基于內(nèi)外契合的戰(zhàn)略人力資源管理與組織績效關(guān)系研究

■ 丁 靜 許正松 副教授 萬 青 教授（、安徽農(nóng)業(yè)大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院 合肥 30036 、皖西學(xué)院 安徽六安 370）

人力資源管理與組織績效的研究模式

（一）普遍模式

普遍模式認(rèn)為一些人力資源管理實踐總是優(yōu)于其它實踐，采用最佳實踐的組織績效更好，并且任何組織都適用，人力資源管理與組織績效關(guān)系研究的初期一般都采用這種觀點。

Delery與Doty（1996）認(rèn)為內(nèi)部晉升、廣泛正式的培訓(xùn)系統(tǒng)、績效評估、利潤分享、就業(yè)保障、員工參與和工作定義等人力資源管理實踐與組織績效顯著相關(guān)。一個高效的人力資源管理系統(tǒng)究竟由哪些人力資源管理實踐構(gòu)成，在這個問題上不同的研究得出了不同的結(jié)論，目前有最佳人力資源管理活動、高績效工作系統(tǒng)、高承諾工作系統(tǒng)、高參與工作系統(tǒng)等一些提法。

本文認(rèn)為這幾個概念研究的視角是有所不同的，最佳人力資源管理活動偏重于人力資源管理系統(tǒng)的構(gòu)建，探討哪些人力資源管理實踐可以逐項相加，人力資源管理實踐如何提高組織的經(jīng)營績效，實現(xiàn)組織的目標(biāo)。高績效工作系統(tǒng)關(guān)注組織的運(yùn)營效率，強(qiáng)調(diào)通過增強(qiáng)員工的技能、激勵員工，提高員工的工作效率最終實現(xiàn)高績效的組織目標(biāo)。高承諾工作系統(tǒng)偏向于處理和改善與員工的關(guān)系，強(qiáng)調(diào)員工與組織之間的情感，重視員工的發(fā)展，與員工建立長期的雇傭關(guān)系，吸引和保留員工，培養(yǎng)與組織目標(biāo)一致的員工行為來提升組織績效。高參與工作系統(tǒng)側(cè)重于員工的參與，關(guān)注員工的自主性，為員工提供參與機(jī)會來提高員工的心理滿足度，激發(fā)員工的潛能，讓員工參與組織決策來減少員工與組織的沖突，通過培養(yǎng)員工的參與意識最終提高組織的績效。本文對以往關(guān)于高效的人力資源管理系統(tǒng)的研究進(jìn)行了整理，發(fā)現(xiàn)雖然這些學(xué)者認(rèn)為構(gòu)成高效的人力資源管理系統(tǒng)的人力資源管理實踐有所不同，但有一些實踐是這些學(xué)者都認(rèn)可的，即招聘甄選、員工培訓(xùn)、績效管理、薪酬管理、員工參與、工作保障、信息溝通機(jī)制。

（二）權(quán)變模式

權(quán)變模式認(rèn)為不存在最佳人力資源管理實踐，人力資源管理系統(tǒng)與組織績效的關(guān)系隨權(quán)變因素的變化而不同。權(quán)變因素主要可以分為組織因素、環(huán)境因素、戰(zhàn)略因素三類。組織因素指人力資源管理系統(tǒng)應(yīng)與組織特征相匹配，組織的結(jié)構(gòu)、性質(zhì)、行業(yè)、規(guī)模等因素的不同，會導(dǎo)致組織的運(yùn)營模式不同，進(jìn)而會影響到人力資源管理系統(tǒng)，如中小企業(yè)與大型企業(yè)相比，資產(chǎn)規(guī)模與經(jīng)營規(guī)模都有很大的區(qū)別，導(dǎo)致了對人力資源的數(shù)量和質(zhì)量需求不同，因此采用不同的人力資源管理活動。組織特征因素如組織性質(zhì)、規(guī)模、行業(yè)和競爭程度對人力資源管理系統(tǒng)的應(yīng)用會產(chǎn)生影響（Delaney，Huselid，1996）。

環(huán)境因素指人力資源管理系統(tǒng)的實施要受到所處環(huán)境的影響，處在不同環(huán)境中的組織所面對的機(jī)會和威脅是有所不同的，組織環(huán)境會影響到組織未來的發(fā)展。在中國特定的環(huán)境背景下，諸如解決家屬就業(yè)等員工福利是中國企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)中特有的維度（王虹，2010）。戰(zhàn)略因素指人力資源管理系統(tǒng)要與組織戰(zhàn)略相匹配，Wright 和McMahan認(rèn)為戰(zhàn)略人力資源管理具有戰(zhàn)略性，而人力資源管理要體現(xiàn)其“戰(zhàn)略性”，首先要與組織戰(zhàn)略緊密結(jié)合。早期研究關(guān)注企業(yè)戰(zhàn)略對人力資源管理系統(tǒng)的影響，后期的學(xué)者開始考慮人力資源管理系統(tǒng)與企業(yè)戰(zhàn)略的交互作用。國內(nèi)學(xué)者的研究關(guān)注的是人力資源管理系統(tǒng)如何與組織戰(zhàn)略的匹配，他們的研究一般基于國外學(xué)者的研究基礎(chǔ)之上。向欣等（2012）以Miles和Snow的戰(zhàn)略劃分為例，認(rèn)為不同的組織戰(zhàn)略有與之匹配的組織結(jié)構(gòu)，因此適合不同的人力資源管理系統(tǒng)。這些研究得出同一個結(jié)論，不同的企業(yè)戰(zhàn)略需要有不同的人力資源管理系統(tǒng)，但是這些研究并沒有從內(nèi)部的視角來考察人力資源管理系統(tǒng)中各組成部分之間的關(guān)系，而人力資源管理系統(tǒng)是一個內(nèi)部協(xié)作的系統(tǒng)。

（三）形態(tài)模式

形態(tài)模式強(qiáng)調(diào)內(nèi)外契合，首先是內(nèi)部契合，包括人力資源管理系統(tǒng)內(nèi)部各部分之間的契合以及人力資源管理系統(tǒng)與其它戰(zhàn)略支持系統(tǒng)的契合，其次是外部契合，把整合的人力資源管理系統(tǒng)和組織戰(zhàn)略等因素相契合。形態(tài)理論認(rèn)為組織內(nèi)部可以同時存在多種高績效人力資源管理實踐的組合。

內(nèi)部契合首先是整個人力資源管理系統(tǒng)內(nèi)部各要素之間的契合?；诖?，國外學(xué)者們研究了不同的人力資源管理系統(tǒng)。研究分為兩類：一是以理論為基礎(chǔ)經(jīng)由觀察和推理進(jìn)行的分類。根據(jù)員工特性的不同，Lepak和Snell（1998）將企業(yè)的員工劃分為契約型、確保型、聯(lián)盟型、開發(fā)型四種類型。二是通過實證分析，如采用聚類分析或因子分析等研究方法，利用數(shù)值進(jìn)行分類。Robert等（2007）將人力資源捆綁模式分為四種：官僚式捆綁、市場化人員捆綁、專業(yè)人員捆綁和彈性捆綁。近年來，國內(nèi)學(xué)者也開始關(guān)注人力資源管理系統(tǒng)內(nèi)部各要素之間的契合，但偏重于理論研究，在雙因素理論的基礎(chǔ)上，劉善仕等（2012）將人力資源實踐劃分為保健型人力資源實踐和激勵型人力資源實踐兩類。

本文把人力資源管理系統(tǒng)分為承諾型和控制型兩類。采用承諾型人力資源管理系統(tǒng)的組織，認(rèn)為員工對實現(xiàn)組織的目標(biāo)貢獻(xiàn)很大，人力資源管理以保持組織與員工之間長期的相互忠誠的關(guān)系為基礎(chǔ)，通過嚴(yán)格的甄選流程選擇具有較高知識技能和發(fā)展?jié)摿Φ膯T工，為了發(fā)揮員工的潛能，采用靈活多樣的培訓(xùn)方式，運(yùn)用激勵薪酬等各種措施調(diào)動員工工作的積極性，注重與員工的溝通，與員工建立長期的工作關(guān)系，重視員工的職業(yè)發(fā)展，員工在組織中處于主動的地位，參與組織決策。采用控制型人力資源管理系統(tǒng)的組織，認(rèn)為員工對實現(xiàn)組織的目標(biāo)貢獻(xiàn)很小，人力資源管理著重于通過合同契約來約束員工的行為，在招聘過程中，更多關(guān)注的是應(yīng)聘者所擁有的技能水平能否勝任組織的工作，有嚴(yán)格的規(guī)章制度，在工作過程中采用有效的控制手段來提高員工的工作效率，與員工之間是一種雇傭關(guān)系，員工在組織中處于被動的地位。然而，那些人力資源管理實踐能構(gòu)成內(nèi)部一致的人力資源管理系統(tǒng)還沒有形成一致的意見。

本文根據(jù)以往學(xué)者的研究，認(rèn)為人力資源管理系統(tǒng)包括招聘甄選、員工培訓(xùn)、績效管理、薪酬管理、員工參與、工作保障、信息溝通機(jī)制等人力資源管理實踐。招聘甄選可以使組織挑選到合適的員工，培訓(xùn)可以提高員工的能力去完成工作，績效管理引導(dǎo)員工行為趨向組織的目標(biāo)，薪酬管理可以調(diào)動員工的積極性，員工參與可以加強(qiáng)員工與組織聯(lián)系，工作保障可以提高員工的安全感，信息溝通機(jī)制的建立可以增進(jìn)組織信息交流，提高組織的運(yùn)行效率。

圖1 戰(zhàn)略人力資源管理與組織績效的框架模型圖

其次是人力資源管理系統(tǒng)與其它戰(zhàn)略支持系統(tǒng)的契合，不同組織的戰(zhàn)略支持系統(tǒng)是有所區(qū)別的。本文認(rèn)為，戰(zhàn)略支持系統(tǒng)由人力資源管理系統(tǒng)、運(yùn)營管理系統(tǒng)、客戶關(guān)系管理系統(tǒng)、財務(wù)管理系統(tǒng)等組成。運(yùn)營管理系統(tǒng)包括生產(chǎn)系統(tǒng)的設(shè)計、生產(chǎn)過程的組織等內(nèi)容。財務(wù)管理系統(tǒng)包括籌資管理、投資管理、資金日常運(yùn)營管理、利潤分配管理等內(nèi)容。客戶關(guān)系管理系統(tǒng)包括客戶市場管理、客戶銷售管理、客戶支持和服務(wù)管理等內(nèi)容?？紤]到組織中不同戰(zhàn)略支持系統(tǒng)內(nèi)部的崗位設(shè)計、工作任務(wù)的不同，而不同崗位所需要的員工的特征是不同的，對于不同的員工也不能采用同樣的管理方式，為實現(xiàn)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)，人力資源管理系統(tǒng)要在各戰(zhàn)略支持系統(tǒng)內(nèi)部分析的基礎(chǔ)上，采取與之相對應(yīng)的管理模式，實現(xiàn)戰(zhàn)略支持系統(tǒng)中各子系統(tǒng)的平衡，達(dá)到整體協(xié)調(diào)一致。

人力資源管理與組織績效的框架模型

本文基于形態(tài)模式，在內(nèi)外契合的基礎(chǔ)上，構(gòu)建了人力資源管理與組織績效的框架模型（見圖1）。

（一）外部契合

組織在制定戰(zhàn)略的過程中要受到所處環(huán)境的影響，為提高戰(zhàn)略制定的有效性，組織可通過人力資源管理收集環(huán)境中的人力資源信息，使得組織在形成戰(zhàn)略目標(biāo)的過程中充分考慮人力資源的因素，這也體現(xiàn)了組織戰(zhàn)略向人力資源管理的匹配，同時組織還可通過各種方式主動地影響環(huán)境以實現(xiàn)其自身的戰(zhàn)略目標(biāo)。不同的組織戰(zhàn)略要對應(yīng)不同的人力資源管理系統(tǒng)，首先組織戰(zhàn)略應(yīng)和組織結(jié)構(gòu)匹配，Andersen等（2005）認(rèn)為防御者戰(zhàn)略匹配機(jī)械型組織結(jié)構(gòu)，探測者戰(zhàn)略匹配有機(jī)型組織結(jié)構(gòu)，分析者戰(zhàn)略匹配機(jī)械型與有機(jī)型混合組織結(jié)構(gòu)。而機(jī)械型與有機(jī)型這兩種不同的組織結(jié)構(gòu)又應(yīng)該對應(yīng)不同的人力資源管理系統(tǒng)。在研究中必須注重文化對人力資源管理系統(tǒng)的影響，不同的文化背景導(dǎo)致了價值觀念的差異，這種差異會影響人力資源管理系統(tǒng)。西方的文化以個人導(dǎo)向為主，中國受傳統(tǒng)文化的影響，重群體輕個體，影響了員工的參與和主觀能動性的發(fā)揮。因此，組織要將人力資源管理與組織戰(zhàn)略、環(huán)境、組織特征等因素相匹配。

（二）內(nèi)部契合

組織戰(zhàn)略的有效實施，需要人力資源系統(tǒng)和其它戰(zhàn)略支持系統(tǒng)的共同作用，這要求各戰(zhàn)略支持系統(tǒng)之間進(jìn)行信息共享，人力資源系統(tǒng)在分析其它戰(zhàn)略支持系統(tǒng)崗位需求的基礎(chǔ)上，進(jìn)行系統(tǒng)的人力資源規(guī)劃，注重各戰(zhàn)略支持系統(tǒng)中人員的動態(tài)管理，實現(xiàn)各戰(zhàn)略支持系統(tǒng)之間的互補(bǔ)。本文認(rèn)為人力資源管理系統(tǒng)分為承諾型和控制型兩類，由于組織中的員工是有所區(qū)別的，具有不同人力資本特點的員工對組織戰(zhàn)略的貢獻(xiàn)和作用不同，應(yīng)對其采取不同的管理模式。如對于擁有獨特知識技能和稀缺的核心員工，采用承諾型，組織希望與員工建立長期的工作關(guān)系，為這些員工提供靈活的工作設(shè)計、多樣化的激勵方式。對于知識技能程度低的普通員工，采用控制型，可以直接通過市場獲得。人力資源管理系統(tǒng)內(nèi)部也是協(xié)作的，包括招聘甄選、員工培訓(xùn)、績效管理、薪酬管理、員工參與、工作保障、信息溝通機(jī)制等人力資源管理實踐。

總的來說，這些人力資源管理實踐偏重于員工能力和員工態(tài)度兩個方面。由于具有一定能力的員工才能開展各項工作，組織在人力資源規(guī)劃的基礎(chǔ)上，采用嚴(yán)格的招聘甄選流程，將符合要求的人配置在相應(yīng)的崗位上，同時通過甄選過程，組織可以獲得與本組織價值觀一致的員工，就能有效避免因為價值觀沖突而造成員工流動等現(xiàn)象。組織注重對員工的培訓(xùn)與開發(fā)，通過各種方式提高員工的能力，使員工在動態(tài)環(huán)境下能持續(xù)保持自己的能力與工作任務(wù)所需要的知識和技能匹配，而結(jié)合員工個人需求的培訓(xùn)也可以增加員工的滿意度。通過績效管理，不僅使員工了解自己的工作效果，還能使員工發(fā)現(xiàn)自己的不足之處，幫助員工轉(zhuǎn)變工作態(tài)度，改進(jìn)工作技能，推動員工發(fā)展。組織可根據(jù)績效管理來確定員工的薪酬水平，同時要重視信息溝通機(jī)制的設(shè)計，通過溝通使員工明確改進(jìn)的方向。為了更好地發(fā)揮員工的主動性，在組織中給員工創(chuàng)造一定的參與機(jī)會，使員工產(chǎn)生主人翁意識，調(diào)動其積極性，而在參與組織決策的過程中，員工能更清晰地了解組織的發(fā)展目標(biāo)，進(jìn)而有針對性地增進(jìn)自己的技能。組織關(guān)注員工的職業(yè)安全，為員工提供職業(yè)保障，使員工在實現(xiàn)組織目標(biāo)的同時滿足自身的需求，提高員工對組織的感情。

（三）中間變量的選擇

本文選擇員工態(tài)度、員工能力作為中間變量，認(rèn)為內(nèi)外契合的人力資源管理系統(tǒng)會通過影響員工的態(tài)度和能力，進(jìn)而對組織績效產(chǎn)生影響。態(tài)度是員工對某一對象相對穩(wěn)定的心理傾向，本文中員工態(tài)度涉及到的變量有員工滿意度、組織承諾和組織公民行為。

首先，組織人力資源管理實踐會直接影響員工的滿意度。工作滿意度的維度包括工作本身、晉升、薪酬、管理者和同事（Smith，Kendall，Hulin，1969）。通過規(guī)劃使崗位和人有機(jī)結(jié)合，在工作中給予員工學(xué)習(xí)和培訓(xùn)的機(jī)會，這樣的工作更能激發(fā)員工的積極性；基于績效考核的晉升制度和薪酬方案體現(xiàn)了其公平、合理性；通過員工參與使員工有一定的自主權(quán)，這種管理風(fēng)格能使員工產(chǎn)生對組織的信任感；員工通過信息溝通機(jī)制，建立了融洽的人際關(guān)系，這些都會影響員工的工作滿意度水平。

其次，員工滿意度會進(jìn)一步影響員工的組織承諾。Allen和Meyer認(rèn)為組織承諾分成情感承諾、持續(xù)承諾和規(guī)范承諾三個維度。挑戰(zhàn)性的工作、合理的薪酬、民主的管理風(fēng)格、和諧的人際關(guān)系，有利于提升員工的情感承諾；晉升、薪酬、專業(yè)技能培訓(xùn)能夠培養(yǎng)員工的持續(xù)承諾；組織文化培訓(xùn)、組織氛圍有利于增強(qiáng)員工的規(guī)范承諾。組織承諾體現(xiàn)了員工對組織的忠程度，較高的員工滿意度會提升員工的組織承諾。

最后，員工對組織的承諾會影響員工的組織公民行為。Podsakoff把組織公民行為分為幫助行為、運(yùn)動員精神、組織忠誠、組織服從、個人主動性、公民道德和自我發(fā)展七個維度。大量研究證明，組織承諾和組織公民行為顯著相關(guān)，高組織承諾的員工能全身心地投入工作，加強(qiáng)員工之間的合作，主動幫助他人解決工作中的問題，自愿從事一些額外的工作。同時組織公民行為有助于創(chuàng)建組織的社會資本，員工與外部交往過程中，積極維護(hù)組織形象，具有奉獻(xiàn)精神，表現(xiàn)出幫助他人的行為，自覺遵守各項規(guī)則，增進(jìn)了人際關(guān)系。員工能力包括一般能力和專業(yè)能力。一般能力是指員工所擁有的通用知識技能，能夠在不同的工作環(huán)境下、工作過程中都適用。專業(yè)能力是指員工所擁有的，針對特定組織工作任務(wù)的知識技能。

Park等（2003）指出人力資源管理實踐轉(zhuǎn)化為組織績效的過程中員工能力水平的改變是一個主要的中介過程，員工能力是組織績效的關(guān)鍵前因。組織人力資源管理實踐會直接影響到員工能力，通過甄選過程使具備一定知識技能的員工進(jìn)入組織，通過培訓(xùn)等手段提高員工的專業(yè)技能，通過溝通機(jī)制使員工更新自身的知識技能，提高了組織中人力資本的存量，當(dāng)員工具有更高的知識技能時，他們能更好地完成組織的各項任務(wù)，也能更容易地從外部獲得新的知識。員工態(tài)度和員工能力相互影響，一方面員工愿意將自己的知識技能與他人分享，另一方面員工個體擁有較高的知識技能，員工個人的知識技能通過信息溝通機(jī)制在組織內(nèi)部傳遞，實現(xiàn)了組織內(nèi)部知識的交流共享，逐步嵌入到組織的日常流程中，形成結(jié)構(gòu)資本。人力資本、社會資本、結(jié)構(gòu)資本三者相互作用，轉(zhuǎn)化為組織資本，同時組織內(nèi)部知識與組織通過社會資本獲得的外部知識進(jìn)行整合，再通過組織學(xué)習(xí)將整合后的知識擴(kuò)展到組織和個人層面，實現(xiàn)了知識的更新，提升了組織內(nèi)部人力資本、社會資本和結(jié)構(gòu)資本，為組織帶來競爭優(yōu)勢，最終實現(xiàn)組織績效。

（四）組織績效

組織績效體現(xiàn)了組織在一定時期的經(jīng)營效果，早期對組織績效的研究主要是從財務(wù)方面進(jìn)行評價的，后來的學(xué)者在組織績效衡量方面采用平衡計分卡方法，從學(xué)習(xí)與成長、內(nèi)部流程、客戶和財務(wù)四個方面進(jìn)行評價（Kaplan，Norton，1996）。本文也是從這四個方面對組織績效進(jìn)行衡量，人力資源管理系統(tǒng)一方面影響員工態(tài)度，改變員工的行為，使員工在組織中自覺努力地工作，增進(jìn)人際交往。另一方面影響員工能力，使員工能及時地更新自身的知識技能。組織通過人力資源管理，提高人力資本的存量，提升結(jié)構(gòu)資本與社會資本，促進(jìn)了組織內(nèi)部流程的轉(zhuǎn)變，使得組織內(nèi)部流程優(yōu)化，改善了組織的運(yùn)營效率，實現(xiàn)了組織和個人的發(fā)展。內(nèi)部流程的優(yōu)化使組織面對客戶時更具有競爭力，通過轉(zhuǎn)變員工態(tài)度，形成以客戶為中心的理念，使員工能為客戶提供更優(yōu)質(zhì)的服務(wù)，通過增進(jìn)員工能力，從而為客戶提供具有獨特價值的商品，提升了客戶滿意度，最終實現(xiàn)了組織的財務(wù)目標(biāo)。最后，組織績效也會影響人力資源管理系統(tǒng)，如有較高績效的組織可能在人力資源管理方面有更多的投入。

結(jié)論

綜上所述，目前有關(guān)戰(zhàn)略人力資源管理和組織績效關(guān)系的研究主要是基于普遍模式針對最佳人力資源管理實踐的構(gòu)成以及中間變量的實證研究，沒有考慮人力資源管理系統(tǒng)的內(nèi)外契合，關(guān)于中間變量作用機(jī)制的理論研究還較少。知識經(jīng)濟(jì)時代，組織外部環(huán)境具有動態(tài)性，由于組織的性質(zhì)、行業(yè)、規(guī)模等因素的不同，會采用不同的戰(zhàn)略，組織要將人力資源管理與組織戰(zhàn)略等因素相匹配，同時組織在形成戰(zhàn)略目標(biāo)的過程中要充分考慮人的因素，才能很好地實現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)。由于人的差異性，對組織中不同的員工應(yīng)采用不同的管理方式，可以通過人力資源管理系統(tǒng)來影響員工的態(tài)度和能力，進(jìn)而對組織績效產(chǎn)生影響。本文基于形態(tài)模式，考慮了人力資源管理系統(tǒng)的內(nèi)外契合，在分析國內(nèi)外高效的人力資源管理系統(tǒng)構(gòu)成的基礎(chǔ)上，總結(jié)了人力資源管理實踐的具體內(nèi)容。選擇員工態(tài)度（員工滿意度、組織承諾和組織公民行為）、員工能力作為中間變量，構(gòu)建了內(nèi)外契合的人力資源管理系統(tǒng)與組織績效的框架模型。本文不足之處是沒有對該模型進(jìn)行實證分析，這是未來的研究方向。

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