日本過(guò)勞自殺工傷規(guī)制之借鏡從富士康事件談起

鄭曉珊

引言：從富士康“跳樓門(mén)”看我國(guó)過(guò)勞自殺工傷規(guī)制之缺位

2010年，富士康將“過(guò)勞自殺”這樣一個(gè)陌生的詞匯帶進(jìn)了中國(guó)人的視野：從1月23日的“第一跳”起至11月5日，不到一年的時(shí)間里，富士康竟連續(xù)發(fā)生了14起員工跳樓事件。在媒體熱切地追蹤、關(guān)注之下，這14“連跳”很快成了“過(guò)勞死”、“過(guò)勞自殺”乃至“血汗工廠”的代名詞，“紅”遍全國(guó)。

無(wú)可否認(rèn)，富士康式的“連跳”根源于“工作”，尤其源于強(qiáng)大的業(yè)務(wù)壓力：事發(fā)前每月117小時(shí)，甚至高達(dá)140小時(shí)的連續(xù)加班，〔1〕參見(jiàn)盧肖紅：“富士康工資條秘密：超負(fù)荷加班抵消五次漲底薪”，載《第一財(cái)經(jīng)日?qǐng)?bào)》2010年6月18日。長(zhǎng)此往復(fù)，難免會(huì)給勞動(dòng)者帶來(lái)巨大的身心壓力，而人在長(zhǎng)期、強(qiáng)烈的生理、心理負(fù)荷之下遲早會(huì)崩潰，最終造成精神疾病以及源自精神疾病的自殺。

一方面，無(wú)奈的是，在這震撼式的“過(guò)勞—自殺”模式背后，我們竟找不到一條得以救濟(jì)勞動(dòng)者正當(dāng)權(quán)益的法律路徑。面對(duì)一而再、再而三的“連跳”，即便遺屬主張勞動(dòng)者自殺前曾面臨強(qiáng)大的業(yè)務(wù)壓力，以致造成嚴(yán)重心理負(fù)荷，可能直接引發(fā)精神障礙及自殺后果，雇主方所要承擔(dān)的也不過(guò)只是超時(shí)加班、勞動(dòng)安全衛(wèi)生等方面的行政責(zé)任。遺屬難以找到直接的法律依據(jù)向其求償。工傷補(bǔ)償路徑又因著《工傷保險(xiǎn)條例》第16條“自殺”者“不得認(rèn)定為工傷或者視同工傷”之規(guī)定而“大門(mén)緊鎖”。此時(shí)，勞動(dòng)者所能“指望”的大抵只有每人幾萬(wàn)元由雇主“施舍”的“人道補(bǔ)償”，企業(yè)以之保守地“息事寧人”。但這種缺少法律支撐的“人道補(bǔ)償”，不僅范圍與標(biāo)準(zhǔn)難于界定，甚至連下一“跳”是否仍能受此“恩待”都全屬未知。而切實(shí)的救濟(jì)到底“路在何方”？

另一方面，悲哀的是，在這種以生命為代價(jià)的“警醒”背后，我們竟看不到勞、資、政三方對(duì)“過(guò)勞”現(xiàn)實(shí)的反思，對(duì)勞動(dòng)者身心健康的體恤和對(duì)下一個(gè)悲劇的防范。2012 年3 月，F(xiàn)LA（Fire Labor Association）受美國(guó)蘋(píng)果公司委托，針對(duì)富士康的用工問(wèn)題展開(kāi)調(diào)查，結(jié)果令人觸目驚心：在訂單與利潤(rùn)貪婪驅(qū)動(dòng)下，每月高達(dá)130小時(shí)的違法加班；強(qiáng)大的精神壓力、無(wú)法實(shí)現(xiàn)的休息和娛樂(lè)、缺少溝通的管理體系、缺少社區(qū)的溫馨關(guān)懷，以及遇阻的民主參與……〔2〕Fire Labor association：Independent Investigation of Apple Supplier，F(xiàn)oxconn Report Highlights，p.8－13.下載于美國(guó)公平勞動(dòng)協(xié)會(huì)官方網(wǎng)站http：／／www.fairlabor.org／report／foxconn－investigation－report所有的數(shù)字都提醒著我們，勞動(dòng)者的心理壓力一直都在“堆積”。而勞、資、政三方卻全無(wú)改進(jìn)之意：“工會(huì)”的“一邊倒”、〔3〕Ibid.at Appendix1，Part 1，p.10.雇主的變相加壓，與監(jiān)管者的“麻木不仁”，都不禁使我們深深反思：這種市場(chǎng)機(jī)制下殘忍的負(fù)外部效應(yīng)到底應(yīng)如何消解？下一個(gè)悲劇的防范，又身在何處？

在這里，日本法為我們提供了一個(gè)很好的借鑒路徑。作為一個(gè)傳承武士道精神，甚至曾以“切腹”為榮的“自殺大國(guó)”，〔4〕參見(jiàn)（日）川人博：《過(guò)労自殺と企業(yè)の責(zé)任》，旬報(bào)社2006年版，頁(yè)87。其與業(yè)務(wù)相關(guān)的自殺救濟(jì)與防范制度需求自然甚切，發(fā)軔亦難免為先——戰(zhàn)后首創(chuàng)，經(jīng)由六十余年的發(fā)展，日趨完善。就整個(gè)工傷制度史來(lái)看，它不僅是先行者，亦是引領(lǐng)時(shí)代者，以致英文（Karojisatsu）和中文的“過(guò)勞自殺”一詞都是由日文直譯而來(lái)。從行政認(rèn)定、行政補(bǔ)償?shù)剿痉ǔC正，再到過(guò)勞自殺的預(yù)防、控制與改善；從社會(huì)規(guī)制手段的細(xì)致量化，到制度之間的銜接、協(xié)調(diào)與融合，再到轉(zhuǎn)型時(shí)期的特殊應(yīng)對(duì)價(jià)值，日本法自成一體，完整而周延，其演進(jìn)軌跡與發(fā)展成果對(duì)我國(guó)工傷保護(hù)立法的解釋與調(diào)整皆具有很強(qiáng)的借鑒意義。本文僅以救濟(jì)與防范為線，借比較法之視角，審視我國(guó)背景下這塊“他山之石”的可用性及其調(diào)整空間。

一、日本過(guò)勞自殺工傷規(guī)制發(fā)展脈絡(luò)之查考

日文語(yǔ)境下的過(guò)勞自殺，其本義乃是由業(yè)務(wù)原因所引發(fā)之自殺，尤指因過(guò)重業(yè)務(wù)導(dǎo)致精神障礙病發(fā)，勞動(dòng)者在病發(fā)情形下所實(shí)施的自殺行為。其中“過(guò)勞”一詞，乃因延續(xù)20世紀(jì)70年代以降轟轟烈烈的“過(guò)勞死”運(yùn)動(dòng)而得名。此后，理論上進(jìn)一步將發(fā)作于身體上難堪重負(fù)的死亡（通常以心腦血管相關(guān)之基礎(chǔ)性疾病發(fā)作為前提）劃歸“過(guò)勞死”范疇，只有發(fā)作于心理上不堪重負(fù)、精神崩潰之死亡（通常以精神障礙病發(fā)為前提）才屬于“過(guò)勞自殺”。〔5〕參見(jiàn)（日）巖城穰：“判例に見(jiàn)る精神疾患の取り扱いと判斷基準(zhǔn)”，《日本労働法研究會(huì)報(bào)》2005年第56卷第11號(hào)，頁(yè)41。在判斷上，它并不單以業(yè)務(wù)量、工作時(shí)數(shù)來(lái)定義“過(guò)勞”，同時(shí)還將急性責(zé)任事件等所帶來(lái)的心理負(fù)擔(dān)一并考慮其中。其救濟(jì)與預(yù)防亦針對(duì)“過(guò)勞”與“精神壓力”，雙管齊下、互補(bǔ)互足。

（一）過(guò)勞自殺工傷補(bǔ)償之發(fā)展

戰(zhàn)后早期，在工傷補(bǔ)償領(lǐng)域，并沒(méi)有嚴(yán)格區(qū)分“業(yè)務(wù)關(guān)聯(lián)”與否，對(duì)于勞動(dòng)者的自殺也是采用統(tǒng)一的“故意”原則，強(qiáng)調(diào)由“自由意思”導(dǎo)致的死亡與業(yè)務(wù)之間的因果關(guān)系自然中斷，〔6〕參見(jiàn)（日）西村健一郎：“業(yè)務(wù)上·外認(rèn)定基準(zhǔn)”，日本労働法學(xué)會(huì)編：《現(xiàn)代労働法講座12》，綜合勞研1983年版，頁(yè)150。即在自殺的情形下，勞動(dòng)者乃是根據(jù)自己的意志做出決定，并自己采取行動(dòng)，對(duì)自己身體實(shí)施的傷害。此時(shí)僅適用日本《勞動(dòng)者災(zāi)害保險(xiǎn)法》12－2－2第一項(xiàng)之規(guī)定，工傷保險(xiǎn)不予給付?！?〕該條規(guī)定：勞動(dòng)者故意造成自身的負(fù)傷、疾病，殘疾或死亡，以及以勞動(dòng)者的故意為直接原因而產(chǎn)生的事故，該事故導(dǎo)致前述結(jié)果的，工傷保險(xiǎn)不予給付。精神異常或心神喪失狀態(tài)下的自殺，即便可為例外，卻也受行政解釋之限，被課以嚴(yán)格的條件。〔8〕參見(jiàn)（日）岡村親宜：《過(guò)労死·過(guò)労自殺救済理論と実務(wù)》，旬報(bào)社2002年版，頁(yè)332－333。

從1948年《因業(yè)務(wù)上傷病療養(yǎng)中之勞動(dòng)者自殺判定指引》（勞動(dòng)省基收1931號(hào)），到1957年基收688號(hào)附加通告、1965年勞災(zāi)保險(xiǎn)法改正，一直到1968年基收5065號(hào)附加通告，勞動(dòng)省對(duì)自殺的工傷認(rèn)定均僅限于“因工作原因造成的負(fù)傷或疾病而引發(fā)精神異常，且在心神喪失狀態(tài)下實(shí)施的自殺”，并且還同時(shí)要求“該（心神喪失）狀態(tài)必須以此業(yè)務(wù)上的負(fù)傷或疾病為原因”才能得以認(rèn)定，即僅限于與工作相關(guān)聯(lián)的外因性精神障礙。后經(jīng)1984年“日本交通技術(shù)事件”的影響，勞動(dòng)省逐漸開(kāi)始放松其他（心因性）精神障礙可以納入工傷保護(hù)范疇，但仍以非常嚴(yán)苛的要件予以限制。〔9〕參見(jiàn)1984年2月14日付通達(dá)基收330號(hào)之2。該案中勞動(dòng)省肯定了受害勞動(dòng)者所從事的業(yè)務(wù)具有特殊性、技術(shù)困難性以及確保完成期限的難度很大，認(rèn)可他承擔(dān)著“充分、強(qiáng)烈的精神負(fù)擔(dān)”，足以促發(fā)該精神障礙；且相較于個(gè)人性格因素，業(yè)務(wù)壓力為導(dǎo)致該病發(fā)的有力原因；沒(méi)有業(yè)務(wù)以外的精神壓力可被認(rèn)定；有多位專(zhuān)業(yè)醫(yī)生診斷證明受害勞動(dòng)者患有反應(yīng)性憂郁癥。由以上各點(diǎn)綜合認(rèn)定受害勞動(dòng)者所從事的業(yè)務(wù)與精神障礙形成、精神障礙病發(fā)及自殺間均具有相當(dāng)因果關(guān)系，準(zhǔn)予工傷補(bǔ)償。粗略總結(jié)，其必須符合以下要求：第一，有明確的醫(yī)學(xué)診斷可以證明勞動(dòng)者已陷于精神障礙狀態(tài)，且該精神障礙乃是由業(yè)務(wù)壓力所導(dǎo)致。僅有遺書(shū)寫(xiě)明自殺是由工作原因所致，并不足夠。第二，精神障礙必須達(dá)到“失去辨識(shí)能力”的程度。第三，業(yè)務(wù)負(fù)荷較之于其他原因，應(yīng)為促發(fā)精神障礙的那個(gè)“相對(duì)有力的原因”?！?0〕參見(jiàn)（日）川人博：《過(guò)労自殺》，巖波社2004年版，頁(yè)107－108。同時(shí)，具體認(rèn)定中還會(huì)苛之以“存在與業(yè)務(wù)相關(guān)聯(lián)的足夠強(qiáng)度的精神負(fù)擔(dān)”、“沒(méi)有可導(dǎo)致發(fā)病的業(yè)務(wù)外精神負(fù)擔(dān)”、“沒(méi)有精神障礙的既往病史”等嚴(yán)格限制?！?1〕參見(jiàn) 岡村親宜，見(jiàn)前注〔8〕，頁(yè)337。1999年以前，由于沒(méi)有相應(yīng)的認(rèn)定基準(zhǔn)，加之以“故意”主義的認(rèn)定原則，工傷補(bǔ)償成功的幾率自然極低。1983年到1997年，在79件認(rèn)定申請(qǐng)中，僅有6件獲得補(bǔ)償，認(rèn)定比率僅為7.6%。而同時(shí)期（1983—1996）因“工作問(wèn)題”而引發(fā)自殺的案件卻有16117件之多，可見(jiàn)工傷認(rèn)定的路徑在當(dāng)時(shí)并不樂(lè)觀?！?2〕參見(jiàn) 川人博，見(jiàn)前注〔10〕，頁(yè)104－106。

20世紀(jì)90年代中后期，一系列判決給過(guò)勞自殺的行政認(rèn)定帶來(lái)了強(qiáng)烈的沖擊力。在1996年“神戶制鋼所事件”中，〔13〕參見(jiàn)神戶地判平成8（1996）年4月26日，《労働判例》695號(hào)31頁(yè)。法院在該案判決中肯定海外勞動(dòng)的精神障礙發(fā)病可能性高于在國(guó)內(nèi)工作，并綜合考察業(yè)務(wù)因素、業(yè)務(wù)外因素以及個(gè)人性格因素，肯定業(yè)務(wù)過(guò)重性與精神障礙發(fā)病之間的相當(dāng)因果關(guān)系。從事實(shí)認(rèn)定到法律評(píng)價(jià)，均采用比行政解釋更為寬松的態(tài)度。另外，在本案中，法院在處理勞動(dòng)者性格傾向的影響之時(shí)，還引入了“同種勞工”的比較，承認(rèn)受害勞動(dòng)者的“執(zhí)著性格并未超過(guò)一般可容忍的限度”，從而否定個(gè)體因素對(duì)發(fā)病的影響力。神戶地方法院撤銷(xiāo)加古川勞基屬“非工傷”的認(rèn)定結(jié)論，開(kāi)創(chuàng)行政訴訟獲得工傷補(bǔ)償?shù)南壤ㄔ洪_(kāi)始采納比以往行政認(rèn)定更為彈性化、寬松化的評(píng)價(jià)態(tài)度。之后長(zhǎng)野地方法院在“Sunco掘金工廠事件”〔14〕長(zhǎng)野地判平成11（1999）年3月12日，《判例タイムズ》1059號(hào)第144頁(yè)。法院考量到醫(yī)學(xué)認(rèn)定的局限性，認(rèn)為法律上的因果關(guān)系認(rèn)定僅需建立在社會(huì)通念的基礎(chǔ)之上，達(dá)到精神障礙病發(fā)之“高度蓋然性”的程度即足矣。中進(jìn)一步突破傳統(tǒng)，以超越行政解釋的姿態(tài)主張：即便沒(méi)有明確的醫(yī)學(xué)診斷，只要依一般社會(huì)認(rèn)知可認(rèn)定“業(yè)務(wù)負(fù)荷達(dá)到促發(fā)精神障礙的危險(xiǎn)程度”，即可以得出“是工傷”的判斷。加之民事領(lǐng)域“電通自殺事件”〔15〕一審為東京地判平成8（1996）年3月28日《判例タイムズ》906號(hào)162頁(yè)，；二審為東京高判平成9（1997）年9月26日，《判例タイムズ》990號(hào)86頁(yè)；三審為最二小判平成12（2000）年3月24日第小二法廷，《判例タイムズ》1028號(hào)80頁(yè)。本案為民事訴訟，在日本國(guó)內(nèi)影響很大，三級(jí)法院均判決雇主應(yīng)當(dāng)對(duì)勞動(dòng)者承擔(dān)賠償責(zé)任。該案判決思路深刻影響著行政認(rèn)定與行政判決的轉(zhuǎn)向，后人援引頗多。的再次撼動(dòng)，傳統(tǒng)、保守的行政認(rèn)定原則在一波又一波司法判例的強(qiáng)烈沖擊下逐漸瓦解。在“電通自殺事件”之后，遺屬更愿意在申請(qǐng)工傷補(bǔ)償?shù)耐瑫r(shí)一并提起民事訴訟，當(dāng)民事判決（較之行政程序通常較快）先行確定了雇主責(zé)任，行政認(rèn)定再將其作為既定事實(shí)后續(xù)跟隨。由此，過(guò)勞自殺的工傷認(rèn)定比例也一再提升?！?6〕疑慮在于：如此一來(lái)，行政認(rèn)定存在的意義又將何在？參見(jiàn)（日）巖出誠(chéng)：“過(guò)労死·過(guò)労自殺をめぐる近年の判例動(dòng)向”，《季刊労働法》2005年第209號(hào)，頁(yè)71－84。再加之20世紀(jì)90年代以后經(jīng)濟(jì)狀況惡化，大量解雇帶動(dòng)著過(guò)勞自殺，一度成為“風(fēng)潮”。在這樣的大背景下，媒體的報(bào)道、社會(huì)的關(guān)注、過(guò)勞死辯護(hù)團(tuán)在全國(guó)范圍內(nèi)的聯(lián)絡(luò)與游說(shuō)等都在各方施加著壓力，推動(dòng)“從過(guò)勞到自殺”“業(yè)務(wù)上”的認(rèn)定趨勢(shì)逐漸形成并日趨定型。

借著這一動(dòng)力，1999年過(guò)勞自殺第一個(gè)認(rèn)定基準(zhǔn)——《由心理負(fù)荷所導(dǎo)致的精神障礙之業(yè)務(wù)上外判斷指南》（以下簡(jiǎn)稱“《指南》”）也得以正式出臺(tái)。該基準(zhǔn)的核心在于明確過(guò)勞自殺乃是“因精神障礙明顯地阻礙了行為人的認(rèn)知能力、行為選擇能力以及對(duì)自殺行為的抑制力，才最終導(dǎo)致了自殺的發(fā)生”，并在此基礎(chǔ)上具體判斷業(yè)務(wù)與自殺之間的關(guān)聯(lián)性，徹底顛覆了“故意原則”的認(rèn)定理念?！爸改稀鳖C布后，過(guò)勞自殺的工傷認(rèn)定比例大幅增加，從1998年的10%到2004年的37%，并一直維持在30%左右的認(rèn)定率?！?7〕川人博，見(jiàn)前注〔4〕，頁(yè)123。

此后，因應(yīng)日本勞動(dòng)環(huán)境的一些具體變化，勞動(dòng)省又于2009年4月對(duì)《指南》進(jìn)行了部分修正，即基于對(duì)壓力評(píng)價(jià)進(jìn)行委托研究的具體成果，從精神醫(yī)學(xué)角度出發(fā)，進(jìn)一步完善心理負(fù)荷評(píng)價(jià)表，但基本框架及考量方式仍維持不變。

（二）過(guò)勞自殺工傷預(yù)防之推進(jìn)

隨著過(guò)勞自殺的風(fēng)行，防范的重要性亦連年攀升：

一方面，勞動(dòng)者的心理健康、精神健康的保護(hù)逐漸被提到立法日程之上。1988 年《勞動(dòng)安全衛(wèi)生法》修改，首次指出要針對(duì)勞動(dòng)者的“精神健康”提出改善對(duì)策，“勞動(dòng)者健康保持促進(jìn)計(jì)劃”（THP計(jì)劃）也隨之引入“心理咨詢”項(xiàng)目，增進(jìn)對(duì)員工精神狀況的了解。1992年，勞動(dòng)省又進(jìn)一步推出“雇主促進(jìn)舒適工作環(huán)境指南”，建議雇主為勞動(dòng)者創(chuàng)建安心休息室和隨時(shí)開(kāi)放的面談咨詢室，在整體工作環(huán)境上配合THP計(jì)劃，共同構(gòu)建起精神健康的首層預(yù)防?！?8〕（日）荒武優(yōu)、廣尚典、島悟：“職場(chǎng)のメンタルヘルスの現(xiàn)狀と課題”，《日本労働研究雑志》2003年第520期。2000 年“職場(chǎng)勞動(dòng)者心理健康培養(yǎng)指南”則提出構(gòu)建以“自我保護(hù)”、“管理、監(jiān)督者之保護(hù)”、“職場(chǎng)內(nèi)產(chǎn)業(yè)保健人員之保護(hù)”、“憑借職場(chǎng)外資源而為之的保護(hù)”為核心的四層保護(hù)體系，并經(jīng)由2006年《勞動(dòng)者心理健康保持促進(jìn)指南》進(jìn)一步細(xì)化而權(quán)責(zé)明確，把對(duì)職場(chǎng)環(huán)境的評(píng)價(jià)、把握、改善以及面對(duì)現(xiàn)實(shí)問(wèn)題時(shí)的具體應(yīng)對(duì)方案逐漸清晰化、可操作化。同年，國(guó)會(huì)通過(guò)《自殺對(duì)策基本法》，以該法為綱，勞動(dòng)基準(zhǔn)局于2009年出臺(tái)《當(dāng)前精神健康對(duì)策的具體推進(jìn)措施》（基發(fā)第0326602 號(hào)），將企業(yè)、業(yè)界團(tuán)體、地域團(tuán)體、勞動(dòng)者團(tuán)體、支援事業(yè)和相關(guān)行政機(jī)構(gòu)皆納入其中，并把調(diào)查審議、預(yù)防教育、控制、改善、應(yīng)對(duì)和職場(chǎng)復(fù)歸支援等各個(gè)環(huán)節(jié)緊密構(gòu)建在一起。

另一方面，法律對(duì)過(guò)重勞動(dòng)的限制亦從未松動(dòng)。《勞動(dòng)基準(zhǔn)法》素有最高工作時(shí)間之限，1999年《勞動(dòng)安全衛(wèi)生法》修改，又添加了雇主對(duì)夜班職工的健康管理之責(zé)。2001年勞動(dòng)省還推出《為適當(dāng)把握工作時(shí)間雇主應(yīng)積極采取的應(yīng)對(duì)措施之基準(zhǔn)》，強(qiáng)調(diào)雇主對(duì)工作時(shí)間的管理之責(zé)，即便雇主默示的免費(fèi)加班，仍應(yīng)詳實(shí)記錄、管理，甚至出臺(tái)《消除免費(fèi)加班政策》（基發(fā)0523003）予以配合。2002年，勞動(dòng)省進(jìn)一步提出《防止過(guò)重勞動(dòng)損害健康的綜合對(duì)策》，要求雇主減少加班時(shí)間、對(duì)勞動(dòng)者的健康加以管理，并應(yīng)為每月加班超過(guò)100小時(shí)者安排產(chǎn)業(yè)醫(yī)師進(jìn)行面談，雇主亦應(yīng)聽(tīng)取醫(yī)師意見(jiàn)，于事后進(jìn)行必要的調(diào)整。2011年，勞動(dòng)基準(zhǔn)局又嘗試完善該規(guī)章，從實(shí)體、程序雙向入手，對(duì)影響身體健康的過(guò)重勞動(dòng)實(shí)施上限指導(dǎo)，加強(qiáng)勞資溝通，并將過(guò)勞個(gè)體之面談、改良制度的底線從月加班100小時(shí)降低到月加班超過(guò)45小時(shí)，并且以包含司法處分在內(nèi)的強(qiáng)制手段，緊抓雇主對(duì)再發(fā)事件的防止之責(zé)。配合從2006至2010年前后五次對(duì)《勞動(dòng)時(shí)間等設(shè)定改善指南》的修正，力圖將過(guò)度勞動(dòng)之防范做到最優(yōu)。

在事后救濟(jì)與事前防范的雙重軌跡里，我們即看到了立足于個(gè)體權(quán)益視角工傷認(rèn)定與補(bǔ)償，也看到了立足于整個(gè)職場(chǎng)、甚至社會(huì)視角的防御與聯(lián)動(dòng)，更無(wú)法忽略二者之間的緊密連結(jié)，在戰(zhàn)后60余年的發(fā)展里共同締造對(duì)勞動(dòng)者身心健康的堅(jiān)實(shí)守護(hù)。

二、日本過(guò)勞自殺之工傷補(bǔ)償

（一）日本過(guò)勞自殺工傷認(rèn)定基準(zhǔn)之引介

根據(jù)《過(guò)勞自殺行政認(rèn)定基準(zhǔn)》，工傷補(bǔ)償?shù)倪m用首先應(yīng)建立在明確精神障礙是否發(fā)病的基礎(chǔ)之上，對(duì)基于業(yè)務(wù)而生的心理負(fù)荷、業(yè)務(wù)外心理負(fù)荷以及勞動(dòng)者個(gè)人方面的因素等進(jìn)行整體考量，并依上述因素與該勞動(dòng)者精神障礙發(fā)病之間的關(guān)聯(lián)性考察做出綜合判斷。首先判斷勞動(dòng)者是否存在精神障礙發(fā)病之情形，以及該發(fā)病是否具有業(yè)務(wù)關(guān)聯(lián)之可能；然后再對(duì)業(yè)務(wù)性心理負(fù)荷進(jìn)行評(píng)價(jià)，對(duì)業(yè)務(wù)外心理負(fù)荷進(jìn)行評(píng)價(jià)；之后再檢討勞動(dòng)者個(gè)人因素；最后在前述評(píng)價(jià)基礎(chǔ)之上，進(jìn)行綜合判斷。

1.認(rèn)定要件

①符合WHO（世界衛(wèi)生組織）ICD.10 第V 章之分類(lèi)的精神障礙（對(duì)象疾?。┌l(fā)病。

②對(duì)象疾病發(fā)病前六個(gè)月內(nèi)，有因業(yè)務(wù)而產(chǎn)生的強(qiáng)烈的心理負(fù)荷能客觀地被認(rèn)定為可導(dǎo)致該精神障礙發(fā)作。

③無(wú)業(yè)務(wù)以外的心理負(fù)荷以及勞動(dòng)者個(gè)人方面的原因被認(rèn)定為可引發(fā)該精神疾病的發(fā)病。

④被災(zāi)勞動(dòng)者因罹患業(yè)務(wù)性精神障礙而自殺。

2.因業(yè)務(wù)而產(chǎn)生的心理負(fù)荷強(qiáng)度之評(píng)價(jià)

前述要件中提及的“因業(yè)務(wù)而產(chǎn)生的心理負(fù)荷強(qiáng)度之評(píng)價(jià)”，應(yīng)以《指南》“附表1”為指標(biāo)進(jìn)行，并且，除了對(duì)可產(chǎn)生心理負(fù)荷的事件進(jìn)行評(píng)價(jià)以外，還必須結(jié)合伴隨該事件而產(chǎn)生的變化及其持續(xù)程度等進(jìn)行綜合檢討。首先從“附表1”第①欄所記載的事故類(lèi)型出發(fā)，根據(jù)選定的類(lèi)型考慮右側(cè)第②欄所提及的參考因素，并斟酌各因素，得出一個(gè)綜合強(qiáng)度等級(jí)（Ⅰ、Ⅱ、Ⅲ）。然后再以第③欄的細(xì)節(jié)描述反觀該事故的“持續(xù)和變化”情況綜合權(quán)衡，得出最后的總評(píng)（弱、中、強(qiáng)）。若前兩欄的評(píng)價(jià)等級(jí)為Ⅲ，且第③欄的評(píng)價(jià)等級(jí)為“較重（與同種勞動(dòng)者相比較業(yè)務(wù)內(nèi)容困難、業(yè)務(wù)量過(guò)大）”；若前述兩欄的評(píng)價(jià)為Ⅱ，且③的評(píng)價(jià)為“特殊過(guò)重”（與同種勞動(dòng)者相比較業(yè)務(wù)內(nèi)容困難、經(jīng)常性的超長(zhǎng)時(shí)間勞動(dòng)，且有承擔(dān)重大責(zé)任，缺少支援、協(xié)助等特別困難），則總評(píng)為“強(qiáng)”，此時(shí)可認(rèn)為“因業(yè)務(wù)而產(chǎn)生的心理負(fù)荷要件”已得滿足。而“弱”與“中”則意味著該要件未被滿足。

職場(chǎng)對(duì)心理所造成的負(fù)荷程度評(píng)價(jià)表（行政認(rèn)定基準(zhǔn)【附表1】）

特定事故，若在①欄中被定位為“強(qiáng)”，那么在根據(jù)②欄進(jìn)行調(diào)整時(shí)，只要有下列三項(xiàng)（A、B、C）之一，即可直接總評(píng)為“強(qiáng)”。

A.依②欄被定為Ⅲ（強(qiáng)）的事故中“生死攸關(guān)的事故或遭遇等造成的極度心理負(fù)荷”。

B.“因業(yè)務(wù)上的疾病，治療時(shí)間超過(guò)六個(gè)月的勞動(dòng)者，精神障礙發(fā)病”之時(shí)，“有病癥急速惡化，伴隨有極度痛苦等符合前述A 中描述之程度的?！?/p>

C.超長(zhǎng)時(shí)間的勞動(dòng)，例如數(shù)周連續(xù)長(zhǎng)時(shí)間勞動(dòng)，以至于連生理必須之最小限度的睡眠時(shí)間都無(wú)法得到保證，由上述情況造成身心極度疲憊，消耗殆盡，這些已構(gòu)成自殺癥發(fā)病的危險(xiǎn)因素的。

3.業(yè)務(wù)以外的心理負(fù)荷強(qiáng)度之評(píng)價(jià)

業(yè)務(wù)以外的心理負(fù)荷強(qiáng)度評(píng)價(jià)，乃是依據(jù)《指南》“附表2”，以“個(gè)案、具體事故中的具體情況，對(duì)心理負(fù)荷強(qiáng)度作出判斷”?？疾旆椒ㄍ凇案奖?”。

職場(chǎng)以外的心理負(fù)荷評(píng)價(jià)表（行政認(rèn)定基準(zhǔn)【附表2】）

特定事故，若在①欄中被定位為“強(qiáng)”，那么在根據(jù)②欄進(jìn)行調(diào)整時(shí)，只要有下列三項(xiàng)（A、B、C）之一，即可直接總評(píng)為“強(qiáng)”。

A.依②欄被定為Ⅲ（強(qiáng)）的事故中“生死攸關(guān)的事故或遭遇等造成的極度心理負(fù)荷”。

B.“因業(yè)務(wù)上的疾病，治療時(shí)間超過(guò)六個(gè)月的勞動(dòng)者，精神障礙發(fā)病”之時(shí)，“有病癥急速惡化，伴隨有極度痛苦等符合前述A 中描述之程度的。”

C.超長(zhǎng)時(shí)間的勞動(dòng)，例如數(shù)周連續(xù)長(zhǎng)時(shí)間勞動(dòng)，以至于連生理必須之最小限度的睡眠時(shí)間都無(wú)法得到保證，由上述情況造成身心極度疲憊，消耗殆盡，這些已構(gòu)成自殺癥發(fā)病的危險(xiǎn)因素的。

4.業(yè)務(wù)以外的心理負(fù)荷強(qiáng)度之評(píng)價(jià)

業(yè)務(wù)以外的心理負(fù)荷強(qiáng)度評(píng)價(jià)，乃是依據(jù)《指南》“附表2”，以“個(gè)案、具體事故中的具體情況，對(duì)心理負(fù)荷強(qiáng)度作出判斷”?？疾旆椒ㄍ凇案奖?”?！?9〕本節(jié)參見(jiàn)《心理的負(fù)荷による精神障礙等に系る業(yè)務(wù)上外の判斷指針について》，該行政規(guī)章原文下載于日本厚生勞動(dòng)省官方網(wǎng)站：http：／／www.mhlw.go.jp／bunya／roudoukijun／rousaihoken04／090316.html.

總體而言，《指南》將過(guò)勞自殺從“故意原則”的囚牢中徹底釋放出來(lái)，推翻了后者作為工傷“排除條款”的絕對(duì)霸主地位，在“故意原則”之下打開(kāi)一條通路，進(jìn)而將一刀切式的簡(jiǎn)單“排除”修正擴(kuò)張為對(duì)“因精神障礙導(dǎo)致正常認(rèn)識(shí)、行為選擇能力受到顯著阻礙”情形下具體化的認(rèn)可，并對(duì)精神障礙之工傷認(rèn)定作出客觀評(píng)價(jià)，大幅放寬過(guò)勞自殺工傷認(rèn)定的標(biāo)準(zhǔn)。〔20〕參見(jiàn)（日）巖出誠(chéng)：《労務(wù)労働法講義》，民事法研究會(huì)2004年版，頁(yè)417。這種設(shè)計(jì)可謂具有原則例外逆轉(zhuǎn)之效果?！?1〕參見(jiàn)（日）山口浩一郎：《労災(zāi)補(bǔ)償の諸問(wèn)題》，有斐閣2002年版，頁(yè)100。

（二）司法實(shí)踐中的矯正與補(bǔ)充：以行政認(rèn)定撤銷(xiāo)之訴為線索

《指南》頒布后，隨著過(guò)勞自殺工傷認(rèn)定申請(qǐng)的增多，對(duì)“業(yè)務(wù)外”（非工傷）認(rèn)定結(jié)論的行政訴訟也逐年增加。就位階來(lái)看，《指南》當(dāng)屬于行政規(guī)章，司法權(quán)的行使并不必然受其約束。雖然大多時(shí)候法官亦會(huì)尊重《指南》的正當(dāng)性、有效性，但在具體細(xì)節(jié)的處理中，法官們卻往往更愿意根據(jù)個(gè)案具體情況，“充分考慮本人所處的具體立場(chǎng)、狀況把握事故的意義”，〔22〕參見(jiàn)労判814號(hào)，頁(yè)64；労判856號(hào)，頁(yè)14；“三井造船玉野事業(yè)所事件”：労判901號(hào)，31頁(yè)；“中部電力事件”：労判918號(hào)，頁(yè)14。并以獨(dú)立姿態(tài)做出應(yīng)然的判斷。一來(lái)，可見(jiàn)其司法獨(dú)立；二來(lái)，亦可以獨(dú)立之下的能動(dòng)特性有力地反作用于行政認(rèn)定，指引其修正與完善?！?3〕（日）上田達(dá)子：“ストレス関連疾患の法的救済——補(bǔ)償と賠償の課題”，日本勞動(dòng)法學(xué)會(huì)編：《労働者の健康と補(bǔ)償·賠償》，法律文化社2007年，頁(yè)43。

首先，在業(yè)務(wù)內(nèi)在危險(xiǎn)的判斷之上，法院更傾向于將“業(yè)務(wù)”的概念做擴(kuò)張解釋。并且，這種引發(fā)精神障礙的業(yè)務(wù)內(nèi)在危險(xiǎn)也未必以業(yè)務(wù)所特有的壓力為其要因，以致一些合法的海外出差命令、上司不經(jīng)意的個(gè)人言行或意見(jiàn)，甚或勞動(dòng)者之間的苛待（欺辱）事件，亦可以包含其中，并應(yīng)充分斟酌勞動(dòng)者本人的性格脆弱性因素?！?4〕參見(jiàn)（日）“三井造船玉野事業(yè)所事件”：労判901號(hào)，頁(yè)31；“中部電力事件”：労判918號(hào)，頁(yè)14。

其次，較之于行政認(rèn)定的單純“事件主義”傾向，司法界還格外加入了對(duì)“慢性壓力”積累的關(guān)注，強(qiáng)調(diào)對(duì)全部工作壓力的“周全考察”，進(jìn)行整體評(píng)價(jià)。除前述《指南》點(diǎn)名的“急性事故”外，過(guò)勞與否的權(quán)衡至少還應(yīng)包括特殊、專(zhuān)門(mén)性業(yè)務(wù)的內(nèi)在過(guò)重性——“長(zhǎng)期連續(xù)忙碌、單調(diào)、孤獨(dú)的操作作業(yè)、單身赴任、輪班制（夜班）”，乃至人際關(guān)系壓力等?！?5〕《指南》僅僅將“慢性壓力”作為例外的發(fā)病之因放諸于急性壓力強(qiáng)度修正的注意事項(xiàng)，難免有“淪為形式之虞”。參見(jiàn)（日）日本勞動(dòng)法學(xué)會(huì)編：《労働者の健康と補(bǔ)償·賠償》，法律文化社2007年，頁(yè)102，望月律師的會(huì)議發(fā)言。在此，《指南》僅僅將“慢性壓力”作為例外的發(fā)病之因放諸于修正事項(xiàng)，且必須要達(dá)到“超長(zhǎng)勞動(dòng)時(shí)間”、“連生理必須的最小限度睡眠時(shí)間都無(wú)法得到保證”的“極度疲憊”程度方可認(rèn)定工傷，顯然過(guò)于苛刻。更何況它僅限于“幾周”內(nèi)突發(fā)性的業(yè)務(wù)“加重”，對(duì)“慢性壓力”的長(zhǎng)期積累而言并無(wú)太大價(jià)值。在這一點(diǎn)上，司法層面的修正實(shí)有畫(huà)龍點(diǎn)睛之效，一如“土浦協(xié)同醫(yī)院事件”〔26〕（日）水戶地判平成17（2005）年2月22日。該案中勞動(dòng)者日常加班時(shí)間高達(dá)170小時(shí)，有時(shí)甚至超過(guò)200小時(shí)。中，法院即單純以超長(zhǎng)加班時(shí)間為由認(rèn)定過(guò)勞工傷成立，即便申請(qǐng)人多年來(lái)都維持著幾乎同樣的工作量（加班時(shí)間），短時(shí)內(nèi)并沒(méi)有明顯的業(yè)務(wù)加重傾向?！柏S田汽車(chē)事件”和“南國(guó)市事件”亦然。〔27〕前者參見(jiàn)（日）名古屋高判平成15（2003）年7月8日；后者參見(jiàn)（日）高知地判平成18（2006）年6月2日。

最后，在“復(fù)數(shù)業(yè)務(wù)原因”的處理上，法院亦十分留意彌補(bǔ)《指南》僅能擇一而定、難于縱覽全局的不足。現(xiàn)實(shí)中，多個(gè)事件同時(shí)（或先后）作用在同一個(gè)人身上，其影響卻必然是累加的，在這里司法判決堅(jiān)持依具體情況考察“各個(gè)事故之間的具體關(guān)系”，最終的影響力應(yīng)當(dāng)是一種“乘積”式的總體評(píng)價(jià)?！?8〕（日）上田達(dá)子，見(jiàn)前注〔23〕，頁(yè)43。

（三）日本過(guò)勞自殺工傷補(bǔ)償體系之評(píng)鑒

以行政與司法雙道保障搭建而成的過(guò)勞自殺工傷補(bǔ)償體系，在定性上即不同于民事賠償：它不以雇主存在“過(guò)錯(cuò)”為前提，也不可以勞動(dòng)者的過(guò)失進(jìn)行“相抵”，更勿論數(shù)額上的討價(jià)還價(jià)空間。作為另一種社會(huì)規(guī)制之路，它采用的乃是要么“全有”、要么“全無(wú)”式的保險(xiǎn)救濟(jì)，給付的前提僅在于“自殺”與“工作”間的緊密關(guān)聯(lián)——自殺與工作之間至少當(dāng)具有一種“相當(dāng)因果”，即自殺乃是源于工作之內(nèi)在風(fēng)險(xiǎn)，是該內(nèi)在風(fēng)險(xiǎn)的現(xiàn)實(shí)化。而在“相當(dāng)性”的定位里，法律的保護(hù)則更專(zhuān)注于對(duì)“比較優(yōu)勢(shì)”的強(qiáng)調(diào)：從全局著眼，在數(shù)字化的基礎(chǔ)之上，具體衡量“業(yè)務(wù)外”因素、“個(gè)人”因素的“分量”，并與“業(yè)務(wù)上”因素“而產(chǎn)生的心理負(fù)荷強(qiáng)度”加以比較。當(dāng)后者重于前者之時(shí)，判斷業(yè)務(wù)與自殺之間具有相當(dāng)因果（相對(duì)有力說(shuō)），此時(shí)對(duì)于“自殺”造成的損害工傷應(yīng)予補(bǔ)償；反之，則應(yīng)被排除在工傷范圍之外。即以一定強(qiáng)度的職場(chǎng)壓力要因?yàn)楣J(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)的判斷前提，合理區(qū)分工傷補(bǔ)償對(duì)象與一般作業(yè)關(guān)聯(lián)疾病，大抵來(lái)說(shuō)是妥當(dāng)之設(shè)計(jì)?！?9〕（日）安西愈、西村健一郎、玉木一成：“精神疾患による自殺の労災(zāi)認(rèn)定と企業(yè)の損害賠償責(zé)任”，《労働判例》第924號(hào)（2007年1月），頁(yè)8。

此外，日本法還以精神疾病為前提，輕巧地推翻了切斷因果的“故意”推定。這里所謂可切斷因果的“故意”必須是“出于行為人的自由意志”，具有“自律性”，且必須是行為人在“可預(yù)知行為結(jié)果的情況下，以行動(dòng)實(shí)現(xiàn)該結(jié)果的意思”。若勞動(dòng)者自殺當(dāng)時(shí)是處于“不正常的精神狀態(tài)”之中（unsound mind），且這種“不正當(dāng)?shù)木駹顟B(tài)”乃是由工作過(guò)度所引發(fā)的精神沮喪——處在深刻沮喪之下，精神狀況極不穩(wěn)定，以至于無(wú)法抵抗結(jié)束自己生命的沖動(dòng)，也無(wú)法真正的根據(jù)應(yīng)有的“自由意志”決定自身的生或死，此種狀態(tài)之下的自殺，不能簡(jiǎn)單地以“故意原則”來(lái)作出判斷?！?0〕F.Obata，“Karojisatsu－Suicide as a result of overwork”，39 Japan Labor Bulletin，6－10（2000）.且立法又進(jìn)一步肯定了精神障礙罹患者自殺的業(yè)務(wù)起因性推定，采納“若可判斷勞動(dòng)者已罹患某種特定的精神障礙（對(duì)象疾?。?，那么其自殺的意圖即可推定是產(chǎn)生于該精神障礙的發(fā)病”，而非出自自身意志的選擇?！?1〕岡村親宜，見(jiàn)前注〔8〕，頁(yè)393－395。醫(yī)學(xué)亦早已證明，這些精神疾病本身就伴隨有強(qiáng)烈的自殺企圖。

再者，在司法與行政這兩道“保險(xiǎn)鎖”之間，我們還可以看到一種微妙的平衡與張力：行政力求實(shí)現(xiàn)整齊而簡(jiǎn)化的認(rèn)定，表格清晰、數(shù)據(jù)明確，卻也難免僵化；而司法則專(zhuān)注與個(gè)案之上的修正，從全面性、個(gè)體化之角度切入，直擊“業(yè)務(wù)內(nèi)在風(fēng)險(xiǎn)的現(xiàn)實(shí)化”，對(duì)行政基準(zhǔn)在個(gè)案中凸顯的偏頗予以矯枉，雖靈活、細(xì)致卻難保效率。二者在相互結(jié)合、互補(bǔ)互足、剛?cè)岵?jì)間共同構(gòu)建對(duì)過(guò)勞自殺者的工傷救濟(jì)。

三、日本過(guò)勞自殺之防范與控制

（一）“亡羊補(bǔ)牢”——從補(bǔ)償?shù)椒乐乖侔l(fā)

根據(jù)日本《勞動(dòng)者基準(zhǔn)法》第八章“災(zāi)害補(bǔ)償”規(guī)定而設(shè)的工傷保險(xiǎn)，不僅僅具有超越單個(gè)雇主責(zé)任的社會(huì)保障（補(bǔ)償）功能，若從另一側(cè)面觀之，其還有其特定的預(yù)防功能。這一功能在微觀上體現(xiàn)為費(fèi)率的浮動(dòng)調(diào)整：從保費(fèi)成本入手，間接影響雇主的管理決策，帶動(dòng)其注重工傷防控；在宏觀上，則體現(xiàn)于勞動(dòng)行政機(jī)構(gòu)的關(guān)聯(lián)應(yīng)對(duì)。從機(jī)構(gòu)分工看來(lái)，日本的工傷保險(xiǎn)乃是由勞動(dòng)基準(zhǔn)監(jiān)督署（下稱勞基署）具體負(fù)責(zé)實(shí)施。在實(shí)踐中，該機(jī)構(gòu)除了承擔(dān)工傷認(rèn)定職責(zé)外，還肩負(fù)著生產(chǎn)事故的處理之責(zé)，針對(duì)業(yè)已發(fā)生的工傷事故，審閱雇主提供的勞動(dòng)者死傷報(bào)告，并要針對(duì)“災(zāi)害調(diào)查復(fù)命書(shū)”研究防治之法。即勞基署實(shí)質(zhì)上乃是補(bǔ)償、防治一肩挑，由其之下的工傷、監(jiān)督、安全衛(wèi)生等部門(mén)在分工基礎(chǔ)上協(xié)同合作，共同實(shí)現(xiàn)對(duì)勞動(dòng)者合法權(quán)益的維護(hù)。

事實(shí)上，防范與補(bǔ)償原本就是同一問(wèn)題的兩個(gè)側(cè)面，為實(shí)現(xiàn)同一個(gè)目的——抵御過(guò)勞之災(zāi)、保護(hù)勞動(dòng)者身心健康而共同存在、相互關(guān)聯(lián)、“協(xié)同作戰(zhàn)”。在這個(gè)體系中，勞基署的職能是多方位的，從接受工傷認(rèn)定申請(qǐng)開(kāi)始到事故調(diào)查、處理，到防范措施的研究，再到措施、對(duì)策的監(jiān)督實(shí)施，及至規(guī)制與引導(dǎo)，各個(gè)環(huán)節(jié)緊密連接、共同進(jìn)退。

（二）“防患未然”——“勞資政”結(jié)構(gòu)下的三方博弈

日本的過(guò)勞自殺防治乃由立法先行搭建起一個(gè)規(guī)模龐大的社會(huì)網(wǎng)絡(luò)，在勞、資、政三方的共同努力下，日漸完善。在這個(gè)龐大的體系中，國(guó)家的角色錯(cuò)綜變換，既有“權(quán)力”色彩的強(qiáng)制，也少不了“權(quán)利”色彩的引導(dǎo)，而其根本則在于建立一種三足鼎立之勢(shì)的博弈，并在博弈的均衡中推動(dòng)勞動(dòng)條件的改善，防范、控制過(guò)勞。

一方面，國(guó)家直接以強(qiáng)制者的姿態(tài)介入，構(gòu)建最低層次的保障，比如最低限度的安全衛(wèi)生基準(zhǔn)、身心健康保持基準(zhǔn)，以及最高工作時(shí)間限制標(biāo)準(zhǔn)等，并強(qiáng)制、監(jiān)督企業(yè)實(shí)施，〔32〕參見(jiàn)（日）水島郁子：“労働者の安全·健康と國(guó)の役割”，日本勞動(dòng)法學(xué)會(huì)編：《労働者の健康と補(bǔ)償.賠償》，法律文化社2007年，頁(yè)81。即通過(guò)創(chuàng)設(shè)并捍衛(wèi)這些基準(zhǔn)，介入勞雇雙務(wù)的契約自治，在個(gè)體層面實(shí)現(xiàn)對(duì)勞動(dòng)者的底線保護(hù)。但另一方面，這種強(qiáng)制介入在整個(gè)勞、資、政三方的復(fù)雜博弈中所占的比重卻并不大：在整個(gè)過(guò)程里，國(guó)家更傾向于去“扮演”一個(gè)積極的引導(dǎo)者；其引導(dǎo)的焦點(diǎn)亦不在于“勞工—雇主”之間的個(gè)體對(duì)抗，而在于國(guó)家主導(dǎo)下勞、資、政三方的整體平衡，是“國(guó)家—雇主”與“國(guó)家—?jiǎng)趧?dòng)者”之間的整體“權(quán)利”之行。

在“國(guó)家—雇主”角度，法律往往只對(duì)雇主課予“努力義務(wù)”，國(guó)家的職責(zé)多集中于誘導(dǎo)、支援。從“勞動(dòng)者健康保持促進(jìn)計(jì)劃”（1988）一直到“精神健康對(duì)策的具體推進(jìn)措施”（2009），多年來(lái)，勞動(dòng)省出臺(tái)了一連串的規(guī)章、指引，所涉甚廣，但條款卻多非強(qiáng)制，反而更注重支持與誘導(dǎo)，將殷切的期望注入其中。比如，在現(xiàn)有的企業(yè)管理系統(tǒng)中引入衛(wèi)生委員會(huì)、健康保持促進(jìn)專(zhuān)門(mén)委員會(huì)、配備實(shí)施健康促進(jìn)措施的專(zhuān)門(mén)人員（如產(chǎn)業(yè)醫(yī)師、運(yùn)動(dòng)指導(dǎo)者、心理咨詢師）、制定勞動(dòng)者心靈健康計(jì)劃等，政府并未以權(quán)力相壓，而是積極“要求”各企業(yè)根據(jù)自身情況努力而行，政府主動(dòng)給予指導(dǎo)、教育與援助。這種“要求”若漸漸以社會(huì)要求的形式得到強(qiáng)化，則可期待社會(huì)整體（保護(hù)）水平的最終提升，這不僅有益于社會(huì)、有益于國(guó)家，對(duì)勞動(dòng)者而言更是意義深遠(yuǎn)?！?3〕同上注，頁(yè)75－82。

在“國(guó)家—?jiǎng)趧?dòng)者”之間，法律則將濃墨重彩潑灑于“團(tuán)體”層面，而非“個(gè)體”關(guān)系。單個(gè)勞動(dòng)者的防范之力幾乎可以忽略不計(jì)，除對(duì)雇主違法行為的申訴之權(quán)外，再無(wú)其他規(guī)定。而此時(shí)的受訴機(jī)關(guān)卻并無(wú)法定的作為義務(wù)，就實(shí)效性而言難免存疑。在日本，就連面對(duì)急迫情形時(shí)勞動(dòng)者的回避行為也大多被理解為義務(wù)，而非純粹的權(quán)利。更何況精神障礙本多源于心理壓力事件或長(zhǎng)期慢性壓力，起初就不若身體危險(xiǎn)那么容易察覺(jué)、判斷，更勿論“回避”。

而在勞動(dòng)者團(tuán)體層面，法律的規(guī)制與引導(dǎo)卻常常“大有作為”，尤其是在職業(yè)安全衛(wèi)生領(lǐng)域?？v觀其立法發(fā)展歷程、實(shí)態(tài)及實(shí)效性，安全衛(wèi)生權(quán)益的實(shí)現(xiàn)一直都仰賴于整個(gè)事業(yè)場(chǎng)所內(nèi)全部勞動(dòng)者的精誠(chéng)協(xié)力，“團(tuán)體”色彩濃重。在此，國(guó)家的規(guī)制點(diǎn)僅在于底線（基準(zhǔn)）控制，超越其上的“優(yōu)化”部分則主要靠各個(gè)企業(yè)的自愿投入，主動(dòng)防范。表面看這似乎取決于企業(yè)自身的風(fēng)險(xiǎn)管理，源自于雇主的安全照顧義務(wù)，〔34〕參見(jiàn)（日）安西愈：“労働災(zāi)害防止のためのリスクネジメントと企業(yè)の法的責(zé)任”，《労働経済情報(bào)》2006年第22號(hào)，第37頁(yè)以下。實(shí)則離不開(kāi)勞工團(tuán)體堅(jiān)持不懈的努力與維權(quán)實(shí)踐。在這里，法律乃是把權(quán)利之“劍”交到了勞工團(tuán)體手上，經(jīng)由團(tuán)體力量的爭(zhēng)取，實(shí)現(xiàn)更全面的保護(hù)，防范過(guò)重業(yè)務(wù)負(fù)荷對(duì)團(tuán)體成員身心健康的沖擊與破壞，并在發(fā)現(xiàn)問(wèn)題之時(shí)，為被災(zāi)勞工創(chuàng)造良好的恢復(fù)環(huán)境，爭(zhēng)取將自殺傾向扼殺在“原點(diǎn)”。比如《勞動(dòng)基準(zhǔn)法》即將加班定限之權(quán)交由集體談判，只要經(jīng)過(guò)集體談判，則勞基署簡(jiǎn)單備案后即可實(shí)施。此時(shí)，在“過(guò)勞”的控制里，勞工團(tuán)體實(shí)質(zhì)承擔(dān)了比政府監(jiān)管更為重要的角色，尤其在程序上，集體協(xié)商已成為使加班合法化的唯一通路。此時(shí)，“劍”在工會(huì)手中，“亮劍”與否完全有賴于團(tuán)體層面的較量與決策。與此相對(duì)應(yīng)的，若經(jīng)過(guò)集體協(xié)商所定之協(xié)約中加班時(shí)數(shù)仍高于行政基準(zhǔn)（每月45小時(shí)、每周15小時(shí)以內(nèi)），則應(yīng)重新檢討勞資雙方，政府亦會(huì)對(duì)協(xié)約當(dāng)事人（包括勞方）實(shí)施必要的指導(dǎo)?！?5〕參見(jiàn)（日）“過(guò)重労働による健康障害防止のための総合対策”3－（1）－（イ）平成23（2011）年2月16日，基発0216第3號(hào)。

四、借鏡與省察：“連跳”悲劇后我國(guó)過(guò)勞自殺工傷規(guī)制進(jìn)路之探尋

（一）“連跳”背后勞動(dòng)者權(quán)利救濟(jì)的吶喊：必行之補(bǔ)償

以富士康為標(biāo)志的“連跳”乃源于具有明顯業(yè)務(wù)起因性的“過(guò)勞”，這幾乎已成為一個(gè)被公認(rèn)的事實(shí)。表面上，無(wú)休止的加班似乎僅出于勞動(dòng)者的“自主”選擇，而數(shù)據(jù)卻使我們明白所謂的“選擇”仍是出于無(wú)奈：事發(fā)時(shí)深圳富士康每個(gè)工人每天工作8個(gè)小時(shí)，每個(gè)月只能拿到900元的底薪，剛好是深圳市的最低工資底線。如果想稍微貼補(bǔ)一點(diǎn)家用，就不得不選擇多加班?！?6〕盧肖紅，見(jiàn)前注〔1〕。無(wú)休止的勞作、毫無(wú)人情味的軍事化管理，長(zhǎng)期淤積在勞動(dòng)者身心的強(qiáng)大的壓力遲早會(huì)爆發(fā)，引發(fā)身體上甚至心理上的崩潰，最終造成了精神疾病以及源自該疾病病發(fā)的自殺——“第一跳”馬向前遺體內(nèi)大量的利培酮（精神科藥物）殘留就是例證。但即便如此，現(xiàn)行法下的工傷保護(hù)仍難將其兼顧——依《條例》第16條來(lái)看，只要是出于“自殺”，就不能給予工傷補(bǔ)償。

當(dāng)然，我們不能因此而簡(jiǎn)單地認(rèn)為這是一個(gè)立法錯(cuò)誤：畢竟在大多數(shù)時(shí)候，“自殺”乃是出自于當(dāng)事人的自主選擇、出自于其對(duì)死亡結(jié)果的“故意”追求，雇主無(wú)法預(yù)測(cè)，更無(wú)力抵擋。就算在逼迫當(dāng)事人選擇死亡的若干動(dòng)因中，有某種元素確實(shí)源自于“工作”，但明顯的“故意”之舉，卻也足以切斷“工作”與“死亡”之間的因果關(guān)聯(lián)。在斷裂的因果鏈條之下，強(qiáng)制雇主團(tuán)體來(lái)承擔(dān)所有的不利益（給予工傷補(bǔ)償），顯然于理不合。一如日本戰(zhàn)后初期所采用的“故意原則”。

但我們?nèi)舭岩暯欠艑?，尤其是在“工作—自殺”之間添加一個(gè)“精神障礙”元素，變成富士康式的“工作壓力—精神障礙病發(fā)—自殺”模式時(shí)，問(wèn)題顯然將變得大不相同。正如六十年變遷歷程中日本所遭遇過(guò)的那個(gè)“轉(zhuǎn)角”，在“轉(zhuǎn)角”之巔，日本法首先作出精確定位，以發(fā)病時(shí)“不正常精神狀態(tài)”的存在，導(dǎo)致被災(zāi)勞動(dòng)者“自律性”喪失為由，來(lái)認(rèn)定自殺并非出自“故意”；然后再引入“工作”與“自殺”間的“相當(dāng)因果”的具體判斷：經(jīng)由數(shù)字化的掂量與比較，以“業(yè)務(wù)上”因素（相較于業(yè)務(wù)外因素、個(gè)人因素）的“優(yōu)勝”確定工傷補(bǔ)償?shù)摹坝行Х秶保鴮o(wú)法“取勝”的排除于工傷之外。這其實(shí)也正印證了工傷保險(xiǎn)制度本身的核心價(jià)值——圍繞“因業(yè)務(wù)”而引發(fā)之災(zāi)，對(duì)勞動(dòng)者實(shí)行保護(hù)。

由此再行反思“跳樓門(mén)”事件，必有嶄新的收獲。在判斷跳樓員工及其遺屬應(yīng)否獲得工傷補(bǔ)償時(shí)，我們不該簡(jiǎn)單地因“自殺”而“一口否決”，而至少要謹(jǐn)慎斟酌以下三點(diǎn)：其一，自殺時(shí)及自殺前，勞動(dòng)者的精神狀態(tài)是否正常？其二，事發(fā)前有沒(méi)有足夠強(qiáng)大的工作外因素（事由）足以導(dǎo)致受害人精神失常？其三，若存在該因素，則與“工作”因素相比，哪個(gè)更“重”？若如“第一跳”馬向前一樣，既有公認(rèn)的過(guò)重勞作，又有明顯可辨的“精神障礙”，且找不到除工作外其他可導(dǎo)致病發(fā)的“重要原因”（或在“分量”上能敵得過(guò)“過(guò)勞”的發(fā)病之因），即應(yīng)正視“工作”與“自殺”（病發(fā)）之間的相當(dāng)因果，即工作是導(dǎo)致精神障礙病發(fā)（自殺）的那個(gè)相對(duì)有力的原因，對(duì)此應(yīng)予補(bǔ)償。

更進(jìn)一步，由此引發(fā)的深層次問(wèn)題乃是對(duì)《條例》第16條第3款之自殺“排除”的活用：在“故意”為之的自殺之外，應(yīng)考慮將“因業(yè)務(wù)而產(chǎn)生過(guò)重的心理負(fù)荷，并由這種心理負(fù)荷導(dǎo)致勞動(dòng)者精神障礙發(fā)作，最終引發(fā)自殺的”重新歸入工傷補(bǔ)償之列，并以“相對(duì)有力”之因?yàn)榍疤?，?shí)現(xiàn)法律當(dāng)有的救濟(jì)。

（二）補(bǔ)償背后借鏡基礎(chǔ)的考辨：慢性壓力與量化標(biāo)準(zhǔn)之關(guān)注

在確定了因果推理路線之后，我們必然將目光流轉(zhuǎn)到下一步，即這種因果關(guān)系的量化環(huán)節(jié)。一條完整的社會(huì)規(guī)制理路，早已不再是僅憑某個(gè)粗狂而寬泛的社會(huì)目標(biāo)設(shè)定就能完成的東西，我們必須謹(jǐn)慎地定義出精確的目標(biāo)與決策框架，并在其中引入全面的量化分析，這對(duì)提升社會(huì)規(guī)制的效果而言，當(dāng)屬至關(guān)重要。而且，在量化的過(guò)程里，行政規(guī)制也更容易得到司法的尊重，因?yàn)橹贫ㄕ咄芡高^(guò)科學(xué)的數(shù)據(jù)與分析證明該規(guī)范的正當(dāng)性?！?7〕See Lester B.Lave，The Stategy of Social Regulation：Decision Frameworks for Policy，The Brooking Institution，1981，p.6－7.

日本法將這一量化緊密連結(jié)于具有鮮明本土特色的“團(tuán)體精神”與“責(zé)任精神”，與其固有的職場(chǎng)結(jié)構(gòu)緊密相關(guān)。隨著20世紀(jì)80年代后半期這一結(jié)構(gòu)的大幅變革，團(tuán)隊(duì)合作逐漸衰落，在強(qiáng)調(diào)獨(dú)立性的“新職場(chǎng)”氣氛中，舊時(shí)習(xí)慣合作的“優(yōu)秀員工”面對(duì)“被孤立”的現(xiàn)實(shí)，往往更加敏感與脆弱，甚至為憂郁癥埋下伏筆?！?8〕（日）大野正和：《過(guò)労死·過(guò)労自殺の心理と職場(chǎng)》，青弓社2003年版，頁(yè)56、114。強(qiáng)烈的“責(zé)任精神”更使他們“到死為止都無(wú)法逃離且持續(xù)追趕著工作進(jìn)度”，一旦失誤，自責(zé)更深，甚至衍生出一種倫理上的罪惡感，“引咎”心理深重。1998年?duì)可?13人之多的“經(jīng)理人自殺事件”即是鮮活的例證?！?9〕《讀賣(mài)新聞》1999年7月2日。與之相對(duì)應(yīng)，《指南》必然以責(zé)任事件為中心，首先將大量的筆墨放諸于“工作失誤”之責(zé)與“人際關(guān)系”之困上，這幾乎占到了“職場(chǎng)心理負(fù)荷評(píng)價(jià)表”將近一半的篇幅，且量化評(píng)價(jià)中壓力級(jí)別設(shè)定普遍較高。而單純的業(yè)務(wù)量增加、工作時(shí)間延長(zhǎng)卻僅占兩欄，且并未給出具體的量化指標(biāo)。這種設(shè)計(jì)在日本特殊的職場(chǎng)文化、職場(chǎng)現(xiàn)實(shí)之下，具有深刻的社會(huì)根源。

然而，反觀作為中國(guó)問(wèn)題的“過(guò)勞自殺”——以富士康“連跳”為代表的過(guò)勞群體，其“起跳”背景顯然有別于日本。他們多為18—23歲之間，教育程度不高，多集中于低端勞動(dòng)領(lǐng)域，是“新生代”的外來(lái)務(wù)工人員，也是我國(guó)自殺率最高的群體。〔40〕統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)顯示，我國(guó)的高自殺率人群集中于農(nóng)民和農(nóng)民工，70%未受過(guò)教育或教育程度很低，年齡集中于20－39歲，且其中62.9%存在精神障礙。參見(jiàn)宋劍鋒、盧祖洵：“中國(guó)人群自殺行為的研究進(jìn)展”，載《自殺及其預(yù)防與干預(yù)研究》，清華大學(xué)出版社2009年版，頁(yè)29。在這樣的自殺群體中，急性“事件”的發(fā)生率僅為25.2%，而長(zhǎng)期負(fù)性生活事件的存在率卻非常之高?！?1〕李獻(xiàn)云、費(fèi)立鵬、張艷萍：“負(fù)性生活事件與自殺行為研究”，載《自殺及其預(yù)防與干預(yù)研究》，清華大學(xué)出版社2009年版，頁(yè)73。放諸于職場(chǎng)領(lǐng)域，這些事件更類(lèi)似于富士康生產(chǎn)線上裝機(jī)工人“長(zhǎng)期連續(xù)忙碌、單調(diào)、孤獨(dú)的簡(jiǎn)單、重復(fù)操作”，離開(kāi)家庭、沒(méi)有社區(qū)的“單身赴任”，以及三班輪作、不規(guī)則且長(zhǎng)期性的“交替勤務(wù)”等，而很少是由團(tuán)隊(duì)精神帶來(lái)的“人際關(guān)系”問(wèn)題或因“工作失誤”而造成的引咎自盡。中國(guó)過(guò)勞自殺的人群更多的是生產(chǎn)車(chē)間里、建筑工地上甚至是在環(huán)境更惡劣的碼頭、礦井中埋頭苦干的農(nóng)民工，他們本質(zhì)上就是孤單的，而非“團(tuán)隊(duì)型”的勞動(dòng)者。他們拿著微薄的工資，為了生計(jì)卻只能選擇服從“過(guò)勞”的生活。

在這樣特殊的自殺背景之下，筆者進(jìn)一步認(rèn)為我國(guó)的過(guò)勞自殺工傷認(rèn)定應(yīng)將重心更多地放在因過(guò)重勞動(dòng)而引發(fā)的慢性壓力之上，而非由“責(zé)任”事件或人際關(guān)系而引發(fā)的急性壓力。在此考量下，我們對(duì)于《指南》的具體援引應(yīng)當(dāng)是謹(jǐn)慎的，注意針對(duì)本土的自殺群體、職場(chǎng)環(huán)境做出適當(dāng)?shù)男拚?，才能成為“可用之法”。在此，我們?duì)于慢性“過(guò)重業(yè)務(wù)”的界定應(yīng)當(dāng)更加具體化、科學(xué)化，在醫(yī)學(xué)研究的基礎(chǔ)上構(gòu)建一般勞動(dòng)者所能承受的“業(yè)務(wù)壓力”限度，包括明確的加班時(shí)間標(biāo)準(zhǔn)、勞動(dòng)強(qiáng)度參考、作業(yè)環(huán)境影響等直接相關(guān)因素，以及出差頻率、交替勤務(wù)（輪班制）等附加影響因素，并以定量的方式予以基準(zhǔn)化。在這個(gè)“定量”里，兩個(gè)標(biāo)準(zhǔn)具有重要的參考價(jià)值：其一是《勞動(dòng)法》第41條以保護(hù)勞動(dòng)者身體健康為目的而設(shè)定的“延長(zhǎng)工作時(shí)間”之極限，即“每月加班不得超過(guò)36小時(shí)”：若發(fā)病前特定期間內(nèi)（通常為六個(gè)月），每月加班總量未達(dá)36小時(shí)，則發(fā)病與業(yè)務(wù)間的關(guān)聯(lián)度為弱；若超過(guò)36小時(shí)，則發(fā)病與業(yè)務(wù)間的關(guān)聯(lián)度將隨著加班增多而逐漸加強(qiáng)。其二是日本過(guò)勞死認(rèn)定中的“過(guò)重負(fù)荷”標(biāo)準(zhǔn)：若發(fā)病前一個(gè)月內(nèi)加班總量超過(guò)100小時(shí)，或病發(fā)前2－6 個(gè)月間，每月加班超出80 小時(shí)，則發(fā)病與業(yè)務(wù)間的關(guān)聯(lián)度為強(qiáng)，〔42〕參見(jiàn)《脳·心臓疾患の認(rèn)定基準(zhǔn)の改正について》（厚生労働省発表，平成13（2001）年12月12日），下載自日本厚生勞動(dòng)省官方網(wǎng)站http：／／www.mhlw.go.jp／houdou／0112／h1212－1.html.對(duì)此應(yīng)予補(bǔ)償。在此，我們或許可將兩個(gè)基準(zhǔn)加以銜接，則考量范圍可由此擴(kuò)展到0－6個(gè)月間，既與我國(guó)現(xiàn)有的工時(shí)基準(zhǔn)相契合，亦吸納了日本過(guò)勞量化過(guò)程中產(chǎn)業(yè)醫(yī)學(xué)研究的重要成果。

在慢性壓力的量化評(píng)價(jià)背后，我們還必須同時(shí)兼顧到具體事件及個(gè)人性格因素等負(fù)面影響。在總體壓力評(píng)估體系里，各種因素之間并不是擇一的關(guān)系，而是復(fù)合的（累加的）關(guān)系。在這種復(fù)合關(guān)系之下，任何一個(gè)相關(guān)因素的遺漏，都可能導(dǎo)致整體評(píng)價(jià)的參數(shù)偏置?！?3〕Lester B.Lave，Supra note 37，p.35.此時(shí)，社會(huì)規(guī)制的決策者必須是謹(jǐn)慎有加的。對(duì)于具體事件的影響，我們可采以《指南》式的清晰表格作為參考，并在事件與慢性壓力雙項(xiàng)累加的基礎(chǔ)之上，在不同壓力來(lái)源復(fù)合累計(jì)的基礎(chǔ)上，形成從點(diǎn)到面的整體覆蓋、綜合評(píng)估。而在表格未能盡收、行政裁量彈性不足的區(qū)域，則可以后續(xù)司法程序的靈活性予以彌補(bǔ)。在構(gòu)架上前者當(dāng)傾向于效率與統(tǒng)一（羈束性行政行為），而后者則可以超脫行政之獨(dú)立裁量，矯正可能因效率追求而受損的個(gè)案公正。

在這樣的量化參數(shù)之下，“跳樓門(mén)”里的“過(guò)勞”可謂名不虛傳：從事發(fā)前遠(yuǎn)超每月100小時(shí)的加班總數(shù)，到密集可數(shù)的輪班頻率，再到長(zhǎng)期連續(xù)忙碌、單調(diào)、孤單的重復(fù)操作，都在各個(gè)角度一一印證著富士康式的過(guò)勞乃“實(shí)至名歸”，補(bǔ)償當(dāng)屬必行。

（三）“過(guò)勞”背后防范路徑的省思：行動(dòng)者之間的博弈

從“過(guò)勞”到“自殺”的防范與規(guī)制當(dāng)雙管齊下：其一是對(duì)工作壓力的控制，防止“過(guò)勞”；其二是對(duì)勞動(dòng)者心理健康、精神健康的維護(hù)，防止“自殺”?！疤鴺情T(mén)”事件發(fā)生后，在媒體的熱切追蹤下，富士康迅速將防控重心集中于“自殺”，率先引入“心理咨詢”項(xiàng)目，在各個(gè)廠區(qū)建立“愛(ài)心熱線”，按員工比例配備專(zhuān)業(yè)的心理輔導(dǎo)人員，疏導(dǎo)問(wèn)題員工的心理壓力，力爭(zhēng)防患未然。但在“過(guò)勞”管理上，我們卻始終難見(jiàn)其效，F(xiàn)LA 三月份公布的調(diào)查數(shù)據(jù)亦顯示，業(yè)務(wù)重壓仍在延續(xù)：平均每周最高61小時(shí)（合計(jì)每月加班92小時(shí)）的超長(zhǎng)工作時(shí)間，就已遠(yuǎn)超法定最大加班極限即每月36小時(shí)，更不用說(shuō)去年11月至12月間長(zhǎng)達(dá)每周70小時(shí)（超過(guò)每月130小時(shí)）的高高強(qiáng)作業(yè)，以及連續(xù)工作十幾天沒(méi)有休息日，甚至上廁所都要嚴(yán)格記錄的緊張工作?！?4〕Fire Labor association，supra note 3，at Appendix 1，Part 1，p.8；part3，p.12.重壓之下，精神負(fù)擔(dān)又再次累積，單一的“心理援助”并無(wú)力全然化解，只能如蓄水池底的出水口舒緩水壓，減慢問(wèn)題的“溢出”。只有制止“過(guò)勞”，才能關(guān)住“水閘”，從根而治。

但根治過(guò)勞卻是一個(gè)極為復(fù)雜的問(wèn)題，其中的很多因素法律并無(wú)力全然化解，比如代加工產(chǎn)業(yè)本身的低端性、勞動(dòng)密集性，加上民工荒帶來(lái)的人力不足；再比如上游企業(yè)（蘋(píng)果公司）所給予的訂單壓力過(guò)大、利潤(rùn)卻被壓得過(guò)低，使企業(yè)不得不將壓力、不利益一并轉(zhuǎn)嫁給勞動(dòng)者等。原因很多，但結(jié)果卻只有一個(gè)：勞動(dòng)者在承受“過(guò)勞”，在消化“蘋(píng)果—富士康”這條供應(yīng)量上最終的“惡果”。此時(shí)，制度結(jié)構(gòu)與規(guī)制對(duì)行為的完全塑造而言很少具有決定性意義，“他們不過(guò)是為行動(dòng)提供大體的方向”而已?！?5〕Roland.M and Windhoff－Heritier，Adrienne，Political Choice：Institutions，Rules and the Limits of Rationality，Westview press，1991，p.41.法律規(guī)制所能及的，也只是在現(xiàn)有框架之下，在眼前這個(gè)“強(qiáng)資本，弱勞工”的典型結(jié)構(gòu)之下，去尋找一條預(yù)防與控制的行動(dòng)方向，尤其是尋找一個(gè)足以抗衡資本、維護(hù)勞動(dòng)者切身權(quán)益的有力行動(dòng)者，以替代弱勢(shì)勞動(dòng)者單兵作戰(zhàn)、單兵維權(quán)的無(wú)奈窘境。這里，制度乃是工具性的，而行動(dòng)者（特別是關(guān)鍵行動(dòng)者）的選擇空間和實(shí)際行為卻會(huì)對(duì)具體制度的實(shí)施產(chǎn)生很大的影響，甚至極有可能改變制度約束的強(qiáng)度與方向。〔46〕李月軍：《社會(huì)規(guī)制：理論范式與中國(guó)經(jīng)驗(yàn)》，中國(guó)社會(huì)科學(xué)出版社2009年版，頁(yè)88。

在日本法路徑之中，這個(gè)行動(dòng)者乃是工會(huì)，法律直接把維權(quán)之“劍”交到工會(huì)手中，由勞工的“合力”抵御資本的侵襲，主導(dǎo)集體談判，以縮短工時(shí)、提高工資、防范過(guò)勞。而政府的強(qiáng)制則僅在于守住“底線”。這樣的策略之所以在日本大抵可行，乃源于日本勞工組織在悠久的“春斗”傳統(tǒng)里打造了堅(jiān)實(shí)的團(tuán)結(jié)基礎(chǔ)，甚至豐富的“斗爭(zhēng)”（勞資交涉）經(jīng)驗(yàn)。無(wú)論從組織、人員上，還是“戰(zhàn)斗力”上，都足以跟“資”方相匹敵。在此基礎(chǔ)上，政府只要以適度的引導(dǎo)、幫助，彌補(bǔ)個(gè)別工會(huì)在細(xì)節(jié)、技術(shù)上的不足，即可達(dá)到相對(duì)理想的防范效果。但反觀富士康事件里我們的“工會(huì)”，卻“弱”到悄無(wú)聲息。最后展開(kāi)調(diào)查、揭露真相的，不是工會(huì)而是FLA；挺身而出，要求雇主“限期改正”的，也不是工會(huì)而是“蘋(píng)果”（即便始作者亦是俑蘋(píng)果）。請(qǐng)問(wèn)我們的工會(huì)到底身在何方？

在數(shù)字中，我們可以看到，癥結(jié)也許并不在于工會(huì)的“有無(wú)”，而在于工會(huì)是否姓“工”。就以深圳富士康為例，所謂的“工會(huì)”中，幾乎所有的委員席位都控制在雇主方手中：42個(gè)工會(huì)委員里，有40人為經(jīng)理或監(jiān)察人員，只有兩個(gè)普通工人，亦是依管理者指定產(chǎn)生的。地方工會(huì)主席則直接兼任了該公司的人力資源經(jīng)理?！?7〕Fire Labor association，supra note 3，at Appendix1，part 1，p.10.一個(gè)全由管理層控制、為資本方代言的工會(huì)，又何稱“工會(huì)”？又怎能代表勞動(dòng)者去完成利益表達(dá)？更勿論維權(quán)。

另一方面，在工會(huì)“淪陷”后，作為備選的政府在面對(duì)“跳樓門(mén)”曝露下的嚴(yán)重“過(guò)勞”、違法加班時(shí)，亦未盡其責(zé)，依法應(yīng)主動(dòng)實(shí)施的監(jiān)督檢查、警告、處罰、責(zé)令改正皆“不見(jiàn)蹤影”。就個(gè)案而言，勞動(dòng)監(jiān)察的怠于職守?zé)o可推脫。但若就宏觀來(lái)看，若想單單憑借一個(gè)區(qū)、縣中寥寥兩三個(gè)監(jiān)察人員來(lái)一一查處、糾正所有的違法用工行為，顯然也是不切實(shí)際的，人力物力皆相去甚遠(yuǎn)。因此，在個(gè)案層面制止違法、防范過(guò)勞的同時(shí)，政府還必須騰出手來(lái)，做另一件“大事”——著力逆轉(zhuǎn)資本獨(dú)大的三方結(jié)構(gòu)，力從“政”出，以培育、引導(dǎo)團(tuán)體的“勞”來(lái)制衡強(qiáng)大的“資”，才有望在根本上解決過(guò)勞、低薪、安全衛(wèi)生等一系列復(fù)雜問(wèn)題，維護(hù)勞動(dòng)者的切身權(quán)益。立法的強(qiáng)制基準(zhǔn)只是底線，政府的強(qiáng)制執(zhí)法也僅定位于最后一道防火墻。只有填補(bǔ)工會(huì)的“虛”位，才是化解當(dāng)下“勞資政”三方的尷尬結(jié)構(gòu)，以“三足鼎立”之態(tài)維護(hù)勞動(dòng)者權(quán)益的“正途”。畢竟并不是每個(gè)為“過(guò)勞”所迫的勞動(dòng)者，最終都能等到“蘋(píng)果”的“恩典”從天而降。

在這個(gè)“正途”之上，我們首先要正本清源，讓工會(huì)真正姓“工”。為此，勞動(dòng)行政機(jī)關(guān)必須將監(jiān)督、引導(dǎo)的觸角延伸到工會(huì)組成、委員的提名、選舉、產(chǎn)生以及勞動(dòng)者參與機(jī)會(huì)、參與比例的層面，保證“工會(huì)委員會(huì)確由勞動(dòng)者所提名并選舉而出的代表組成，且在選舉的過(guò)程中，排除管理層的干預(yù)”的可能。然后才是監(jiān)督、培訓(xùn)勞動(dòng)者在公司管理、規(guī)章制定、工時(shí)、工資、工作條件等問(wèn)題上爭(zhēng)取融入民主參與、推動(dòng)集體談判。最后，還要針對(duì)權(quán)利行使中所遇到的問(wèn)題，發(fā)揮政府的資源優(yōu)勢(shì)，為勞動(dòng)者提供技術(shù)的、法律的支持與服務(wù)。在這里，“政”方的“擔(dān)子”是重的，在“勞”與“資”之間，它不僅肩負(fù)協(xié)調(diào)、斡旋之責(zé)，更承擔(dān)著培育、監(jiān)督、保護(hù)勞動(dòng)者的嚴(yán)峻“使命”。同時(shí)，對(duì)于程序非“工”、組成非“工”、行為非“工”的工會(huì)，還必須主動(dòng)予以糾正。只有在工會(huì)為“工”的語(yǔ)義之下，擺脫瘸腿的“三足”，引導(dǎo)、倚靠工會(huì)去維護(hù)勞動(dòng)者合法權(quán)益，防范過(guò)勞才有希望。這一“使命”乃是神圣的，是勞動(dòng)行政的專(zhuān)屬之責(zé)，若當(dāng)真全由蘋(píng)果公司“代為履行”，〔48〕Ibid，at Appendix1，part1，p10－11.似有不妥。

此外，在補(bǔ)償與防治之間，一條行政監(jiān)管的內(nèi)部通路亦不可荒廢——亡羊補(bǔ)牢，未為晚也。一方面，我們可充分發(fā)揮浮動(dòng)費(fèi)率機(jī)制的特長(zhǎng)，以事發(fā)后費(fèi)率成本的提高引導(dǎo)風(fēng)險(xiǎn)控制，將過(guò)勞防范納入雇主無(wú)法忽略的風(fēng)險(xiǎn)領(lǐng)域；另一方面，工傷（補(bǔ)償）的認(rèn)定、事故調(diào)查、事故處理就主體而言皆是勞動(dòng)行政機(jī)關(guān)，三項(xiàng)職責(zé)緊緊相系、環(huán)環(huán)相扣——以工傷申請(qǐng)為線索，以調(diào)查發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，并針對(duì)問(wèn)題研究對(duì)策，提出改進(jìn)之法，作為“處理”的一部分，共同推動(dòng)對(duì)勞動(dòng)者合法權(quán)益的維護(hù)。

五、結(jié)語(yǔ)

面對(duì)14“連跳”的悲劇，面對(duì)“血汗工廠”的控訴，法律保護(hù)雖經(jīng)千呼萬(wàn)喚，卻仍在猶疑。面對(duì)日本法的“榜樣”，一方面，我們當(dāng)取其精華，以“工作壓力—精神障礙病發(fā)—自殺”之因果關(guān)聯(lián)為前提，肯定過(guò)勞自殺的工傷特性，并輔之以相對(duì)有力原因的程度界限及量化規(guī)范。另一方面，我們也必須留心兩國(guó)文化背景、社會(huì)背景以及“勞資政”三方在結(jié)構(gòu)上、實(shí)際力量對(duì)比上的差異。在借鑒的同時(shí)，著重考量慢性過(guò)勞的評(píng)價(jià)與防范，著力培育、引導(dǎo)從內(nèi)部制衡“過(guò)勞”之壓的團(tuán)體行動(dòng)者構(gòu)架，緩解單純外部強(qiáng)制所帶來(lái)的“三足”失衡，以構(gòu)建起一條符合中國(guó)國(guó)情的過(guò)勞自殺社會(huì)規(guī)制之路。