表明，情緒耗竭與反生產(chǎn)行為之間存在正相關關系(Penny＆Spector，2005)。由此，我們推出本文的第3個假設:

H3:員工的情緒耗竭與其偏差行為之間呈正相關關系。

(三)員工的道德身份、情緒耗竭在倫理型領導與偏差行為之間的中介作用

1.認知和情緒的雙重動機

認知性動機與情緒性動機是偏差行為的兩個重要驅動因素(Anderson＆Bushman，2002)。認知性動機指的是組織成員經(jīng)過行為的成本和收益比較所形成的動機。相比較而言，情感性動機強調(diào)的是組織成員希望通過某些行為來表達、發(fā)泄情緒并取得情緒上的平衡和滿足(Scott et al.，2009)。不少研究表明，工作環(huán)境感知等因素與員工偏差行為之間存在顯著的關系(Colbert et al.，2004)。而敵意情緒、報復感受等負面情緒性動機與偏差行為正向相關(Judge et al.，2006)。但是，理論界對兩種不同的動機是否同時引發(fā)偏差行為的證據(jù)還不夠充分。比如李和艾倫(Lee＆Allen，2002)的研究表明，當研究模型中同時考慮認知因素和情感因素對偏差行為影響的時候，實證結果僅支持認知性因素與偏差行為之間的關系。實證探討認知和情緒雙重動機對于偏差行為的影響，有助于界定不同動機與偏差行為之間的關系。組織成員的道德身份是自我概念認知的重要組成部分，而情緒耗竭則是情感狀態(tài)的重要變量。基于此，本研究選取這兩個變量探討倫理型領導對下屬偏差行為的影響機制。

2.道德身份的中介作用

道德身份包含表征化及內(nèi)在化兩個維度(Aquino＆Reed，2002)。表征化維度指的是個體通過行動向外部世界展現(xiàn)自己具有某些道德品質(zhì)。由于倫理型領導認可和獎勵符合道德規(guī)范的行為，激發(fā)了下屬建立和保持符合道德規(guī)范的形象的動機。當下屬展現(xiàn)更多符合道德要求的外部形象并獲得領導的良好評價時，可以滿足下屬員工印象管理的需要(Tedeschi＆Felson，1994)。而道德身份的內(nèi)在化維度強調(diào)的是個體一系列的道德品質(zhì)在其自我概念當中的重要性程度。研究表明，某些道德品質(zhì)對個體的重要性程度受到外部環(huán)境因素的影響。當向個體呈現(xiàn)更多的符合道德的情景時，他們對道德品質(zhì)的重視程度提高而自利動機則弱化(Aquino et al.，2009)。由此，我們不難推斷，倫理型家族企業(yè)領導道德言行的垂范作用，對員工內(nèi)心認同道德倫理要求具有重要的影響。具體來說，倫理型家族企業(yè)領導通過對道德標準要求的言語強調(diào)，在決策和運營中展現(xiàn)符合倫理規(guī)范的行動，讓下屬明白此種行為對保護和提升家族企業(yè)及其成員利益的重要性，并逐漸接受這樣的價值觀(Brown et al.，2005)。根據(jù)依瑞克森(Erikson，1964)的自我一致性理論，當個體內(nèi)心認同某種價值觀，他會傾向于保持行動與內(nèi)心準則的一致性。因此，道德身份內(nèi)在化越強的下屬，參與偏差行為就越會造成與自我認知的不一致，這種內(nèi)心與外在行動分離帶來的自責和痛苦，會降低下屬實施偏差行為的動機。由此，我們推出本文的第4個假設:

H4:員工的道德身份在倫理型領導與員工組織導向和人際導向偏差行為的關系之間起中介作用。

3.情緒耗竭的中介作用

根據(jù)資源保存理論，情緒耗竭的員工缺乏足夠的情感資源去滿足工作的要求(Baumeister，2001)。不僅如此，深度情緒耗竭的員工也容易因情緒負擔而出現(xiàn)自我行為控制和調(diào)節(jié)能力弱化。過去的研究表明，睡眠剝奪會造成個體自控能力削弱進而誘發(fā)偏差行為(Christian＆Ellis，2011)。當民營家族企業(yè)員工感受到自己的資源已經(jīng)處于耗盡或者面臨上述威脅的時候，他們將傾向于通過以怠工的形式保存自己的資源，甚至通過報復的方式來獲取補償。倫理型領導卻為員工的情緒耗竭提供了緩沖的機制。首先，倫理型領導與以結果導向領導的不同之處，在于倫理型領導更強調(diào)工作過程是否符合倫理要求。當下屬工作過程需要犧牲道德底線換取業(yè)績成果時，倫理型家族企業(yè)領導愿意支持員工保持操守，為下屬減輕內(nèi)心的道德掙扎。其次，倫理型領導的溝通方式是雙向的。他們愿意為下屬提供表達不滿及匯報問題的機會，提供心理安全氛圍去傾聽員工的心里話，并接受員工對組織改進所提出的諫言(Walumbwa ＆ Schaubroeck，2009)。因而，當民營家族企業(yè)內(nèi)部因制度建設相對滯后而出現(xiàn)對員工的不公待遇時，倫理型家族企業(yè)領導能夠及時發(fā)現(xiàn)問題并為下屬爭取正當?shù)臋嘁?。上述領導方式有利于讓員工不再因為自己的資源被耗盡而擔心。當自己投入的資源面臨威脅的時候，下屬仍然能夠信賴倫理型家族企業(yè)領導的保護。因此，倫理型領導引導下屬保持情緒穩(wěn)定，這正是下屬對自己行為能夠保持更好的控制的重要情感基礎。我們由此推出本文的第5個假設:

H5:員工的情緒耗竭在倫理型領導與員工組織導向和人際導向偏差行為的關系之間起中介作用。

三、研究方法

(一)研究樣本與研究程序

本研究的問卷調(diào)查是在2012年6月份到2012年9月份期間開展的。在正式調(diào)研之前，研究者首先在MBA和管理者研究班上派發(fā)問卷進行預調(diào)研，以確定量表的適用性。正式調(diào)研的研究樣本來自于廣州地區(qū)的9家民營家族企業(yè)，分別分布在科技研發(fā)、外貿(mào)加工出口、法律咨詢服務、廣告媒體等行業(yè)，企業(yè)規(guī)模在100—250人之間，成立年限都超過了5年。問卷調(diào)研的對象分為團隊領導及其下屬。為了避免同源偏差問題，本研究將主要研究變量分在不同的收集來源中進行領導下屬的配對樣本問卷數(shù)據(jù)收集。

數(shù)據(jù)收集在企業(yè)的高管以及人力資源或者行政部門負責人協(xié)助下進行。本文中兩位作者與上述企業(yè)人員一起，先要求團隊領導填寫一些背景資料，并對2—8位下屬的偏差行為做出評價;然后在人力資源部門的協(xié)助下，研究者分別向這些下屬發(fā)放包含倫理型領導、道德身份、情緒耗竭以及控制變量的問卷。待領導和下屬填寫完成后，研究者當場回收問卷帶走。在整個過程中，研究者向被調(diào)研者說明所有的調(diào)研以匿名形式進行，從而為領導和下屬提供了問卷調(diào)研保密的保證。

研究者共發(fā)出223份員工問卷和54份領導問卷，回收的員工問卷為213份，領導問卷為52份，回收率為96%?；厥諉柧碇刑蕹巳笔л^多和無法配對的問卷以后，得到有效的員工問卷為160份，領導問卷為42份，構成最終的員工和領導問卷的回收率為75%和77%。在樣本的結構方面，下屬員工的在21—25歲之間的占36.9%，26—30歲之間的占46.9%，31—35歲之間的占8.8%，35歲以上者為5.1%。員工中男性的比例為38.8%，員工學歷的結構情況是高中及中專水平的占15%，大學?？频恼?0.6%，大學本科及以上占36.9%。在公司工作時間不滿1年的占39.4%，1—3年的占42.5%。與領導的共事時間中，不滿1年的占50%，1—3年的占40%。

(二)測量工具

倫理型領導。倫理型領導采用的量表來自于布朗等(Brown et al.，2005)10題項倫理型領導量表。其中的條目包括“我的直接領導會管教那些破壞道德標準的下屬”，“當我直接領導做決策的時候，‘什么才是正確的事情’往往才是優(yōu)先考慮的”。量表的信度系數(shù)為0.916。

道德身份。道德身份量表來自于阿奎納等(Aquino＆Reed，2002)的10題項道德身份量表。這一量表首先呈現(xiàn)給問卷填答者“關心他人”、“處事公正”、“和藹寬容”等品德特征，然后讓填答者根據(jù)這些特征來評價自身的情況，舉例條目為“在外表看起來我常常讓人覺得我具備以上這些特質(zhì)”，“成為具有以上特質(zhì)的人對于我來說非常重要”。量表的信度系數(shù)是0.795。

情緒耗竭。情緒耗竭量表采用的是吳宗佑(2003)改編自Maslach和Jacson(1986)的情緒耗竭量表。該量表的條目數(shù)為4條，舉例條目為“我覺得我的工作讓我情感枯竭”，“工作一整天后，我感到精疲力盡”。量表的信度系數(shù)為0.893。

偏差行為。偏差行為問卷當中，組織導向偏差行為以及人際導向偏差行為問卷來自于班奈特等(Bennett＆ Robinson，2000)的19條目問卷，其中組織導向偏差行為量表包含12個條目，人際導向偏差行為則含7個條目。上述量表的信度系數(shù)分別為0.840 和0.866。

以上的量表當中，除了道德身份我們采用從“非常不同意”到“非常同意”的Likert 5分量表以外，其他變量由于涉及到行為和情緒的出現(xiàn)頻率，使用從“從未表現(xiàn)”到“總是表現(xiàn)”的6分量表的形式?？刂谱兞堪挲g、性別、學歷、在公司的工作年限以及與現(xiàn)任直接領導共事的時間。

四、分析結果

(一)概念區(qū)分性的驗證性因子分析

為了避免潛變量的顯示條目(indicators)過多所導致的結構方程不能識別的問題，本研究依據(jù)探索性因子分析(EFA)的結果，對倫理型領導、道德身份、人際導向偏差行為以及組織導向偏差行為的顯示條目進行打包(parcel)。這樣，倫理型領導、道德身份的10個條目就分別被分成5個部分，組織導向偏差行為的12個條目被分成3個部分，人際導向偏差行為的7個條目被分為4個部分。然后，本研究對個體層次5個變量進行了驗證性因子分析(CFA)。表1的結果顯示，5因子模型比其他嵌套模型的擬合效果都要好。這就表明，本研究中的5個變量之間具備良好的區(qū)分性。

表1 概念區(qū)分性的驗證性因子分析結果

(二)各變量之間的相關分析

表2給出了本研究所涉及的10個變量的均值、標準差、相關系數(shù)及信度系數(shù)。倫理型領導和道德身份(r=0.316，p＜0.01)顯著正相關，與情緒耗竭(r= －0.301，p＜0.01)、組織導向偏差行為(r= －0.247，p ＜0.01)、人際導向偏差行為(r= －0.257，p＜0.01)顯著負相關。道德身份與組織導向偏差行為(r= －0.235，p＜0.01)、人際導向偏差行為(r= －0.233，p＜0.01)顯著負相關。情緒耗竭與組織導向偏差行為(r=0.303，p＜0.01)、人際導向偏差行為(r=0.297，p ＜0.01)顯著正相關。

表2 倫理型領導等變量的均值、標準差、相關系數(shù)以及信度系數(shù)

(三)結構方程建模分析

根據(jù)安德森等(Anderson＆ Gerbing，1988)介紹的檢驗嵌套模型的方法，我們對比了兩個競爭性模型的結果。假設的完全中介模型(模型A)具有較好的擬合系數(shù)，(183，N=160)=348.68，p ＜0.001，/df=1.91，CFI=.94，GFI=.83，NNFI=.93，RMSEA=.075，所有路徑在 p＜0.05 的水平上顯著(見圖1)。然后，我們檢驗了部分中介模型B，增加了倫理型領導到組織導向偏差行為和人際導向偏差行為的直接路徑。結果加入的路徑都不顯著，(181，N=160) =343.72，p＜0.001，/df=1.90，CFI=.94，GFI= .83，NNFI=.93，RMSEA=.075?？ǚ讲町惖臋z驗顯示模型B與模型 A之間差異并不顯著((2)=4.96，p＞0.05)。在這種情況下，基于簡潔性原則，我們選擇擬合情況更好的模型A，即情緒耗竭和道德身份在倫理型領導與組織導向偏差行為和人際導向偏差行為之間都發(fā)揮完全中介作用。由此，本研究的5個假設都得到了支持。

圖1 道德身份、情緒耗竭中介作用的結構模型(*p＜0.05)

五、結論與討論

過去對于偏差行為的領導方式前因研究中，關于倫理型領導與偏差行為相關性的結論尚未達成一致，有的研究顯示，倫理型領導與偏差行為之間的關系并不顯著(Goodenough，2008)。本研究的實證結果表明，前述兩者存在顯著的正向關系。在民營家族企業(yè)當中，由于領導者具有更強的權威，下屬往往對領導心存敬畏，擔心偏差行為遭到發(fā)現(xiàn)而面臨懲罰。本文在已有的研究基礎之上，進一步探討了道德身份與情緒耗竭在倫理型領導與偏差行為之間的中介作用，實證揭示了倫理型領導通過認知和情緒兩種機制影響偏差行為的作用過程。

這一研究結論的中國情景意義在于:首先，中國傳統(tǒng)文化中講求領導者的道德模范，強調(diào)其身正，不令而行;其身不正，雖令不從①楊伯峻譯著:《論語譯著》，北京:中華書局，1980年，第136頁。。由于德行是中國社會中領導服眾的重要基礎，以關系治理為特征的民營家族企業(yè)中員工大都期待握有權柄的上司能夠以公正無私、正直可信等德行來彌補制度的不足。因此，領導要獲得下屬的仿效跟隨，需要先建立自己的德行。在此過程當中，倫理型家族企業(yè)領導需喚起下屬的敬仰、認同和效法(鄭伯塤、周麗芳、樊景立，2000)。本研究結果表明，倫理型領導在下屬的道德身份形成中發(fā)揮了關鍵性的作用，喚醒了下屬的良知以及對倫理準則的內(nèi)化，激發(fā)了下屬道德形象整飭的動機，從而能夠自覺地抵制偏差行為。這一結果提醒民營家族企業(yè)領導者，領導者不但要注重自身言行的倫理規(guī)范，還要促使上述的價值觀為下屬心悅誠服地接受和內(nèi)化，以重視他人和企業(yè)的福祉。內(nèi)在的道德身份認知構建同對行為簡單的獎懲刺激相比，能更有效地防治偏差行為。

其次，本研究也表明，民營家族企業(yè)中的領導者在外部環(huán)境壓力面前，擔當了一個情緒疏導者的角色。由于情緒耗竭往往是一種組織問題和個體不適應現(xiàn)有工作的信號，如果不能得到重視，員工就容易走向報復的極端。這就啟示民營家族企業(yè)的領導者:一方面，需要在工作上強調(diào)公正無私;另一方面，在工作之外也要通過聚會活動等雙向溝通提供情感緩沖(鄭伯塤，2005)。如果民營家族企業(yè)領導注重自身的倫理型領導方式，就能為員工提供情緒緩沖，降低其偏差行為的情感性動機。本研究為兩類不同的偏差行為的產(chǎn)生原因當中同時包含情感性動機和認知性動機的學術觀點，提供了理論和實證的支持。

誠然，本研究仍然存在不足。首先，本研究的數(shù)據(jù)屬于橫截面數(shù)據(jù)，未來的研究應該通過縱向研究設計更好地厘清變量之間的關系。其次，本研究的樣本全部來自廣東的民營家族企業(yè)，存在地域與企業(yè)類型的局限性，結論的推廣仍需進一步驗證。

未來的研究方向在于:首先，倫理型領導這一概念是來自于西方管理研究，華人家族企業(yè)情境下的家長式領導對偏差行為的影響效應值得深入探討。其次，在領導方式和偏差行為的作用機制研究中，倫理型領導還有可能通過報復的制止或者關系質(zhì)量的構建等中介機制影響偏差行為。再次，本研究尚未深入探討倫理型領導對其下屬偏差行為影響的邊界條件。下屬的個性特征、價值觀、歸因差異等因素可能影響倫理型家族企業(yè)領導對下屬偏差行為的作用效果。最后，本研究只是在個體層次上考察領導方式對偏差行為的影響，未來的研究應進一步探討團隊層次和組織層次變量對偏差行為的影響。

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