基于性別視角的變革型領(lǐng)導(dǎo)有效性分析

■吳紫建 唐貴伍 教授 董 軒（桂林電子科技大學(xué)商學(xué)院 廣西桂林 541004）

基于性別視角的變革型領(lǐng)導(dǎo)有效性分析

■吳紫建 唐貴伍 教授 董 軒（桂林電子科技大學(xué)商學(xué)院 廣西桂林 541004）

變革型領(lǐng)導(dǎo)是目前領(lǐng)導(dǎo)行為研究中的熱點(diǎn)，它通過影響和激發(fā)員工，從而使員工超越個(gè)人利益，最大限度地開發(fā)員工的潛能。本文以變革型領(lǐng)導(dǎo)理論研究為基礎(chǔ)，以領(lǐng)導(dǎo)有效性為因變量，以性別為控制變量，用結(jié)構(gòu)方程模型對實(shí)證數(shù)據(jù)進(jìn)行分析。結(jié)果表明，變革型領(lǐng)導(dǎo)行為與領(lǐng)導(dǎo)有效性之間存在顯著的正相關(guān)關(guān)系，另外性別在一定程度上影響著這一正相關(guān)關(guān)系。

變革型領(lǐng)導(dǎo) 領(lǐng)導(dǎo)有效性 性別

20世紀(jì)80年代，Bass提出了變革型領(lǐng)導(dǎo)理論，該理論的提出被西方學(xué)者認(rèn)為是領(lǐng)導(dǎo)理論的一個(gè)重大突破。變革型領(lǐng)導(dǎo)能最大限度地開發(fā)員工的潛能，使員工從“要我做”提升到“我主動(dòng)要做”的境界。近些年中國學(xué)者在中國文化背景下對變革型領(lǐng)導(dǎo)的結(jié)構(gòu)和領(lǐng)導(dǎo)有效性進(jìn)行了研究。目前大多數(shù)關(guān)于變革型領(lǐng)導(dǎo)的研究都著眼于變革型領(lǐng)導(dǎo)在某種特定情境下的有效性，尚未有研究關(guān)注性別這一人口統(tǒng)計(jì)學(xué)變量對變革型領(lǐng)導(dǎo)有效性的影響，因此本文將在這方面做一些探索性的研究工作。

評價(jià)體系的建立

（一）關(guān)于變革型領(lǐng)導(dǎo)的評價(jià)

本文采用了李超平等2003年提出的中國變革型領(lǐng)導(dǎo)結(jié)構(gòu)。他們的研究表明在中國特殊的文化背景下，變革型領(lǐng)導(dǎo)是一個(gè)四因素的結(jié)構(gòu)，包括領(lǐng)導(dǎo)魅力、愿景激勵(lì)、個(gè)性化關(guān)懷和德行垂范。

（二）關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)有效性的評價(jià)

領(lǐng)導(dǎo)有效性是顯現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)行為結(jié)果好壞的一個(gè)重要指標(biāo)，因此要想評價(jià)某種領(lǐng)導(dǎo)行為的優(yōu)劣時(shí)，通常是對領(lǐng)導(dǎo)行為有效性進(jìn)行評估。在衡量領(lǐng)導(dǎo)有效性時(shí)，大部分的研究者是以領(lǐng)導(dǎo)者的領(lǐng)導(dǎo)行為影響下屬后所產(chǎn)生的結(jié)果作為衡量領(lǐng)導(dǎo)有效性的指標(biāo)。因此本文采取了三個(gè)使用最廣泛的指標(biāo)，即組織承諾、工作滿意度、領(lǐng)導(dǎo)滿意度。

組織承諾指的是員工對組織的一種態(tài)度，可以解釋為什么員工愿意留在組織中。工作滿意度通常是指某個(gè)人在組織內(nèi)進(jìn)行工作的過程中，對工作本身及其有關(guān)方面有感受的心理狀態(tài)。領(lǐng)導(dǎo)滿意度指的是員工對領(lǐng)導(dǎo)者的態(tài)度，即員工對領(lǐng)導(dǎo)者是否滿意。

根據(jù)上述內(nèi)容，本文提出了變革型領(lǐng)導(dǎo)的有效性的概念模型，如圖1所示。在評估變革型領(lǐng)導(dǎo)行為的有效性時(shí)，本文的重點(diǎn)是研究性別對有效性的影響。在以往的研究中，一般只會(huì)把下屬的性別作為控制變量進(jìn)行研究，本文不僅僅研究了下屬性別對有效性的影響，更進(jìn)一步的考察了領(lǐng)導(dǎo)性別以及領(lǐng)導(dǎo)-下屬性別組合對領(lǐng)導(dǎo)行為有效性的影響。

針對上述概念模型，本文提出如下假設(shè)：

H1：變革型領(lǐng)導(dǎo)與領(lǐng)導(dǎo)有效性之間存在顯著的正相關(guān)關(guān)系。

H2：領(lǐng)導(dǎo)性別對變革型領(lǐng)導(dǎo)行為和領(lǐng)導(dǎo)有效性之間的正向關(guān)系有調(diào)節(jié)作用，其中女領(lǐng)導(dǎo)者的調(diào)節(jié)作用要強(qiáng)于男領(lǐng)導(dǎo)者。

H3：下屬性別對變革型領(lǐng)導(dǎo)和領(lǐng)導(dǎo)有效性之間的正向關(guān)系有調(diào)節(jié)作用，女下屬的調(diào)節(jié)作用要強(qiáng)于男下屬。

H4：領(lǐng)導(dǎo)-下屬二元關(guān)系的性別組成對變革型領(lǐng)導(dǎo)行為與領(lǐng)導(dǎo)有效性之間的正向關(guān)系有調(diào)節(jié)作用，其中，男領(lǐng)導(dǎo)-男下屬和女領(lǐng)導(dǎo)-女下屬這兩種組合的調(diào)節(jié)作用要強(qiáng)于男領(lǐng)導(dǎo)-女下屬和女領(lǐng)導(dǎo)-男下屬這兩種組合。

（三）樣本的選取

為了保證抽樣調(diào)查的代表性，確保研究的結(jié)果也具有代表性，本文從廣西省桂林市選取了三家企業(yè)進(jìn)行抽樣調(diào)查，分別是一家大型國企、一家中小型高新技術(shù)企業(yè)和一家研究所，同時(shí)選取普通基層員工為主要的研究對象。問卷以紙質(zhì)問卷為主，電子問卷為輔，共發(fā)放紙質(zhì)版問卷300份，電子版問卷150份，共450份問卷，回收410份，問卷回收率為91.1%；剔除殘缺以及無效問卷18份，最終得到有效問卷392份，問卷有效回收率為87.1%。

實(shí)證分析

（一）信度分析和效度分析

表1 領(lǐng)導(dǎo)性別對變革型領(lǐng)導(dǎo)行為的領(lǐng)導(dǎo)有效性的ANOVA分析結(jié)果

表2 下屬性別對變革型領(lǐng)導(dǎo)行為的領(lǐng)導(dǎo)有效性的ANOVA分析結(jié)果

表3 領(lǐng)導(dǎo)-下屬性別組合對變革型領(lǐng)導(dǎo)行為的領(lǐng)導(dǎo)有效性的方差分析結(jié)果

1.信度分析。根據(jù)Wortzel（1977）的建議，只要Cronbach α系數(shù)介于0.7至0.98之間，則可判定為高信度，若低于0.35便需予以拒絕。本文各個(gè)分量表的標(biāo)準(zhǔn)Cronbach α系數(shù)都在0.7以上，Item-Total相關(guān)系數(shù)也均在0.35以上。因此，可以認(rèn)為本文的三個(gè)問卷量表具有較高的信度水平。

2.效度分析。通過使用Amos軟件對變革型領(lǐng)導(dǎo)和領(lǐng)導(dǎo)有效性進(jìn)行驗(yàn)證性因子分析，擬合效果均達(dá)到CFA模型擬合檢驗(yàn)參考值，因此，可以認(rèn)為本文的三個(gè)問卷量表具有較高的效度。

（二）結(jié)構(gòu)方程模型分析

根據(jù)圖1所示的概念模型，設(shè)計(jì)了初始的SEM模型。經(jīng)過AMOS的模擬計(jì)算后，得到SEM估計(jì)的各個(gè)指標(biāo)。根據(jù)這些指標(biāo)對初始的SEM模型進(jìn)行修改，增加殘差間協(xié)方差關(guān)系和變量間的路徑關(guān)系，使得結(jié)果能吻合擬合參考標(biāo)準(zhǔn)的各個(gè)指標(biāo)值。修正后的SEM模型標(biāo)準(zhǔn)化路徑圖如圖2所示。

通過上述分析，可以驗(yàn)證理論假設(shè)H1：變革型領(lǐng)導(dǎo)與領(lǐng)導(dǎo)有效性之間存在顯著的正相關(guān)關(guān)系成立。此外通過分析還得到了額外的幾條路徑，分別是德行垂范與領(lǐng)導(dǎo)魅力之間、愿景規(guī)劃與領(lǐng)導(dǎo)魅力之間、工作滿意度與組織承諾之間、領(lǐng)導(dǎo)滿意度與組織承諾之間均存在正相關(guān)關(guān)系，這進(jìn)一步揭示了各個(gè)潛變量之間的關(guān)系。

（三）控制變量的研究

1.領(lǐng)導(dǎo)性別作為控制變量。通過SPSS軟件進(jìn)行單因素ANOVA分析，得到分析結(jié)果如表1所示。從分析結(jié)果來看，領(lǐng)導(dǎo)性別對組織承諾影響并不顯著。領(lǐng)導(dǎo)性別對工作滿意度的單因子ANOVA分析P值為0.038，具有顯著性差異；領(lǐng)導(dǎo)性別對領(lǐng)導(dǎo)滿意度的單因子ANOVA分析P值為0.005，具有顯著性差異。對于工作滿意度和領(lǐng)導(dǎo)滿意度，女領(lǐng)導(dǎo)組的平均值都大于男領(lǐng)導(dǎo)組的平均值，同時(shí)女領(lǐng)導(dǎo)組的標(biāo)準(zhǔn)差都小于男領(lǐng)導(dǎo)組的標(biāo)準(zhǔn)差，由此可認(rèn)為女領(lǐng)導(dǎo)的調(diào)節(jié)作用要大于男領(lǐng)導(dǎo)的調(diào)節(jié)作用，可得出假設(shè)H2成立。

2.下屬性別作為控制變量。通過SPSS軟件進(jìn)行單因素ANOVA分析，得到分析結(jié)果如表2所示。從分析結(jié)果來看，下屬性別對組織承諾、領(lǐng)導(dǎo)滿意度的影響并不顯著。下屬性別對工作滿意度的單因子ANOVA分析P值為0.017，具有顯著性差異。對于工作滿意度，女下屬組的平均值大于男下屬組的平均值，同時(shí)女下屬組的標(biāo)準(zhǔn)差小于男下屬組的標(biāo)準(zhǔn)差，由此可認(rèn)為女下屬的調(diào)節(jié)作用要大于男下屬的調(diào)節(jié)作用，可得出假設(shè)H3成立。

3.領(lǐng)導(dǎo)-下屬性別組合作為控制變量。通過SPSS軟件進(jìn)行分析，得到分析結(jié)果如表3所示。從分析結(jié)果來看，領(lǐng)導(dǎo)-下屬性別組合對組織承諾的影響并不顯著。領(lǐng)導(dǎo)-下屬性別組合對工作滿意度的單因子ANOVA分析P值為0.014，具有顯著性差異。領(lǐng)導(dǎo)-下屬性別組合對領(lǐng)導(dǎo)滿意度的單因子ANOVA分析P值為0.025，具有顯著性差異。

對于工作滿意度和領(lǐng)導(dǎo)滿意度，男領(lǐng)導(dǎo)-男下屬性別組合和女領(lǐng)導(dǎo)-女下屬性別組合的平均值都大于男領(lǐng)導(dǎo)-女下屬性別組合和女領(lǐng)導(dǎo)-男下屬性別組合的平均值，同時(shí)男領(lǐng)導(dǎo)-男下屬性別組合和女領(lǐng)導(dǎo)-女下屬性別組合的標(biāo)準(zhǔn)差要小于男領(lǐng)導(dǎo)-女下屬性別組合和女領(lǐng)導(dǎo)-男下屬性別組合的標(biāo)準(zhǔn)差。由此可以認(rèn)為同性別的領(lǐng)導(dǎo)-下屬組合的調(diào)節(jié)作用要小于不同性別的領(lǐng)導(dǎo)-下屬組合的調(diào)節(jié)作用，可得出假設(shè)H4成立。

結(jié)論

本文通過實(shí)證分析對所提出的幾個(gè)假設(shè)進(jìn)行了驗(yàn)證，理論假設(shè)H1成立，關(guān)于性別有關(guān)的理論假設(shè)H2、H3、H4也成立。通過之前的數(shù)據(jù)和分析可知，變革型領(lǐng)導(dǎo)行為與領(lǐng)導(dǎo)有效性之間存在顯著的正相關(guān)關(guān)系。此外，本文重點(diǎn)采用性別這一人口統(tǒng)計(jì)學(xué)變量對領(lǐng)導(dǎo)有效性的調(diào)節(jié)作用進(jìn)行了細(xì)致入微地分析，除了考察領(lǐng)導(dǎo)性別以外，還創(chuàng)造性地把下屬性別、領(lǐng)導(dǎo)-下屬性別組合納入考察范圍。結(jié)果顯示，領(lǐng)導(dǎo)性別、下屬性別、領(lǐng)導(dǎo)-下屬性別組合在某種程度上對領(lǐng)導(dǎo)有效性的某個(gè)指標(biāo)有著一定的影響。

領(lǐng)導(dǎo)有效性的評估涉及到領(lǐng)導(dǎo)的上級和領(lǐng)導(dǎo)的下屬兩個(gè)方面，由于資源和能力的限制，本文僅從領(lǐng)導(dǎo)下屬的角度來研究領(lǐng)導(dǎo)有效性，缺少領(lǐng)導(dǎo)的上級角度的研究，以后的研究可以將領(lǐng)導(dǎo)的上級對領(lǐng)導(dǎo)的評估作為領(lǐng)導(dǎo)有效性測量的一個(gè)維度。

1.Bass BM.Theory of Transformational Leadership.The Leadership Quarterly,1995,6(4)

2.李超平，時(shí)勘.變革型領(lǐng)導(dǎo)與領(lǐng)導(dǎo)有效性之間關(guān)系的研究.心理科學(xué)，2003，26（1）

3.Wortzel.Multivariate Analysis[M].New Jersey：Prentice Hall,1977

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