企業(yè)人力資本心理契約的博弈與管理

■ 魏建中 教授（渭南師范學(xué)院經(jīng)濟(jì)與管理學(xué)院 陜西渭南 714000）

理論和實(shí)踐都已充分證明，現(xiàn)代企業(yè)之間的競爭，毫無疑問表現(xiàn)為對(duì)于具有創(chuàng)新特性的人力資本的競爭。劉迎秋（2008）甚至明確提出，企業(yè)人力資本就是企業(yè)的核心競爭力。因此，一個(gè)現(xiàn)代企業(yè)的經(jīng)營是否具有競爭性、是否能夠?qū)崿F(xiàn)其可持續(xù)發(fā)展，其中最為關(guān)鍵的因素就取決于對(duì)其人力資本所奉行的理念、態(tài)度和管理模式。按照貝克爾（Becker G.S.）的定義，人力資本是蘊(yùn)涵于人體之中能夠?yàn)槠髽I(yè)創(chuàng)造現(xiàn)在或未來收益的“知識(shí)、技能和體能”。相對(duì)于企業(yè)中一般員工的低端人力資本由于不存在稀缺性和較低的信息不對(duì)稱性，監(jiān)督和管理相對(duì)容易，而對(duì)于企業(yè)中的高級(jí)經(jīng)營、管理和技術(shù)人才所承載的高端人力資本，其十分稀缺，且其勞動(dòng)信息具有非常大的不對(duì)稱性，管理非常困難。同時(shí)，企業(yè)中的高端人力資本是企業(yè)知識(shí)創(chuàng)新、核心競爭力獲得、持續(xù)競爭優(yōu)勢(shì)保持的源泉，因此清華大學(xué)魏杰教授認(rèn)為：在企業(yè)中，“人力資本”專指技術(shù)創(chuàng)新者和職業(yè)經(jīng)理人，人力資本管理就是對(duì)這些高端人力資本的激勵(lì)和約束。本文所涉及到的人力資本范疇也就是指這類高端的人力資本。

市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展將人們由身份社會(huì)推向了契約社會(huì)，人們的社會(huì)、經(jīng)濟(jì)活動(dòng)無不由簽訂合同（契約）對(duì)其行為進(jìn)行規(guī)范。張五常教授（1983）在探索企業(yè)本質(zhì)問題時(shí)，論述了企業(yè)的合約（契約）性質(zhì)。周其仁教授（1996）在考察了企業(yè)中人力資本特性的基礎(chǔ)上，進(jìn)一步指出市場里的企業(yè)是一個(gè)人力資本與非人力資本的特別合約。由于企業(yè)中的人力資本參與的勞動(dòng)所具有的勞動(dòng)內(nèi)容的創(chuàng)新性、勞動(dòng)績效的不確定性、勞動(dòng)識(shí)別的困難性和勞動(dòng)監(jiān)督的不可能性等特征，很顯然取決于企業(yè)人力資本特性的企業(yè)特別合約是完全不同于《勞動(dòng)合同法》所要求的可由第三方來監(jiān)督履行的企業(yè)用工合同，其中企業(yè)人力資本與企業(yè)的權(quán)利、義務(wù)等難以寫成具體的成文條約。這一企業(yè)特別合約必然地表現(xiàn)為只能通過暗示的方式，使雙方相互感知并認(rèn)可各自的期望，進(jìn)而形成的一套隱性權(quán)利義務(wù)關(guān)系的心理契約（曹威麟等，2007）。對(duì)于這樣難以言明，又對(duì)企業(yè)的生存發(fā)展起著致關(guān)重要的人力資本心理契約，從契約的履行以及企業(yè)人力資本管理角度，如何實(shí)現(xiàn)人力資本心理契約的維系和履行，以及如何對(duì)人力資本進(jìn)行有效的管理和激勵(lì)，是企業(yè)人力資本管理的重大課題。

因此，探索企業(yè)人力資本心理契約的維系和履約機(jī)制，并在此基礎(chǔ)上提出具有管理寓意的人力資本管理模式將是本文探討的主題。

國內(nèi)外心理契約研究文獻(xiàn)簡要述評(píng)

心理契約概念首先由美國心理學(xué)家Chris Argyris在《理解組織行為》（1960）一書中，使用“心理工作契約”來描述工廠雇員和工頭之間的隱性的、非正式的關(guān)系而提出，但沒有對(duì)概念做進(jìn)一步解釋。Levinson等人（1962）將心理契約定義為組織與員工之間隱含的、未公開說明的相互期望的總合。Robinson等人（1994）指出，心理契約作為信念，是組織成員對(duì)外顯和內(nèi)隱的員工的貢獻(xiàn)（努力、能力和忠誠等）與組織誘因（報(bào)酬、晉升和工作保障等）之間的交換關(guān)系的承諾、理解和認(rèn)知。我國學(xué)者曹威麟在分析了契約的概念內(nèi)涵的基礎(chǔ)上認(rèn)為心理契約是指當(dāng)事人并未通過某種顯然的形式直接而明確地進(jìn)行意思表達(dá)，但卻通過各種心理暗示的方式，使雙方相互感知并認(rèn)可各自的期望，進(jìn)而形成的一套隱性權(quán)利義務(wù)關(guān)系的協(xié)議。心理契約形成的理論基礎(chǔ)研究的主要成果有Rousseau（1995）所提出的社會(huì)交換理論和工Adam（1965）所提出的等價(jià)理論。

在心理契約的研究內(nèi)容和結(jié)構(gòu)方面，Rousseau（1989）第一個(gè)對(duì)員工心理契約的維度和內(nèi)容進(jìn)行了實(shí)證研究，認(rèn)為組織的義務(wù)主要?dú)w結(jié)為公平的報(bào)酬、成長機(jī)會(huì)、晉升等7個(gè)方面；雇員的義務(wù)主要集中在對(duì)組織忠誠、加班工作、自愿做份外工作等8個(gè)方面。心理契約的類型主要分為交易型和關(guān)系型。Raeder等研究發(fā)現(xiàn)心理契約的組織結(jié)構(gòu)由交易、關(guān)系和團(tuán)隊(duì)三個(gè)責(zé)任維度構(gòu)成，員工責(zé)任由交易和關(guān)系二個(gè)維度構(gòu)成。關(guān)于心理契約的執(zhí)行和終止，David通過企業(yè)在雇員入職、日常工作和由上至下三個(gè)維度的溝通管理實(shí)證研究，確認(rèn)溝通能夠減少承諾的違約，以及對(duì)雇員的態(tài)度和行為具有正向的影響，并在此基礎(chǔ)上指出在更為廣泛的組織心理契約文化環(huán)境下進(jìn)行人力資源管理。Robinson研究認(rèn)為一旦組織責(zé)任與員工的期望出現(xiàn)差距，心理契約的破壞便會(huì)發(fā)生。心理契約的破壞與高離職率正相關(guān)，與信任、工作滿意、留職意愿呈負(fù)相關(guān)。關(guān)于心理契約的形成機(jī)制，國外研究的較少，我國學(xué)者趙衛(wèi)東、吳繼紅建立了組織與員工之間的博弈模型進(jìn)行了分析。

總之，雖然國內(nèi)外研究關(guān)于心理契約的概念定義很多，但是基本認(rèn)識(shí)是一致的，心理契約就是存在于當(dāng)事人之間各自期望、權(quán)利與責(zé)任承諾，以及對(duì)各種期望、承諾的感知和理解的一個(gè)隱性契約。心理契約的理論基礎(chǔ)是承擔(dān)責(zé)任與獲取利益的公平交換原理，心理契約的破壞與員工的忠誠度呈負(fù)相關(guān)等研究觀點(diǎn)也不存在多少爭議。然而在關(guān)于心理契約的履行方面，研究文獻(xiàn)提出的具有管理寓意的模式和方法很少，且沒有體現(xiàn)出心理契約的隱性本質(zhì)。當(dāng)前文獻(xiàn)研究所提出的方式只有溝通和文化建設(shè)兩種方式。心理契約履行的溝通方式其目的是設(shè)想通過溝通使隱性契約成為顯性契約，增強(qiáng)其可執(zhí)行性，但是這種顯性化的過程往往對(duì)于真正的心理契約是不可能的。心理契約履行的企業(yè)文化建設(shè)方式只具有一般的意義，它的針對(duì)性不強(qiáng)。關(guān)于心理契約的維系和履行機(jī)制，國內(nèi)外研究文獻(xiàn)更少。趙衛(wèi)東、吳繼紅的研究的確觸及到了心理契約的形成機(jī)制，并且通過建立博弈模型對(duì)其進(jìn)行了分析，但是該研究的建模與分析基本上是描述性的，并沒有通過模型分析求解得出均衡結(jié)果，也沒有根據(jù)模型分析提出具有管理寓意的對(duì)策主張。

企業(yè)人力資本心理契約的動(dòng)態(tài)重復(fù)博弈模型

組織中的心理契約分為交易型和關(guān)系型，其實(shí)質(zhì)都是交易性質(zhì)的，只是交易型所考慮的短期或一次性的交易，而關(guān)系型則考慮的是長期或多次，甚至沒有期限的重復(fù)交易。企業(yè)中的人力資本心理契約維系的目的，是要保持長期交易的關(guān)系型心理契約，從人力資源管理的角度看就是要留住人才。因此，企業(yè)人力資本心理契約的形成是一個(gè)動(dòng)態(tài)的重復(fù)博弈過程。

（一）博弈模型建立

在人力資本與企業(yè)的博弈模型中，為了與實(shí)際習(xí)慣概念相一致，稱人力資本的載體為雇員，企業(yè)為廠商。

人力資本投入企業(yè)的基本目的就是獲取報(bào)酬，在人力資本與企業(yè)組織的博弈中選擇報(bào)酬（工資）作為博弈收益。同時(shí)，一般地在人力資本與企業(yè)的契約中，企業(yè)處于主動(dòng)力一方，因此在博弈的初始，首先由廠商選擇工資率w，然后雇員選擇接受或拒絕。如果雇員選擇拒絕，則意味契約沒有達(dá)成，雇員只能做個(gè)體戶，得到的收入w0，小于w；如果雇員接受w，則意味初始契約達(dá)成，這時(shí)雇員有可能選擇努力工作，負(fù)效用為e，或者是偷懶，無負(fù)效用（謝識(shí)予，1997）。

由于人力資本勞動(dòng)過程監(jiān)督的不可能性，以及創(chuàng)新勞動(dòng)的風(fēng)險(xiǎn)，現(xiàn)假設(shè)廠商只能依產(chǎn)量而進(jìn)行決策。設(shè)產(chǎn)量有高和低兩種情況，分別為Y>0和0。再假設(shè)當(dāng)雇員努力時(shí)高產(chǎn)量Y的概率為p，低產(chǎn)量0的概率為1-p。雇員不努力時(shí)一定是低產(chǎn)量0。如果廠商用w*雇用雇員，則雇員努力工作時(shí)，若為高產(chǎn)量，契約維持，雇員得益為w*-e，若為低產(chǎn)量，雇員被解雇，則雇員利益為w0。當(dāng)雇員偷懶時(shí)，雇員被解雇，雇員得益為w。對(duì)于雇員來說，其目的是獲取比個(gè)體勞動(dòng)大的合作（雇用）收益，一般并不期望合作破裂，傾向于維持合作關(guān)系，因?yàn)樽陨聿⒉恢献骱螘r(shí)終止，所以可以認(rèn)為人力資本與企業(yè)的博弈為一無限次的重復(fù)博弈。廠商可以通過支付高于w0的工資，并威脅一旦產(chǎn)量低就解雇的方法，促使雇員努力工作。這一動(dòng)態(tài)博弈模型如圖1：圖中①代表廠商，其履約表示雇用并支付工資w*，違約表示解雇雇員；②代表雇員，其履約表示努力工作，違約表示偷懶并做個(gè)體戶獲得報(bào)酬為w0，努力成功表示努力工作并獲得高產(chǎn)量，努力不成功表示努力工作沒有獲得高產(chǎn)量。

先假設(shè)廠商已找到最低足以促使雇員努力工作的工資率w*，則廠商可以在此基礎(chǔ)上實(shí)施觸發(fā)戰(zhàn)略：

第一階段給工資率w*，在第t階段，如果前t-1階段的結(jié)果均為(w*，Y)，則繼續(xù)給w*，否則解雇，雇員收益為w0。

雇員的策略則是：如果w*>w0，則接受，否則做個(gè)體戶，得益為w0。并且，若以前各期結(jié)果都為(w*，Y)和當(dāng)前工資率為w*時(shí)，努力工作。否則，選擇偷懶。

當(dāng)廠商選擇工資支付為w*時(shí)，用Ve表示雇員努力時(shí)，無限重復(fù)博弈雇員得益的現(xiàn)值，用Vs表示雇員偷懶時(shí)無限次博弈得益現(xiàn)值。δ為貼現(xiàn)率。則：

雇員努力時(shí)：

于是：

如果雇員偷懶被解雇，雇員得益為w0。即雇員偷懶時(shí)利益現(xiàn)值為：

博弈的均衡條件為只有當(dāng)雇員努力的收益Ve大于偷懶的收益Vs時(shí)雇員才會(huì)努力，否則雇員的理性選擇為偷懶。也就是：

當(dāng)：Ve≥Vs時(shí)，對(duì)比式（1）與（2）式即

從這一均衡條件可以得出，廠商要使雇員努力，廠商支付的工資與雇員的市場工資率和雇員努力之和w0+e成正比，貼現(xiàn)率和雇員努力成功的概率之積δp成反比。

（二）模型分析

1.模型中各個(gè)符號(hào)的管理意義解釋。w*：廠商支付給雇員的報(bào)酬，代表了廠商履行心理契約；w0：雇員的一般市場報(bào)酬率，代表雇員締結(jié)心理契約參與博弈的最低報(bào)酬；e：雇員努力工作的成本（負(fù)效用）；δ：貼現(xiàn)率，表示雇員對(duì)未來的看重程度或期望程度；P：表示雇員努力并獲得高產(chǎn)出的概率。

2.模型中人力資本心理契約寓意分析。第一，在模型（3）式中，由于δp小于1，廠商支付的雇員報(bào)酬必須要大于雇員的一般市場報(bào)酬率和雇員努力成本之和，才能確保心理契約的形成。但是，由于雇員的努力成本是不可量化，廠商應(yīng)該認(rèn)識(shí)到并盡可能感知雇員的努力成本，以便對(duì)此在報(bào)酬中予以體現(xiàn)；第二，在模型（3）式中，貼現(xiàn)率δ與w*成反比，意味著雇員對(duì)于未來越是看重或是抱有期望或是有信心，則廠商只需要支付較低的報(bào)酬就可以確保心理契約的維系，確保雇員努力工作。也即，當(dāng)廠商支付的報(bào)酬一定時(shí)，雇員越是對(duì)未來抱有期望，則人力資本心理契約的維系程度越高，反之亦然。這就需求廠商盡可能地提升雇員的心理期望，增強(qiáng)雇員對(duì)未來的信心；第三，在模型（3）式中，雇員努力成功的概率p與w*成反比，意味著由于雇員的努力是有風(fēng)險(xiǎn)的，努力成功的概率越小，廠商必須支付更多的報(bào)酬，才可能保持心理契約的維系，反之亦然。這就需求廠商必須認(rèn)識(shí)到并采取措施提高雇員努力成功的概率，降低努力無功的風(fēng)險(xiǎn)。

基于心理契約的企業(yè)人力資本柔性化管理

Robinson，Kraatz和Rousseau（1994）研究指出，心理契約作為信念，是組織成員對(duì)外顯和內(nèi)隱員工的貢獻(xiàn)（努力、能力和忠誠等）與組織誘因（報(bào)酬、晉升和工作保障等）之間交換關(guān)系的承諾、理解和認(rèn)知，但不一定為組織其代理人所認(rèn)識(shí)到。這一論斷說明，作為客觀存在且維系企業(yè)生存和發(fā)展的心理契約，對(duì)于企業(yè)組織及其代理人，由于傳統(tǒng)資本統(tǒng)治的企業(yè)性質(zhì)和管理思維理念與慣性的傳承和影響，還沒有充分地認(rèn)識(shí)到企業(yè)心理契約，特別是企業(yè)人力資本心理契約的存在意義，以及對(duì)企業(yè)生存和發(fā)展的作用。同時(shí)，它提醒企業(yè)及企業(yè)管理者：第一，必須清醒地認(rèn)識(shí)到并承認(rèn)，企業(yè)人力資本心理契約的客觀存在，以及它在企業(yè)運(yùn)營和發(fā)展中的決定性作用；第二，在企業(yè)管理者的思維中確立企業(yè)是以人力資本心理契約為基本的要素間的合約組織，企業(yè)中的財(cái)務(wù)資本及其代理身份出現(xiàn)的管理要素，也只不過是這一合約中的要素而已，與其它要素是平等的契約主體，按照契約的原則來維持企業(yè)的運(yùn)營與發(fā)展；第三，對(duì)于企業(yè)合約中的人力資本，其管理理念奉行和管理方式實(shí)行，必須按照人力資本心理契約的運(yùn)行規(guī)律施行不同于以指揮、命令、監(jiān)督、控制為特征的傳統(tǒng)剛性管理模式，而是代之以協(xié)商、流通、理解和激勵(lì)為特征的柔性化管理模式。人力資本心理契約的管理注定是柔性化的，是由心靈的溝通和相互的理解來維持契約的締結(jié)和履行。

現(xiàn)代企業(yè)管理者需要明白的是，企業(yè)人力資本心理契約的承認(rèn)、人力資本心理契約的柔性化管理理念的確立和奉行，以及與之一致的柔性化管理模式的實(shí)施，這已經(jīng)不是想與不想的道德訴求，它是在市場經(jīng)濟(jì)條件下企業(yè)經(jīng)營管理不得不奉行和實(shí)施的客觀必然要求。否則，一個(gè)企業(yè)的生存必定是短命的，是難以可持續(xù)發(fā)展的。

心理契約是通過暗示、理解和默契等心理過程來滿足締約者的期望，實(shí)現(xiàn)契約的維系和履行。然而，這種依賴于理解與心領(lǐng)神會(huì)來實(shí)現(xiàn)愿望的合作方式，即使是在兩個(gè)個(gè)體之間，往往也會(huì)因?yàn)樾畔⒌牟粚?duì)稱、理解的不全面和認(rèn)識(shí)的不一致等而出現(xiàn)誤解、偏差和矛盾，更何況在企業(yè)與其員工之間。也就是說，對(duì)于企業(yè)人力資本心理契約的維系與履行，不可能僅僅通過暗示與意會(huì)就能實(shí)現(xiàn)。從對(duì)人力資本激勵(lì)與約束的管理角度來說，必須通過充分有效的溝通與交流，使得難以言明、不可成文的暗示式的心理契約，獲得全面的理解和充分的認(rèn)同，實(shí)現(xiàn)心理契約的維系與履行，獲得留住核心人才、強(qiáng)化團(tuán)隊(duì)凝聚力、激發(fā)個(gè)體創(chuàng)造性、增強(qiáng)市場競爭力、實(shí)現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展的管理效果。因此，依照契約本身的要求，以及博弈模型所揭示的內(nèi)在聯(lián)系，企業(yè)人力資本管理應(yīng)實(shí)施：營造企業(yè)溝通文化氛圍、構(gòu)建全方位激勵(lì)機(jī)制、培育企業(yè)團(tuán)隊(duì)精神的人力資本心理契約維系與履行的柔性化管理模式。

（一）企業(yè)溝通文化氛圍的營造

心理契約只有通過溝通才能使得各自的期望得到充分的表達(dá)和理解，達(dá)到心理默契。這一過程也就是提升博弈模型中的δ，增強(qiáng)人力資本對(duì)未來的信心。David（2002）通過企業(yè)在雇員入職、日常工作和由上至下三個(gè)維度的溝通管理實(shí)證研究，確認(rèn)溝通能夠減少承諾的違約，以及對(duì)雇員的態(tài)度和行為具有正向的影響，并在此基礎(chǔ)上指出在更為廣泛的組織心理契約文化環(huán)境下進(jìn)行人力資源管理。企業(yè)溝通文化氛圍的形成既是心理契約維系的必要基礎(chǔ)，也是心理契約管理的基本方法?；谌肆Y本心理契約的企業(yè)溝通文化特征表現(xiàn)為：第一，必須是由身處主導(dǎo)地位的管理者主動(dòng)、誠意地利用現(xiàn)代技術(shù)的與傳統(tǒng)方式的、正式的與非正式的、書面的與口頭的、定期的與不定期的等各種形式實(shí)施溝通；第二，溝通體現(xiàn)的是心理契約所蘊(yùn)涵的平等、協(xié)商、交流、理解、合作的契約精神，而非管理者主宰的單向指令；第三，溝通是明晰了各自的責(zé)任與義務(wù)，調(diào)整預(yù)期、化解矛盾、增強(qiáng)信任的動(dòng)態(tài)調(diào)整適應(yīng)博弈過程。因此，企業(yè)必須精心營造溝通文化氛圍，使得企業(yè)的人力資本能夠在和諧的溝通氛圍中充分地表達(dá)愿望、達(dá)到理解、實(shí)現(xiàn)默契。

（二）全方位激勵(lì)機(jī)制的構(gòu)建

通過溝通了解了企業(yè)以及人力資本的期望和要求、達(dá)到了理解和默契，相當(dāng)于心理契約的締約過程。接下來就是這些期望與要求、責(zé)任與義務(wù)等契約內(nèi)容滿足與實(shí)現(xiàn)的履約過程。從管理角度看，就是如何對(duì)人力資本進(jìn)行有效的激勵(lì)，以激發(fā)其積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性。對(duì)于具有更高需求層次的人力資本，除了物質(zhì)激勵(lì)以外，應(yīng)該更加注重的是非物質(zhì)心理需求的滿足與實(shí)現(xiàn)，構(gòu)建物質(zhì)的、社會(huì)的和精神的全方位激勵(lì)機(jī)制。這一過程的實(shí)施也就是滿足博弈模型中的w0+e要求，以及通過非物質(zhì)心理需求的滿足增大貼現(xiàn)率δ的值。構(gòu)建激勵(lì)機(jī)制，首先，人力資本心理契約的基本內(nèi)容就是物質(zhì)層面的公平報(bào)酬訴求。對(duì)于人力資本，所謂的公平報(bào)酬不僅僅包括對(duì)于其勞動(dòng)的報(bào)酬，還需要體現(xiàn)在參與企業(yè)剩余的分配。通過各種類型人力資本參與企業(yè)剩余分配的機(jī)制設(shè)計(jì)，構(gòu)建起企業(yè)與其人力資本之間的長期的關(guān)系型戰(zhàn)略合作伙伴心理契約，而非短期的交易型心理契約；第二，構(gòu)建鼓勵(lì)和滿足人力資本了解和掌握企業(yè)的經(jīng)營發(fā)展?fàn)顩r、參與企業(yè)的經(jīng)營管理、體現(xiàn)其個(gè)體社會(huì)地位心理需求的激勵(lì)機(jī)制。通過實(shí)行企業(yè)內(nèi)部信息公開化和透明、實(shí)施民主參與式管理，設(shè)計(jì)在企業(yè)研發(fā)團(tuán)隊(duì)、事業(yè)部組織、各種委員會(huì)、管理小組等組織中人力資本的參與和作用的發(fā)揮，滿足其社會(huì)地位的心理需要，激勵(lì)其工作熱情、積極性和創(chuàng)造性；第三，構(gòu)建鼓勵(lì)和滿足人力資本探索與創(chuàng)新、樂于承擔(dān)更大責(zé)任，實(shí)現(xiàn)其個(gè)人價(jià)值精神需求的激勵(lì)機(jī)制，提供企業(yè)內(nèi)部競爭的賽馬平臺(tái)、容許在企業(yè)經(jīng)營管理的各個(gè)方向上探索和冒險(xiǎn)、鼓勵(lì)個(gè)體的自由發(fā)展，最大限度地激發(fā)人力資本的創(chuàng)造性。

（三）企業(yè)團(tuán)隊(duì)精神的培育

團(tuán)隊(duì)精神體現(xiàn)在工作中的合作與互補(bǔ)性，以及知識(shí)的共享與團(tuán)隊(duì)組織中的相互學(xué)習(xí)。按照人力資本心理契約模型的要求，培育團(tuán)隊(duì)合作精神，形成團(tuán)隊(duì)協(xié)作文化能夠提升雇員努力的成功概率p，降低雇員努力的風(fēng)險(xiǎn)，以此來提高人力資本心理契約履約的程度。因此，對(duì)于企業(yè)管理者來說，必須認(rèn)識(shí)和重視企業(yè)團(tuán)隊(duì)文化的建設(shè)，以及雇員團(tuán)隊(duì)精神的培育。通過企業(yè)人力資源的開發(fā)與培訓(xùn)，企業(yè)學(xué)習(xí)型組織的形成，提高團(tuán)隊(duì)人力資本的創(chuàng)造性。

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