基于開(kāi)放式創(chuàng)新環(huán)境下人力資源管理現(xiàn)狀及其策略研究

趙 曼

(畢節(jié)學(xué)院，貴州 畢節(jié) 551700)

1 開(kāi)放式創(chuàng)新環(huán)境下人力資源管理特征

1.1 組織結(jié)構(gòu)特征

對(duì)于企業(yè)而言，一個(gè)科學(xué)合理的組織結(jié)構(gòu)是其存在和發(fā)展的根本保障。在開(kāi)放式創(chuàng)新環(huán)境之下，企業(yè)應(yīng)該針對(duì)組織結(jié)構(gòu)做好適當(dāng)?shù)恼{(diào)整工作，使其符合開(kāi)放式組織結(jié)構(gòu)的實(shí)際需要。Hansen等人的觀點(diǎn)是，若想實(shí)現(xiàn)對(duì)外部知識(shí)的積極有效管理，則需要建立健全與之相適應(yīng)的內(nèi)部組織結(jié)構(gòu)，在此過(guò)程中，不僅要做到最新知識(shí)的有機(jī)融入，還要將評(píng)價(jià)工作落到實(shí)處；Kirschbaum等人的觀點(diǎn)是[1]，在建立業(yè)務(wù)單元的過(guò)程中，一方面要賦予其獨(dú)立特性，另一方面要賦予其開(kāi)放式創(chuàng)新特性；王飛絨等人的觀點(diǎn)是，在開(kāi)源軟件不斷發(fā)展的帶動(dòng)下，具有開(kāi)放式創(chuàng)新特點(diǎn)的新組織結(jié)構(gòu)應(yīng)運(yùn)而生，并獲得了極大的發(fā)展，同時(shí)表現(xiàn)出了諸多優(yōu)勢(shì)，不僅介入門檻低，而且過(guò)程創(chuàng)新靈活，還具有集市化的特征；后銳等人的觀點(diǎn)是，內(nèi)部研發(fā)組織是十分重要的，是企業(yè)不斷創(chuàng)新、發(fā)展的基礎(chǔ)所在，所以，開(kāi)放式創(chuàng)新組織結(jié)構(gòu)的建立及實(shí)踐應(yīng)緊緊圍繞研發(fā)組織結(jié)構(gòu)的穩(wěn)定性而展開(kāi)。

國(guó)內(nèi)外相關(guān)學(xué)者在研究開(kāi)放式創(chuàng)新組織結(jié)構(gòu)的過(guò)程中，大多采用案例研究的方法，并將研究重點(diǎn)聚焦在三個(gè)方面：組織結(jié)構(gòu)特點(diǎn)；內(nèi)部研發(fā)結(jié)構(gòu)的有效構(gòu)建；外部網(wǎng)絡(luò)結(jié)構(gòu)的合理構(gòu)建。不過(guò)目前為止，尚未達(dá)成業(yè)內(nèi)人士普遍認(rèn)可的結(jié)論。開(kāi)放式創(chuàng)新組織結(jié)構(gòu)的特征如表1所示[2]。

1.2 組織文化特征

Huston等人的觀點(diǎn)是，有必要針對(duì)企業(yè)內(nèi)部文化推行相關(guān)變革，一方面使其能夠及時(shí)有效吸收外部的創(chuàng)新觀點(diǎn)，另一方面要推動(dòng)企業(yè)內(nèi)部創(chuàng)新活動(dòng)的交流和發(fā)展；Dodgson等人在分析寶潔公司“聯(lián)發(fā)”模式的基礎(chǔ)上，認(rèn)為所謂的開(kāi)放式創(chuàng)新應(yīng)該是一場(chǎng)企業(yè)組織文化的變革；陳衍泰等人的觀點(diǎn)是，在開(kāi)放式創(chuàng)新環(huán)境之下，組織文化不僅要具備顧客導(dǎo)向型的特征、容忍失敗的特征，而且要具備開(kāi)放式創(chuàng)新章程的特征、內(nèi)部相容性的特征，還要具備跨部門有機(jī)協(xié)作的特征；Gassmann等人的觀點(diǎn)是[3]，所謂創(chuàng)新其實(shí)源自于一種積極心態(tài)，所以，在開(kāi)放式創(chuàng)新環(huán)境之下，應(yīng)建立健全一種評(píng)價(jià)體系，并且營(yíng)造與之相適應(yīng)的組織文化。與此同時(shí)，他們還針對(duì)開(kāi)放式創(chuàng)新組織文化的一系列影響因素進(jìn)行了相關(guān)描述，包括企業(yè)價(jià)值觀的樹(shù)立、激勵(lì)系統(tǒng)的構(gòu)建、管理信息系統(tǒng)的建設(shè)、交流平臺(tái)的建立，以及供應(yīng)商評(píng)價(jià)體系的完善。

表1 開(kāi)放式創(chuàng)新組織結(jié)構(gòu)的特征

相較封閉式創(chuàng)新文化而言，開(kāi)放式創(chuàng)新文化具有諸多不同之處。國(guó)內(nèi)外相關(guān)學(xué)者針對(duì)這一方面進(jìn)行了基于行業(yè)或者企業(yè)的一系列實(shí)證研究，有效揭示了開(kāi)放式創(chuàng)新環(huán)境之下企業(yè)組織文化所具有的特征。人們已經(jīng)意識(shí)到，在開(kāi)放式創(chuàng)新環(huán)境之下，隨著企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的深化變革，企業(yè)組織文化也隨之發(fā)生了改變。在此環(huán)境之下，不管是高層，還是基層，都應(yīng)該發(fā)散思維，致力于企業(yè)文化的塑造，最終為企業(yè)營(yíng)造一種集開(kāi)放及包容等優(yōu)點(diǎn)于一身的文化氛圍。

1.3 組織激勵(lì)特征

West等人的觀點(diǎn)是，開(kāi)放式創(chuàng)新環(huán)境之下的組織應(yīng)做好兩個(gè)角度的激勵(lì)工作：一是個(gè)人激勵(lì)，二是組織激勵(lì)。前者通過(guò)自主創(chuàng)新模型來(lái)實(shí)現(xiàn)，后者通過(guò)創(chuàng)新利益共享模式(即創(chuàng)新者有權(quán)享受創(chuàng)新活動(dòng)所帶來(lái)的部分成果，至少不遭受損失)來(lái)實(shí)現(xiàn)；Van de Vrande等人的觀點(diǎn)是，中小型企業(yè)之所以投入到開(kāi)放式創(chuàng)新活動(dòng)中去，其根本動(dòng)機(jī)始終和市場(chǎng)密切相關(guān)，包括滿足客戶的合理需求，還包括追趕或甩開(kāi)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手；Antikainen等人基于三個(gè)角度(內(nèi)部、外部、社交)對(duì)參與動(dòng)機(jī)展開(kāi)了細(xì)致分類[4]，與此同時(shí)，揭示了獎(jiǎng)勵(lì)行為在開(kāi)放式創(chuàng)新組織中所發(fā)揮的不可替代作用，認(rèn)為應(yīng)實(shí)現(xiàn)對(duì)金錢激勵(lì)、非金錢激勵(lì)的有機(jī)結(jié)合，同時(shí)兼顧不同階層人員的不同需求，以保證獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃的合理制定，并保證獎(jiǎng)勵(lì)的公平性。

針對(duì)開(kāi)放式創(chuàng)新組織激勵(lì)的一系列研究，普遍聚焦在動(dòng)機(jī)以及激勵(lì)工具這兩大方面。鼓勵(lì)個(gè)人投身到開(kāi)放式創(chuàng)新中去，通常采用兩種激勵(lì)方式相結(jié)合的辦法，一種是內(nèi)部激勵(lì)，另一種是外部激勵(lì)。企業(yè)組織投身到開(kāi)放式創(chuàng)新的動(dòng)機(jī)各有不同，和其所處行業(yè)有關(guān)，也和其規(guī)模大小有關(guān)。

2 開(kāi)放式創(chuàng)新環(huán)境下人力資源管理的現(xiàn)狀

2.1 人力資源管理機(jī)構(gòu)并不現(xiàn)代化

隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，人力資源管理在企業(yè)整個(gè)經(jīng)營(yíng)管理活動(dòng)中所發(fā)揮的作用愈加重要。在此背景下，當(dāng)今企業(yè)紛紛成立了人力資源部。值得注意的是，部分企業(yè)存在形式主義的問(wèn)題，僅是對(duì)原先的人事處或人事科進(jìn)行更名而已，在實(shí)質(zhì)性方面并無(wú)多大改變。不管是用工制度，還是人事制度，又或者分配制度，都是沿用老一套的方法。在學(xué)習(xí)西方先進(jìn)人力資源管理模式的過(guò)程中，大多只是進(jìn)行機(jī)械的模仿，照抄部分技術(shù)工具或者工作程序，沒(méi)有充分考慮自身環(huán)境，包括民族傳統(tǒng)、行業(yè)所屬以及企業(yè)實(shí)際情況等[5]。

2.2 人力資源投資嚴(yán)重不足

目前，大部分企業(yè)沒(méi)有將員工的崗位培訓(xùn)工作落實(shí)到位，未能從長(zhǎng)遠(yuǎn)的角度、大局的角度去思考人才培養(yǎng)及儲(chǔ)備問(wèn)題，即企業(yè)過(guò)分注重當(dāng)前利益，未能建立人力資源管理的長(zhǎng)效機(jī)制。企業(yè)培訓(xùn)工作存在諸多問(wèn)題，包括針對(duì)性明顯不足，形式呆板且單一，內(nèi)容乏味無(wú)營(yíng)養(yǎng)等，如此一來(lái)，所謂培訓(xùn)無(wú)法滿足生產(chǎn)實(shí)際需要，給企業(yè)的發(fā)展帶了一定的阻礙。

2.3 人力資源管理體系建設(shè)不完善

人力資源管理體系建設(shè)是一項(xiàng)十分復(fù)雜的工作，相當(dāng)數(shù)量的中小企業(yè)甚至無(wú)法完成該項(xiàng)工作。導(dǎo)致這一問(wèn)題的原因主要是以下兩點(diǎn)：一是中小企業(yè)不僅起點(diǎn)低，而且發(fā)展時(shí)間短，因而在人力資源管理方面表現(xiàn)出了嚴(yán)重的基礎(chǔ)薄弱問(wèn)題；二是受規(guī)模限制，中小企業(yè)所擁有的或者能獲得的人力資源相對(duì)薄弱。另外，初期投入能力也普遍不足，沒(méi)有足夠的抗風(fēng)險(xiǎn)能力。

3 開(kāi)放式創(chuàng)新環(huán)境下人力資源管理策略

3.1 完善組織結(jié)構(gòu)

完善組織結(jié)構(gòu)屬于一種“硬塑造”，具體而言就是促進(jìn)組織結(jié)構(gòu)朝著開(kāi)放性的方向、網(wǎng)絡(luò)化的方向發(fā)展，同時(shí)保證各類知識(shí)資源能在組織內(nèi)部之中的流動(dòng)不受阻礙。我國(guó)企業(yè)的創(chuàng)新并不徹底，半是封閉式創(chuàng)新，半是開(kāi)放式創(chuàng)新。在此背景下，企業(yè)組織結(jié)構(gòu)也被劃分為兩大部分，一是內(nèi)部研發(fā)組織結(jié)構(gòu)，二是外部網(wǎng)絡(luò)化結(jié)構(gòu)，即具有這種“內(nèi)外結(jié)合”的時(shí)代特色[6]。

站在內(nèi)部的角度分析，應(yīng)致力于內(nèi)部研發(fā)組織的進(jìn)一步穩(wěn)定。和創(chuàng)新交易領(lǐng)域的專家合作，并建立知識(shí)管理部門，發(fā)揮他們?cè)诜稍V訟、投資理財(cái)、合同管理以及經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略等方面的特長(zhǎng)，以實(shí)現(xiàn)對(duì)外部資源的有效利用(包括客觀評(píng)價(jià)、適時(shí)引進(jìn)以及監(jiān)督管理)以及對(duì)內(nèi)部資源的高度商業(yè)化。站在外部的角度分析，應(yīng)該致力于外部網(wǎng)絡(luò)結(jié)構(gòu)的進(jìn)一步創(chuàng)新。和外部利益相關(guān)者建立更為密切的合作，通過(guò)信息技術(shù)的運(yùn)用，建立企業(yè)網(wǎng)絡(luò)平臺(tái)，并對(duì)其進(jìn)行不斷完善，以實(shí)現(xiàn)和分布于全國(guó)各地的利益相關(guān)者的及時(shí)聯(lián)系、有效聯(lián)系。如寶潔公司每有一款新產(chǎn)品問(wèn)世，便會(huì)為其建立一個(gè)相應(yīng)的社交網(wǎng)絡(luò)，廣泛征求顧客的意見(jiàn)，并根據(jù)意見(jiàn)展開(kāi)適當(dāng)調(diào)整，與此同時(shí)，借助InnoCentive等網(wǎng)站達(dá)到了內(nèi)部創(chuàng)新商業(yè)化的目的。

3.2 塑造組織文化

塑造組織文化屬于一種“軟完善”，具體而言就是針對(duì)企業(yè)文化進(jìn)行一系列的塑造及提升，從而營(yíng)造一種集開(kāi)放、包容于一體的積極文化氛圍。企業(yè)高管應(yīng)樹(shù)立并堅(jiān)持具有開(kāi)放特質(zhì)的心態(tài)，不斷深化、改善企業(yè)的從屬關(guān)系，鼓勵(lì)員工之間、部門之間的交流協(xié)作，從而實(shí)現(xiàn)對(duì)外部信息的有效共享。開(kāi)放式創(chuàng)新、封閉式創(chuàng)新，二者在組織文化方面具有十分明顯的差異，該差異的形成是多成員共同參與的結(jié)果，既存在于組織內(nèi)部，也存在于組織外部，所以，企業(yè)應(yīng)針對(duì)多方參與這種情況建立科學(xué)嚴(yán)謹(jǐn)?shù)膮f(xié)同制度，并將其落實(shí)到位。在文化這一強(qiáng)大工具的幫助下，能夠去異存同，不僅有助于開(kāi)放、樂(lè)觀精神的確立，還有助于培養(yǎng)成員間的信任關(guān)系，從而為創(chuàng)新意識(shí)的有效激發(fā)提供一個(gè)良好的前提基礎(chǔ)。

3.3 輔以組織激勵(lì)

組織激勵(lì)對(duì)象包括兩大方面：一是研發(fā)人員，二是利益相關(guān)者，所以，既要思考技術(shù)研發(fā)人員的留住問(wèn)題，又要考慮利益相關(guān)者的支持問(wèn)題。在開(kāi)放式創(chuàng)新環(huán)境之下，企業(yè)對(duì)研發(fā)人員提出了新的要求，要求他們具有“T型人才”的特征，即既擁有深厚的專業(yè)基礎(chǔ)，又具有市場(chǎng)戰(zhàn)略意識(shí)，可以及時(shí)、妥善解決企業(yè)當(dāng)前所面臨的諸多難題。有鑒于此，應(yīng)該針對(duì)人才的個(gè)人動(dòng)機(jī)以及心理需求展開(kāi)深入的分析，并實(shí)現(xiàn)物質(zhì)激勵(lì)、精神激勵(lì)的有機(jī)融合，為他們制定科學(xué)而明確的個(gè)人發(fā)展規(guī)劃。如此一來(lái)，不僅有助于高素質(zhì)人才的吸引，還有助于人才流失率的降低，為企業(yè)內(nèi)部創(chuàng)新提供一個(gè)穩(wěn)定的人力支持。在激勵(lì)外部利益相關(guān)者的過(guò)程中，應(yīng)針對(duì)他們參與創(chuàng)新的動(dòng)機(jī)展開(kāi)深入的分析，并結(jié)合動(dòng)機(jī)特點(diǎn)予以不同的激勵(lì)措施，如利用物質(zhì)激勵(lì)的辦法來(lái)刺激消費(fèi)者發(fā)表建議或者提供創(chuàng)新點(diǎn)子，利用產(chǎn)權(quán)許可等形式吸引外部投資者及合作者。

基于企業(yè)開(kāi)放式創(chuàng)新環(huán)境之下人力資源管理的研究是一個(gè)大型的研究課題。在該領(lǐng)域，我國(guó)尚處于起步階段，還需要業(yè)內(nèi)人士對(duì)其進(jìn)行不斷的探索。

參考文獻(xiàn)：

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[3]王雎.開(kāi)放式創(chuàng)新下的知識(shí)治理——基于認(rèn)知視角的跨案例研究[J].南開(kāi)管理評(píng)論，2009，(3).

[4]陳衍泰,何流,司春林.開(kāi)放式創(chuàng)新文化與企業(yè)創(chuàng)新績(jī)效關(guān)系的研究——來(lái)自江浙滬閩四地的數(shù)據(jù)實(shí)證[J].科學(xué)學(xué)研究，2007，(3).

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[6]朱正磊,張霞.淺議人力資源管理部門內(nèi)部崗位輪換[J].中國(guó)電力教育，2012，(36).