傳染病醫(yī)院實施崗位管理護(hù)士滿意度調(diào)查分析

孫平波 顧惠娟 吳素芹 馮 明

衛(wèi)生部制定的《中國護(hù)理事業(yè)發(fā)展規(guī)劃綱要(2011－2015)》中明確提到，到2015年，建立公立醫(yī)院管理制度框架，穩(wěn)定和發(fā)展臨床護(hù)士隊伍，以實施崗位管理為切入點，對護(hù)士的合理配置、績效考核、職稱晉升、崗位培訓(xùn)進(jìn)行科學(xué)管理［1］。我院作為公立醫(yī)院改革試點單位，根據(jù)2012年衛(wèi)生部、江蘇省衛(wèi)生廳下發(fā)的關(guān)于實施護(hù)士崗位管理指導(dǎo)意見，結(jié)合醫(yī)院實際情況，同年8月我們制定了醫(yī)院護(hù)士崗位管理實施方案和細(xì)則，10月開始試運行，實施3個月后，就護(hù)士對崗位管理滿意度進(jìn)行了調(diào)查，現(xiàn)將結(jié)果報道如下。

1 一般資料

我院是一所三級傳染病?？漆t(yī)院，為了適應(yīng)醫(yī)院發(fā)展和社會的需求，在20多年前就開始向綜合發(fā)展，經(jīng)過多年的努力，綜合科室已初具規(guī)模。目前醫(yī)院開放床位1000張，臨床護(hù)理單元21個，在職注冊護(hù)士435人，其中一線護(hù)理人員355人(包括管理崗位37人)，非一線護(hù)理人員80人(包括門診、供應(yīng)室、院感科、預(yù)防保健、體檢中心和社區(qū)等部門)。職稱:護(hù)士124人，護(hù)師116人，主管護(hù)師202人，副主任護(hù)師13人。學(xué)歷:中專92人，大專235人，本科108人。

2 方法

2.1 崗位設(shè)置方法 根據(jù)上級指導(dǎo)意見，結(jié)合我院實際情況，在崗位設(shè)置、護(hù)士分級、人力配置、績效考核等方面進(jìn)行了改革探索。首先根據(jù)崗位風(fēng)險、工作強(qiáng)度和工作量，通過征求意見和多次討論后，設(shè)置了A，B，C三類崗位，見表1。其次，根據(jù)現(xiàn)有崗位和護(hù)士數(shù)量，以各科室開展正常工作需求為參考，全院按照統(tǒng)一的床位數(shù)計算，給予各崗位適當(dāng)?shù)娜肆ε渲?，A類崗位床護(hù)比較高，B類次之，C類最低，A，B類崗位中的內(nèi)、外科人力配置也不同。再次，根據(jù)省廳對護(hù)士分層建議，結(jié)合護(hù)士能力，參考學(xué)歷、工作、年限、職稱等將一線護(hù)士(不包括護(hù)士長管理崗位)分為4個層級，在不同的崗位和層級之間設(shè)置一定的獎金級差，見表2。為了準(zhǔn)確的了解護(hù)士對這次崗位管理的總體反映，順利推進(jìn)崗位管理工作，在試行3個月后，對臨床一線和非一線的護(hù)士分別進(jìn)行滿意度調(diào)查。因為其他一些原因，社區(qū)、體檢中心和預(yù)防保健護(hù)士共20人沒有列入這次崗位管理范圍，所以沒有參加調(diào)查。用3 d時間對參與崗位管理的415人分別發(fā)放問卷調(diào)查表，采取不記名調(diào)查法。

表1 臨床科室崗位分類表

表2 一線護(hù)士層級分配

2.2 調(diào)查內(nèi)容 主要根據(jù)崗位管理方案和細(xì)則制定后，在多次征求意見中反饋的重點、焦點部分進(jìn)行匯總整理。最后列出就崗位分類、臨床一線護(hù)士分層(管理崗位不參與)、對崗位管理總體滿意度及崗位選擇意愿等進(jìn)行問卷調(diào)查。

3 結(jié)果

全院435名注冊護(hù)士，因倒班、休假等原因，一線護(hù)士有37人沒有參與投票，收到投票318張。非一線護(hù)士80名，20人沒有參與這次投票，收到投票60張。調(diào)查結(jié)果見表3。

表3 滿意度調(diào)查情況 名(%)

4 討論

4.1 ?？漆t(yī)院實施崗位管理的重要性和必要性 護(hù)士崗位管理的改革涉及醫(yī)院的分配機(jī)制、人事制度、職稱管理等多個方面，護(hù)士隊伍管理面臨的問題同樣存在于其他專業(yè)醫(yī)務(wù)人員隊伍，因此，加強(qiáng)醫(yī)院護(hù)士隊伍科學(xué)管理是整個醫(yī)院人員隊伍管理的切入點［2，3］。我院是一所三級傳染病?？漆t(yī)院，二年前與原市眼耳鼻咽喉醫(yī)院整合，整合后的新醫(yī)院更具有專科特色，醫(yī)院大部分患者還是以傳染科、眼科兩大?？茷橹?。按照原來的獎金分配制度，臨床護(hù)士的獎金主要根據(jù)科室經(jīng)濟(jì)效益來測算。肝科、眼科、五官科等崗位，風(fēng)險系數(shù)和勞動強(qiáng)度不是很高，需要護(hù)士人數(shù)較少。相對來說，綜合的神經(jīng)內(nèi)科、心內(nèi)科、肝膽外科、腦外科等崗位，風(fēng)險系數(shù)和勞動強(qiáng)度較高，護(hù)士人數(shù)需求量大，根據(jù)科室經(jīng)濟(jì)效益，這些綜合科室的護(hù)士獎金較專科科室低很多，而這種現(xiàn)象直接導(dǎo)致很多護(hù)士都不愿留在綜合科室而想去?？瓶剖?，給護(hù)士隊伍的穩(wěn)定和管理帶來了很多困擾。另外，無論是工作了幾年的新護(hù)士還是工作了幾十年的資深老護(hù)士都享受著同樣的待遇，做好做壞，做多做少一個樣，不能提高廣大護(hù)士的工作積極性。就我院原有的分配制度和方法，存在競爭激勵作用弱、不公平性等弊端。面對這種情況，早在一年前，我院就開始做了些崗位管理的相關(guān)工作，清理了非護(hù)理崗位人員，如中心藥房、信息科、收發(fā)室等，本著個人意愿和醫(yī)院實際，對愿意回到護(hù)理崗位的護(hù)理人員進(jìn)行了收編，擬定了護(hù)士績效考核方案(草案)。2012年衛(wèi)生部、江蘇省衛(wèi)生廳先后出臺了崗位管理指導(dǎo)意見，在原來方案的基礎(chǔ)上，按照上級指導(dǎo)意見和要求，加以補(bǔ)充和完善，制定了崗位管理實施方案和細(xì)則。這些指導(dǎo)意見無疑給醫(yī)院的管理指明了方向，提供了方法。實行了分配向高風(fēng)險、責(zé)任重、技術(shù)含量高、繁忙辛苦的崗位傾斜;質(zhì)量為本，效率優(yōu)先，打破平均主義，實現(xiàn)以多勞多酬，優(yōu)績優(yōu)酬為原則的護(hù)理人員獎勵型績效考核的改革［2］。這對于調(diào)動護(hù)士的工作積極性，穩(wěn)定護(hù)士隊伍有著重要的意義。

4.2 實施崗位管理符合?？漆t(yī)院廣大護(hù)士的意愿從護(hù)士滿意度調(diào)查情況看，大家參與這項改革的積極性比較高，參與調(diào)查率達(dá)86.9%，說明崗位管理符合我們醫(yī)院廣大護(hù)士的意愿。但從統(tǒng)計數(shù)據(jù)來看，也可以看出一些問題，如一線護(hù)士參與項目為100%，而非一線較低，有相當(dāng)部分的護(hù)士在一些項目上沒作選項，如在護(hù)士分層和總體滿意度兩個項目上，有6名非一線部門的護(hù)士沒作選項，在崗位選擇意愿選項上僅35名非一線護(hù)士做了選擇;臨床一線士對分層管理認(rèn)同度較高，達(dá)到81.76%，而非一線護(hù)士對分層持不同意見的較多，不同意者達(dá)到48.33%，原因可能是這次沒有對非一線部門的護(hù)士進(jìn)行崗位分類、分層，因為考慮到輔助部門高年資護(hù)士更多的是承擔(dān)比較穩(wěn)定的工作，在相對輕松的崗位，而在病房一線，高年資護(hù)士承擔(dān)工作的風(fēng)險和勞動強(qiáng)度較年輕護(hù)士要高;另外，非一線護(hù)士對這次崗位管理總體滿意度較低，不滿意者達(dá)到53.33%，可能是因為在兩院整合時，考慮到平穩(wěn)過渡，對原眼耳鼻咽喉醫(yī)院的獎金分配制度沒有做調(diào)整，期間，眼科、五官科門診護(hù)士的獎金是和所在病房的護(hù)士是統(tǒng)一的，通過這次崗位管理，由于崗位的重新設(shè)置，使這部分人的經(jīng)濟(jì)利益受到較大影響;從崗位選擇意向結(jié)果反映，雖然原來兩大?？频莫劷鹜ㄟ^崗位管理有所下調(diào)，但是，不管是臨床還是全院仍有51.06%左右的護(hù)士選擇到C類，臨床僅8.81%的護(hù)士選擇到A類，說明在崗位類別之間的差距還應(yīng)該做調(diào)整，還有部分非一線部門的護(hù)士選擇到臨床崗位，事實上有人已經(jīng)找護(hù)理部提出申請，從中反映崗位管理能促進(jìn)護(hù)士的正常流動，把護(hù)士留在臨床一線;從全院調(diào)查結(jié)果統(tǒng)計來看，大部分護(hù)士對崗位管理的方案設(shè)計表示認(rèn)同、滿意。

4.3 崗位管理工作有待不斷的完善和改進(jìn) 崗位管理工作是個復(fù)雜的系統(tǒng)工程，目前我們只是做了粗淺的框架式的探索，要真正達(dá)到崗位管理的目的和要求，還需要在有些方面做細(xì)做深。如通過崗位類別和能力等級的設(shè)定和對接，為護(hù)士搭建“護(hù)理管理”和“專業(yè)技術(shù)”雙向發(fā)展的通道，即以能力及職稱為統(tǒng)一衡量標(biāo)準(zhǔn)，為每名護(hù)士在其專業(yè)發(fā)展、職務(wù)晉升、教學(xué)資格評定上提供平行發(fā)展的平臺，從而提高其工作滿意度［4］。并采用動態(tài)管理方法，充分利用護(hù)理資源，發(fā)揮護(hù)理人員的潛力，調(diào)動積極性、主動性、創(chuàng)造性，為患者提供有效、經(jīng)濟(jì)、高質(zhì)量的護(hù)理服務(wù)［5］?？傊?，崗位管理能夠解決我院目前護(hù)理工作中存在的很多問題，引導(dǎo)護(hù)理事業(yè)向健康、高效、科學(xué)的方向發(fā)展，必須堅持和推廣，但要根據(jù)醫(yī)院實際情況，逐步深入，有序推進(jìn)。

［1］ 衛(wèi)生部.中國護(hù)理事業(yè)發(fā)展規(guī)劃綱要(2011－2015年)［S］.2011.

［2］ 馬曉偉.在護(hù)士崗位管理試點工作研討會上的講話［EB/OL］.(2012 －02 －23)［2012 －12 －24］.http://www.doc88.com/p －807248052391.html.

［3］ 陳晉利，張建國，李淑君，等.追蹤方法學(xué)在迎接等級醫(yī)院評審模擬自查中的應(yīng)用與體會［J］.護(hù)理管理雜志，2012，12(8):552 －553.

［4］ 陶建雙，李煜璇，黃 茜.外科"優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)示范病房"護(hù)士工作滿意度的調(diào)查分析［J］.護(hù)理管理雜志，2012，12(1):42 －43.

［5］ 黃霜霞，梁金清，金 晶，等.護(hù)理績效管理模式在輸液室的應(yīng)用與評價［J］.護(hù)士進(jìn)修雜志，2012，27(11):976－979.