我國(guó)金融業(yè)上市公司高級(jí)管理人員薪酬和公司業(yè)績(jī)分析

王立剛

（中鐵十三局 辦公室，吉林 長(zhǎng)春 130031）

一、前言

自金融危機(jī)爆發(fā)以來(lái)，不僅嚴(yán)重波及了各國(guó)的實(shí)體經(jīng)濟(jì)，以金融市場(chǎng)為主的虛擬經(jīng)濟(jì)遭遇到了前所未有的沖擊。許多人將金融業(yè)的高風(fēng)險(xiǎn)偏好歸咎于高級(jí)管理人員薪酬激勵(lì)方式，認(rèn)為金融業(yè)高級(jí)管理人員薪酬與實(shí)際經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)相背離，成為這場(chǎng)金融危機(jī)的“罪魁禍?zhǔn)住?。為了?yīng)對(duì)此次危機(jī)，各行業(yè)公司高管的薪酬也隨之發(fā)生了重大變化。金融業(yè)界處在此次金融危機(jī)的風(fēng)口浪尖，一直為人詬病的金融高管的超高薪酬引發(fā)了一波又一波的討論浪潮。

根據(jù)wind數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)的我國(guó)上市公司2010年度年報(bào)，公司高級(jí)管理人員薪酬的增長(zhǎng)速度與公司為股東創(chuàng)造的價(jià)值不合理匹配的問(wèn)題又再一次吸引人們關(guān)注的目光。在已經(jīng)公布年報(bào)的上市公司中，上市公司高級(jí)管理人員薪酬最多的前二名公司民生銀行、中國(guó)平安。公眾的焦點(diǎn)集中于金融業(yè)高級(jí)管理人員的薪酬是否等值于其勞動(dòng)價(jià)值，以及高級(jí)管理人員薪酬是否真的與企業(yè)的業(yè)績(jī)相關(guān)等問(wèn)題上。我們以歐盟為例，在2010年7月宣布從2011年始削減現(xiàn)金形式的紅利發(fā)放，將現(xiàn)金比例控制在紅利總額30%內(nèi)，如果獎(jiǎng)金額度大的話，限制到20%。同時(shí)規(guī)定了長(zhǎng)期業(yè)績(jī)相關(guān)的獎(jiǎng)金至少占40%，并且分3-5年支付；一旦業(yè)績(jī)不佳，則不予發(fā)放現(xiàn)金紅利。金融危機(jī)的發(fā)生影響極其深遠(yuǎn)，以致在今日金融業(yè)的高管薪酬問(wèn)題仍然是各方關(guān)注的中心，國(guó)資委和人力資源和社會(huì)保障部已經(jīng)開始策劃央企高管薪酬改革。我國(guó)財(cái)政部2009年實(shí)施的《關(guān)于當(dāng)前應(yīng)對(duì)金融危機(jī)加強(qiáng)銀行業(yè)金融機(jī)構(gòu)財(cái)務(wù)和風(fēng)險(xiǎn)管理的意見(jiàn)》中提出，要避免加劇行業(yè)收入水平與社會(huì)平均收入水平的差距，應(yīng)合理控制高級(jí)管理人員薪酬，堅(jiān)決杜絕脫離國(guó)情、經(jīng)濟(jì)形勢(shì)、行業(yè)發(fā)展以及公司實(shí)際情況的薪酬。

可是根據(jù)德勤人力資本咨詢?cè)?010年的調(diào)查顯示，股份制商業(yè)銀行與業(yè)績(jī)沒(méi)有相關(guān)性；而大型國(guó)有銀行由于披露的薪酬數(shù)據(jù)不完整，其高管薪酬與業(yè)績(jī)的相關(guān)性尚不明確。

二、相關(guān)文獻(xiàn)評(píng)述

西方國(guó)家早在上個(gè)世紀(jì)20年代，Taussings和Baker（1925）通過(guò)研究得出公司業(yè)績(jī)與高級(jí)管理人員薪酬的相關(guān)性較小。McGuire（1962）通過(guò)對(duì)45家代表性公司的調(diào)查，發(fā)現(xiàn)高級(jí)管理人員薪酬與公司的收入呈正比，而且高出平均水平的薪酬則與高出平均水平的經(jīng)濟(jì)效益有明顯相關(guān)性。Murphy（1985）就通過(guò)長(zhǎng)期對(duì)美國(guó)公司的研究得出，高管薪酬無(wú)論是與用利潤(rùn)衡量的績(jī)效還是與用銷售收入計(jì)量的績(jī)效都有明顯的線性正相關(guān)關(guān)系。Hall 等人在分析了大約15年的數(shù)據(jù)后得出由于80年代后管理層持股數(shù)增加，高管薪酬與公司績(jī)效有非常強(qiáng)的正相關(guān)性。

也有持不同見(jiàn)解的學(xué)者，Miller 提出薪酬與企業(yè)績(jī)效無(wú)關(guān)。Yermack（1995）分析了美國(guó)80年代的792 家上市公司的數(shù)據(jù)，研究的結(jié)果是高管的股權(quán)激勵(lì)作用對(duì)業(yè)績(jī)的貢獻(xiàn)極小。

我國(guó)在這方面的研究涉獵較晚，學(xué)者魏剛等提出高管的現(xiàn)金報(bào)酬機(jī)制和持股計(jì)劃都與公司的績(jī)效不存在顯著的正相關(guān)關(guān)系，但是與公司規(guī)模顯著正相關(guān)，特別在地區(qū)、行業(yè)上都存在差異。耿明齋（2004）認(rèn)為我國(guó)上市公司的高管薪酬與業(yè)績(jī)并沒(méi)有出現(xiàn)符合假設(shè)的因果聯(lián)系，其根本原因是上市企業(yè)缺乏與市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)規(guī)則對(duì)應(yīng)的運(yùn)營(yíng)機(jī)制。陳志廣認(rèn)為高管的現(xiàn)金薪酬與績(jī)效出現(xiàn)了正相關(guān)關(guān)系；胡婉麗（2004）認(rèn)為與企業(yè)業(yè)績(jī)存在正相關(guān)關(guān)系不僅有高管的薪酬還有高管層內(nèi)部的薪酬差額。李燕萍（2006）運(yùn)用結(jié)構(gòu)方程模型進(jìn)行研究認(rèn)為高管薪酬對(duì)公司績(jī)效的直接正向作用顯著。陶金元（2007）認(rèn)為企業(yè)績(jī)效與規(guī)模正相關(guān)，與高管薪酬相關(guān)性不顯著。總之，我國(guó)學(xué)者在這一領(lǐng)域多采用定量研究，但是針對(duì)于國(guó)有控股上市公司和民營(yíng)上市公司為研究對(duì)象的不多，需要進(jìn)行深入探究。總攬國(guó)內(nèi)研究，針對(duì)于金融業(yè)的研究數(shù)量偏少；而且大部分都集中運(yùn)用定量實(shí)證研究方法對(duì)上市的商業(yè)銀行進(jìn)行研究，絕大部分的論文沒(méi)有將保險(xiǎn)、證券公司納入研究范圍內(nèi)。在績(jī)效指標(biāo)的選擇上，國(guó)內(nèi)學(xué)者大多選取了資產(chǎn)總額和相關(guān)會(huì)計(jì)利潤(rùn)指標(biāo)（凈資產(chǎn)收益率等盈利指標(biāo)）進(jìn)行研究，忽略了金融業(yè)高風(fēng)險(xiǎn)性的特點(diǎn)。

三、我國(guó)金融業(yè)高級(jí)管理人員薪酬與公司業(yè)績(jī)的現(xiàn)狀

金融業(yè)的發(fā)展受國(guó)民經(jīng)濟(jì)形勢(shì)的影響，因其政策性、指標(biāo)性、高風(fēng)險(xiǎn)性和高負(fù)債經(jīng)營(yíng)性的特點(diǎn)，而與一般自有資金占多數(shù)的其他行業(yè)公司有很大區(qū)別。在2009年各國(guó)財(cái)長(zhǎng)和央行行長(zhǎng)聯(lián)合簽署了《關(guān)于進(jìn)一步加強(qiáng)金融體制的措施的宣言》文件，強(qiáng)調(diào)“提高透明度”、“對(duì)工資結(jié)構(gòu)，固定和浮動(dòng)報(bào)酬的關(guān)系以及有保證的分紅設(shè)定全球標(biāo)準(zhǔn)，確保薪酬實(shí)務(wù)能同長(zhǎng)期價(jià)值創(chuàng)造和金融穩(wěn)定保持一致”、“金融穩(wěn)定理事會(huì)對(duì)浮動(dòng)報(bào)酬探索可能的限制措施”等。雖然各個(gè)國(guó)家陸續(xù)頒發(fā)了對(duì)金融行業(yè)薪酬進(jìn)行監(jiān)管的相關(guān)制度，但金融高管限薪政策由于金融市場(chǎng)的滯后性，效果還不明顯。咨詢公司韜?；輴偨?jīng)研究發(fā)現(xiàn)2010年金融業(yè)CEO在2000多家我國(guó)上市公司高管薪酬中增幅最高，其中A股的金融業(yè)公司CEO總現(xiàn)金薪酬以15%的增長(zhǎng)速度居首。

我國(guó)的金融業(yè)界企業(yè)負(fù)責(zé)人的薪酬基本上按照國(guó)資委規(guī)定分為三部分：基薪、績(jī)效薪金和中長(zhǎng)期激勵(lì)，極少企業(yè)運(yùn)用H股上市公司采用的股票增值權(quán)或其他長(zhǎng)期激勵(lì)方式。有關(guān)文件規(guī)定，“基薪是企業(yè)負(fù)責(zé)人年度的基本收入，主要根據(jù)企業(yè)經(jīng)營(yíng)規(guī)模、經(jīng)營(yíng)管理難度、所承擔(dān)的戰(zhàn)略責(zé)任和所在地區(qū)企業(yè)平均工資、所在行業(yè)平均工資、本企業(yè)平均工資等因素綜合確定；績(jī)效薪金與經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核結(jié)果掛鉤，以基薪為基數(shù)，根據(jù)企業(yè)負(fù)責(zé)人的年度經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核級(jí)別及考核分?jǐn)?shù)確定?！保?］金融業(yè)高管薪酬框架中大都以短期激勵(lì)為主，缺乏有效地長(zhǎng)期激勵(lì)。我國(guó)近30家上市的金融企業(yè)中，約有不到一半的公司高管有持有極少份額的公司股份，對(duì)于高級(jí)管理人員的激勵(lì)方式較單一。另外國(guó)有銀行高管的隱性薪酬,難以準(zhǔn)確計(jì)量及明晰公開透明。

表1 高管薪酬的組成

西方學(xué)者從上個(gè)世紀(jì)80年代便開始了針對(duì)于金融業(yè)的高管薪酬與業(yè)績(jī)表現(xiàn)間關(guān)系的研究。Jason 和Robert（1990）對(duì)大型商業(yè)銀行在1982—1987年間的數(shù)據(jù)進(jìn)行分析，發(fā)現(xiàn)股票的回報(bào)業(yè)績(jī)表現(xiàn)和會(huì)計(jì)收益與高管薪酬有直接關(guān)系。Kose 和Yiming（2003）卻發(fā)現(xiàn)因?yàn)闃O高的杠桿作用和負(fù)債率，銀行業(yè)CEO的補(bǔ)償機(jī)制沒(méi)有制造業(yè)敏感。

陳學(xué)彬認(rèn)為，商業(yè)銀行高管薪酬與資產(chǎn)收益率和總資產(chǎn)呈明顯的正相關(guān)關(guān)系。楊大光（2008）認(rèn)為商業(yè)銀行高管薪酬與反映銀行的盈利水平的各項(xiàng)會(huì)計(jì)指標(biāo)有正相關(guān)關(guān)系。黃珺（2010）認(rèn)為銀行業(yè)高管薪酬與公司業(yè)績(jī)相關(guān),并且也發(fā)現(xiàn)資金安全性和流動(dòng)性等對(duì)銀行非常關(guān)鍵的指標(biāo)也與其高管報(bào)酬出現(xiàn)相關(guān)性。宋增基等（2010）通過(guò)實(shí)證分析認(rèn)為高薪酬對(duì)應(yīng)的是銀行業(yè)績(jī)的顯著增長(zhǎng)。李潔（2009）對(duì)滬深兩市的商業(yè)銀行進(jìn)行實(shí)證研究，發(fā)現(xiàn)高管薪酬水平與績(jī)效的系數(shù)缺乏彈性，表明高薪的激勵(lì)程度并不能帶來(lái)同等程度的銀行績(jī)效的提升。

相反，茍開紅測(cè)量金融業(yè)公司收入與利潤(rùn)與高層薪酬呈負(fù)相關(guān)性，魏華（2005 發(fā)現(xiàn)商業(yè)銀行高管薪酬對(duì)企業(yè)的績(jī)效的激勵(lì)作用不明顯。徐勇（2009）研究得出了商業(yè)銀行高管薪酬與銀行績(jī)效之間顯著負(fù)相關(guān)的結(jié)論。陳學(xué)彬（2003）以復(fù)雜適應(yīng)系統(tǒng)（CAS）理論為基礎(chǔ),對(duì)商業(yè)銀行進(jìn)行SWARM模擬分析認(rèn)為提高高管的固定報(bào)酬并不能夠相應(yīng)增加銀行的收益，建議通過(guò)長(zhǎng)期激勵(lì)來(lái)提升高層的風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)力。

四、政策建議

（一）建議的理論基礎(chǔ)

建立在非對(duì)稱信息博弈論基礎(chǔ)上的委托代理理論（Principal-agent Theory），主要是指代理人享有的代理權(quán)，來(lái)自于委托人的委托授權(quán)行為。詳細(xì)來(lái)說(shuō)，委托人聘用代理人為其服務(wù)，同時(shí)授予后者一定的決策權(quán)利，并根據(jù)后者提供的服務(wù)數(shù)量和質(zhì)量對(duì)其支付相應(yīng)的報(bào)酬。委托代理發(fā)展的源頭是代理人在專業(yè)領(lǐng)域比委托人存在優(yōu)勢(shì)。隨著經(jīng)濟(jì)社會(huì)的發(fā)展，當(dāng)今社會(huì)中大部分的企業(yè)的經(jīng)營(yíng)權(quán)和所有權(quán)是分離的。由于可能存在的經(jīng)營(yíng)者與所有者目標(biāo)相背離的狀況，管理人員很有可能為了追求短期的個(gè)人利益而發(fā)生逆向選擇或者道德風(fēng)險(xiǎn)問(wèn)題。為了解決此類問(wèn)題，建立合理的與績(jī)效掛鉤的高管薪酬激勵(lì)制度就顯得尤為重要。根據(jù)委托代理理論，高管層與公司績(jī)效的關(guān)系以顯著地正相關(guān)為佳，如此才能使管理層的目標(biāo)函數(shù)與股東利益一致，降低代理成本。在此基礎(chǔ)上誕生的股權(quán)激勵(lì)理論（Equity In?centive Theory）一直是各國(guó)學(xué)者研究的熱點(diǎn)問(wèn)題。上個(gè)世紀(jì)50年代美國(guó)Pfizer公司為了避稅而首先實(shí)施了雇員股票激勵(lì)計(jì)劃。股票激勵(lì)計(jì)劃是因解決委托代理產(chǎn)生的問(wèn)題而應(yīng)運(yùn)而生的，高管持有股份可使高層與企業(yè)的股東結(jié)為利益共同體，從而為公司整體帶來(lái)更大經(jīng)濟(jì)收益。國(guó)外有關(guān)股票激勵(lì)的研究開始較早，Louis Kelso（1950）最早在上世紀(jì)60年代提出了員工持股計(jì)劃（Employee Stock Owner Plans），隨后又很多學(xué)者據(jù)此做了許多實(shí)證研究，基本證實(shí)了股票激勵(lì)計(jì)劃在一定程度上緩和了委托代理矛盾。股票激勵(lì)的最終目的是“用明天的利潤(rùn)激勵(lì)今天的員工，用社會(huì)的財(cái)富激勵(lì)自己的員工，以實(shí)現(xiàn)人力資本與物力資本的完美結(jié)合，從而達(dá)成個(gè)人與企業(yè)共同發(fā)展、持續(xù)雙贏目的?！?/p>

與委托代理理論不同，有一部分學(xué)者認(rèn)為存在不完全為了自身的經(jīng)濟(jì)利益而經(jīng)營(yíng)公司的高管，他們非?？赡転榱藢で笳J(rèn)同感和成就感，所以這些高管像管家一樣忠誠(chéng)，這種現(xiàn)象稱為“管家理論”（Stewardship Theory）。為了股東利益而服務(wù)的高管將個(gè)人聲譽(yù)與公司利益高度結(jié)合，因此在此理論下，高管薪酬的確定更偏向于使用獎(jiǎng)勵(lì)政策，而不是委托代理下的激勵(lì)政策。這也是很多學(xué)者用來(lái)解釋為什么高管薪酬與公司績(jī)效不匹配的一個(gè)原因。

但是在勞動(dòng)市場(chǎng)范圍內(nèi)，高質(zhì)素的管理人才是稀缺資源，由于供求關(guān)系決定，需求量大，工資就相對(duì)高。然而，工資不會(huì)隨著供求變動(dòng)而充分調(diào)整，所以高管薪酬不是完全地由供求關(guān)系決定，這稱為工資剛性。金融危機(jī)之前的2007年中國(guó)股市出現(xiàn)了空前的牛市，房地產(chǎn)行業(yè)異軍突起，各個(gè)行業(yè)的高管薪酬一度達(dá)到“天價(jià)”；而2008年突發(fā)的金融危機(jī)導(dǎo)致公司業(yè)績(jī)普遍大幅下滑，但正由于工資剛性，高級(jí)管理人員薪酬水平卻沒(méi)有發(fā)生劇烈變化，因而也從另一個(gè)角度解釋為什么這段時(shí)期的高級(jí)管理人員薪酬水平和公司績(jī)效之間的關(guān)系不顯著。

（二）金融業(yè)高管人員薪酬的建議

我國(guó)金融業(yè)的產(chǎn)權(quán)改革在近年來(lái)有很大成效，絕大部分金融公司實(shí)行“產(chǎn)權(quán)明晰、權(quán)責(zé)明確、政企分開、管理科學(xué)”的現(xiàn)代企業(yè)制度。根據(jù)委托代理理論，公司的高層管理人員與公司所有者各司其職，其中高管薪酬以績(jī)效薪酬為主。本文重點(diǎn)研究金融危機(jī)以后的高管薪酬與公司業(yè)績(jī)是否存在正相關(guān)關(guān)系。

一般情況下，公司規(guī)模越大，企業(yè)高管擁有的資源越多，收益也有可能越大，市場(chǎng)需求能應(yīng)對(duì)多種狀況的高級(jí)管理人才，所以此類高管薪酬也相對(duì)越高。所以應(yīng)進(jìn)一步將金融業(yè)上市公司按照總計(jì)產(chǎn)的規(guī)模大小，分別分析其高管薪酬與業(yè)績(jī)之間的關(guān)系。金融危機(jī)爆發(fā)以后，為了限制2009年度高管薪酬水平，財(cái)政部表示，各國(guó)有金融機(jī)構(gòu)暫按不超過(guò)2008年度確認(rèn)額度的一半發(fā)放，并且頒布的“限薪令”是針對(duì)于國(guó)有控股的金融企業(yè)。

1.金融業(yè)上市公司應(yīng)加強(qiáng)高管人員薪酬激勵(lì)機(jī)制的建立

金融業(yè)上市公司高管人員薪酬結(jié)構(gòu)比較單一，實(shí)行的主要是年薪制，大多數(shù)高管人員都是零持股，薪酬金額與公司業(yè)績(jī)的關(guān)聯(lián)性非常弱，因此激勵(lì)效果不佳。因此，我國(guó)金融業(yè)上市公司應(yīng)建立和完善高管人員薪酬的激勵(lì)機(jī)制，將工資總額分為基本公司和績(jī)效工資，績(jī)效工資部分與公司業(yè)績(jī)掛鉤；適當(dāng)增加高管人員的持股比例，運(yùn)用股票期權(quán)的激勵(lì)使高管人員注重公司的長(zhǎng)遠(yuǎn)利益，促進(jìn)高管人員保持長(zhǎng)期努力的工作態(tài)度，增加高管人員收入的同時(shí)，最大化的提升公司的價(jià)值；另外，還應(yīng)適當(dāng)滿足高管人員身份地位和社交方面的需要，并將退休后的福利計(jì)劃與其在任時(shí)的工作業(yè)績(jī)進(jìn)行掛鉤，激勵(lì)高管人員全心全意為公司服務(wù)，為公司提供短期和長(zhǎng)期的業(yè)績(jī)水平保障。

2.將更多財(cái)務(wù)指標(biāo)引入金融業(yè)高管薪酬激勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)

為提高金融業(yè)高級(jí)管理人員激勵(lì)的有效性，不僅要適當(dāng)提高高管人員工作業(yè)績(jī)的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，同時(shí)也應(yīng)該將更多相關(guān)的財(cái)務(wù)指標(biāo)引入激勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)中來(lái)，高管人員的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)指標(biāo)應(yīng)該是多維度的。

（1）高級(jí)管理人員薪酬

金融機(jī)構(gòu)的高管主要由總裁/總經(jīng)理、財(cái)務(wù)總監(jiān)等重要領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)，其中決策機(jī)構(gòu)內(nèi)部重大經(jīng)營(yíng)問(wèn)題和掌握內(nèi)部重要信息的高級(jí)管理人員以各個(gè)銀行的行長(zhǎng)和證券公司的總經(jīng)理、財(cái)務(wù)總監(jiān)為代表。

（2）相關(guān)財(cái)務(wù)指標(biāo)

以金融業(yè)企業(yè)的特點(diǎn)為基礎(chǔ)，參考財(cái)政部2009年頒發(fā)的《金融類國(guó)有及國(guó)有控股企業(yè)績(jī)效評(píng)價(jià)暫行辦法》，從公司盈利能力、經(jīng)營(yíng)增長(zhǎng)和償付能力來(lái)衡量業(yè)內(nèi)公司的績(jī)效。

盈利能力指標(biāo)采取剔除負(fù)債因素的凈資產(chǎn)收益率，主要反映金融企業(yè)一定經(jīng)營(yíng)期間的投入產(chǎn)出水平和盈利質(zhì)量。經(jīng)營(yíng)增長(zhǎng)指標(biāo)凈資產(chǎn)增長(zhǎng)率來(lái)反映金融企業(yè)的資本增值狀況和經(jīng)營(yíng)增長(zhǎng)水平。償付能力指標(biāo)選用資本充足率來(lái)反映金融企業(yè)的債務(wù)負(fù)擔(dān)水平、償債能力及其面臨的債務(wù)風(fēng)險(xiǎn)。

表2 公司業(yè)績(jī)指標(biāo)系統(tǒng)

（3）公司規(guī)模

以金融企業(yè)的總資產(chǎn)來(lái)衡量公司規(guī)模（Size）的大小。我國(guó)金融業(yè)企業(yè)大都有國(guó)家控股或者參股，公司的規(guī)模直接決定了公司受到政策影響的程度，也作用于企業(yè)高管的薪酬水平，是一個(gè)重要的影響因素。

3.完善金融業(yè)上市公司治理機(jī)制，提高高管人員薪酬激勵(lì)效果

委托代理關(guān)系中普遍存在信息不對(duì)稱所產(chǎn)生的代理問(wèn)題，降低代理成本首先要完善公司治理機(jī)制，并建立有效的激勵(lì)約束機(jī)制，激勵(lì)機(jī)制更好的發(fā)揮激勵(lì)效果的同時(shí)，公司治理機(jī)制必將得到完善。

首先，應(yīng)注重完善金融業(yè)上市公司的內(nèi)部治理機(jī)制。建立一個(gè)獨(dú)立的薪酬委員會(huì)，負(fù)責(zé)制定合理的薪酬計(jì)劃，保證高管人員薪酬的透明性和規(guī)范性。薪酬委員會(huì)成員應(yīng)選擇具有專業(yè)的財(cái)務(wù)和金融知識(shí)，并且要獨(dú)立高管人員和董事會(huì)成員，在保證委員會(huì)獨(dú)立的前提下，才能制定出最科學(xué)、合理的薪酬方案。

其次，要完善金融業(yè)上市公司的外部治理機(jī)制。嚴(yán)格執(zhí)行上市公司的信息披露制度，加強(qiáng)外部監(jiān)督效果。我國(guó)普遍存在上市公司內(nèi)部人控制問(wèn)題，監(jiān)督機(jī)制業(yè)非常不健全，導(dǎo)致信息披露不及時(shí)、失真等問(wèn)題非常嚴(yán)重。為保證金融業(yè)上市公司的可持續(xù)發(fā)展，建立健全上市公司的信息披露機(jī)制顯得尤為重要。金融業(yè)上市公司首先應(yīng)從源頭上嚴(yán)格審核信息披露，建立責(zé)任追究制度，防止虛假信息的散步和傳播。國(guó)家也應(yīng)完善相應(yīng)的法律法規(guī)，加大上市公司相關(guān)責(zé)任管理人員的處罰力度，按照給上市公司造成的不同程度損失進(jìn)行追究責(zé)任和處罰，強(qiáng)化金融業(yè)上市公司信息披露的真實(shí)性和準(zhǔn)確性。

［1］楊弋絮.國(guó)企員工薪酬激勵(lì)法律制度研究［D］.暨南大學(xué)碩士論文，2010.